VII.3. Supuestos de extinción del contrato.

 

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Aunque no se explicite en la norma, será precisa una denuncia del empresario, inevitable en el contexto sucesivo o continuado del vínculo; su omisión, unida a la prosecución del servicio, acarrearía la conversión del contrato en otro por tiempo indefinido.

3. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

4. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

La incapacidad permanente total, que habrá de ser declarada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, es aquella que impide la realización de todas o de las fundamentales tareas del puesto.

La jurisprudencia exige que la correspondiente resolución administrativa sea firme para que quepa invocar su virtualidad extintiva.

También tiene establecido la jurisprudencia que la situación de invalidez sólo pueda emitirse si se dan los requisitos para acceder a la prestación reglamentaria.

5. Por jubilación del trabajador.

5.1. Jubilación por edad.

Para el personal sometido al Derecho laboral, a diferencia de los funcionarios, no existe norma legal en virtud de la cual la jubilación opere por el hecho de alcanzar el trabajador determinada edad. En el sistema de Seguridad Social sí se exige, con carácter general, la edad mínima de 67, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización años, para causar derechos a la pensión de jubilación. Asimismo se requiere tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.

En los Convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiere pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

NotaLa Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (Boletín Oficial del Estado de 2 de agosto de 2011, Núm. 18) que introduce una aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de jubilación, en su Art. 4.Dos, mediante la introducción de una Disposición Adicional Vigésima al Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. De acuerdo con esta modificación, el calendario para su implantación sería el siguiente:

Año

Períodos cotizados

Edad exigida

2013

35 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 35 años y 3 meses.

65 años y 1 mes.

2014

35 años y 6 meses o más.

65 años.

Menos de 35 años y 6 meses.

65 años y 2 meses.

2015

35 años y 9 meses o más.

65 años.

Menos de 35 años y 9 meses.

65 años y 3 meses.

2016

36 o más años.

65 años.

Menos de 36 años.

65 años y 4 meses.

2017

36 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 36 años y 3 meses.

65 años y 5 meses.

2018

36 años y 6 meses o más.

65 años.

Menos de 36 años y 6 meses.

65 años y 6 meses.

2019

36 años y 9 meses o más.

65 años.

Menos de 36 años y 9 meses.

65 años y 8 meses.

2020

37 o más años.

65 años.

Menos de 37 años.

65 años y 10 meses.

2021

37 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 37 años y 3 meses.

66 años.

2022

37 años y 6 meses o más.

65 años.

Menos de 37 años y 6 meses.

66 años y 2 meses.

2023

37 años y 9 meses o más.

65 años.

Menos de 37 años y 9 meses.

66 años y 4 meses.

2024

38 o más años.

65 años.

Menos de 38 años.

66 años y 6 meses.

2025

38 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 38 años y 3 meses.

66 años y 8 meses.

2026

38 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 38 años y 3 meses.

66 años y 10 meses.

A partir del año 2027

38 años y 6 meses o más.

65 años.

Menos de 38 años y 6 meses.

67 años.

5.2. Jubilación anticipada.

1. La edad mínima a que se refiere la letra a) del apartado 1 del artículo 161 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, podrá ser rebajada por Real Decreto, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y, acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca.

De igual modo, la edad mínima a que se refiere la letra a) del apartado 1 del artículo anterior podrá ser reducida en el caso de personas con discapacidad en un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento en los términos contenidos en el correspondiente Real Decreto acordado a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales o también en un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento, siempre que, en este último supuesto, se trate de discapacidades reglamentariamente determinadas en los que concurran evidencias que determinan de forma generalizada y apreciable una reducción de la esperanza de vida de esas personas.

La aplicación de los correspondientes coeficientes reductores de la edad en ningún caso dará ocasión a que el interesado pueda acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a la de 52 años.

Referencias normativas:

6. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

Siempre que esta causa haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral previo expediente tramitado en la forma prevista en el art. 51.7 del E.T.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados por la extinción sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

7. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La indemnización, en el supuesto de ser autorizada la extinción, será de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

8. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (despido tácito).

Las causas justas aludidas se relacionan con carácter abierto en la norma que se cita en la referencia, en la que, asimismo, se establece que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Art. 49.1.j) y 50 del Estatuto de los Trabajadores. Texto Refundido por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

9. Por despido del trabajador tras expediente disciplinario.

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura del expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido en los párrafos precedentes, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

El despido se considerará:

  • Procedente, siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art. 53 ET.
  • Improcedente en caso contrario o cuando su forma no se ajustara a lo anteriormente establecido.
  • Nulo, en los siguientes supuestos:
    • cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley,
    • se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 14 y arts. 15 al 29 Constitución),
    • de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 45 del E.T.
    • de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad.
    • de trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de seis años o un minusválido.
    • de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando excedencia para el cuidado de hijo menor de tres años o para el cuidado de un familiar.
    • de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
    • de trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

En los últimos cuatro supuestos, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar.

Cuando se produzca la readmisión, las cantidades que hubiera venido pecibiendo el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. El empresario deberá comunicar a la Entidad Gestora la readmisión en el plazo de 5 días desde que se produjo, y reintegrar a la misma las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo, deduciéndolas de los salarios de tramitación que le pudieran corresponder, con el límite de tal importe. A su vez, debe instar el alta en la Seguridad Social co efectos desde la fecha del despido, cotizando por todo ese período.

De otro lado, en caso de se pueda probar por parte del empresario, procede descontar los salarios de tramitación las cantidades percibidas por su trabajo en otra empresa (TS 2-12-92; 19-5-94; 14-3-95).

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El salario que ha de tenerse en cuenta es el de la fecha del despido y el período de tiempo que sirve para el cómputo es el de los servicios prestados desde la fecha de ingreso hasta la de despido, que puede no coincidir con la antigüedad, al existir circunstancias como la excedencia forzosa que se tiene en cuenta para la antigüedad, pero que no computan para la indemnización (TS unif doctrina 26-9-01).

b) Salarios de tramitación: Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuese anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación (TS 22-3-99).

Si el trabajador tuviera derecho a salarios de tramitación y estuviera cobrando las prestaciones por desempleo, dejará de hacerlo, considerándose indebidas, y podrá volver a percibirlas con efectos desde la fecha en que finaliza la obligación del abono de dichos salarios, previa regularización por la Entidad Gestora del derecho inicialmente reconocido, reclamando a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones y efectuando la compensación correspondiente por las prestaciones indebidamente percibidas, o bien reclamando su importe al trabajador (art. 209.5 de la LGSS)

En caso de que se opte por la readmisión del trabajador, se deberá comunicar por escrito al trabajador dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito (art. 276 LPL)

En los casos de readmisión, las cantidades percibidas por éste en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la Entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

En estos supuestos,el empresario deberá instar el alta en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese período, que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos. (art. 209.5.b de la LGSS).

En cuanto al tratamiento presupuestario de la indemnización por despido improcedente, según estimala Dirección General de Planificación y Presupuesto,con carácter principal ha de aplicarse al subconcepto 226.03 y, de manera subsidiaria, cuando no exista crédito en el vinculante de la correspondiente aplicación presupuestaria, al subconcepto 226.17 "Ejecución de sentencias condenatorias para el pago de cantidades líquidas".

10. Por causas objetivas legalmente procedentes.

a) Por ineptitud del trabajador originaria o sobrevenida (p.ejem. invalidez parcial, pérdida del título que le habilita para el desempeño). No puede alegarse como ineptitud la declaración de incompatibilidad del trabajador.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Requisitos legales:

Comunicación escrita al trabajador indicando la causa.

  • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.
  • Permiso de 6 horas semanales en el mes de preaviso para facilitar al trabajador la búsqueda de nuevo empleo.
  • Cuando el empresario incumpliere los requisitos legalmente establecidos la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. No obstante, la no concesión de preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá en ningún caso subsanación de primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

11. Extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La trabajadora deberá comunicar al órgano administrativo competente su decisión acompañando copia de la orden judicial de protección o, en su defecto, de informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

12. Liquidación de haberes.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

La extinción del contrato de trabajo lleva aparejada la liquidación de haberes, percibiéndose en el mes de la baja:

  • Las retribuciones mensuales en cuantía proporcional al tiempo de servicios prestados
  • La parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondiente al tiempo de servicios prestados, computándose las fracciones de mes como mensualidad completa.
  • Al personal que cese durante el año sin haber disfrutado las vacaciones, se le abonará la parte correspondiente al período de trabajo efectuado computándose las fracciones de mes como un mes completo.

Referencia normativa