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Desde el marco preventivo se entiende por factores psicosociales las condiciones de trabajo o características del mismo relacionadas con el ámbito psicosocial, esto es, relacionadas “con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1997).

Cuando esas condiciones de trabajo están configuradas deficientemente o con un diseño inadecuado, suponen la exposición a unas condiciones de trabajo con el potencial de causar malestar y/o daño y, por tanto, se convierten en factores de riesgo psicosocial que, si se dan las condiciones, pueden contribuir a la generación de un riesgo psicosocial propiamente dicho, en el sentido de probabilidad de sufrir un daño como consecuencia de la exposición a una situación laboral presidida por factores de riesgo psicosocial.

Por ejemplo, el tiempo de trabajo (factor psicosocial) puede ser una condición de trabajo que no afecte negativamente al trabajador o incluso que le afecte de manera positiva o, por el contrario, puede ser una condición de trabajo mal diseñada, convirtiéndose por tanto en un factor de riesgo psicosocial. Asimismo, en función de la exposición y de las consecuencias más o menos importantes que suponga estar expuesto a este factor de riesgo, este contribuirá en mayor o menor medida a la generación del riesgo de estrés, como riesgo psicosocial.

Fuente: Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015).

A priori, ningún “método”, procedimiento, técnica o instrumento puede ser considerado el mejor. Bajo este panorama cobra especial importancia la labor técnica de analizar y comparar los diversos “métodos”, técnicas e instrumentos, teniendo en cuenta su abanico de ventajas e inconvenientes (Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 2012). Para entender la diferencia entre “método”, procedimiento, técnica o instrumento véase en el siguiente enlace el documento “Algunas orientaciones para evaluar los fact�ores de riesgo psicosocial, INSST 2015 (ap.3.2.I)”.

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La elección dependerá sobre todo de los factores concretos que se tengan que evaluar (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2005), pero también de la respuesta a una serie de condicionantes: objetivos que se persiguen, características del colectivo a evaluar, posibilidades de desarrollo etc.

En cualquier caso, es frecuente, en una misma evaluación de factores psicosociales, la utilización de varios “métodos”, técnicas y / o instrumentos, siendo, en muchos casos, la combinación de información de tipo tanto cuantitativo como cualitativo la elección más adecuada (Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 2012; Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2005). En este punto adquiere suma importancia el concepto de triangulación, explicado de manera específica en este espacio web.

Debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá consultar a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo (art. 3.2 del R.D. 39/1997).

Fuente principal: Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015).

No existe un procedimiento para la homologación de los mismos. En cualquier caso, la validez del procedimiento empleado para la evaluación de riesgos psicosociales va a depender del cumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 5 del Real Decreto 39/1997.

En concreto, y en lo que respecta a las técnicas cuantitativas, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya ha puesto de manifiesto que deben sustentarse en un marco teórico y contar con pruebas que garanticen su validez y fiabilidad. Además, no se pueden introducir modificaciones o adaptaciones de los cuestionarios cuando el método validado no lo permite o no se cuenta con la autorización de sus autores (Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales).

Aunque este no se encuentra íntegramente desarrollado, existe un marco legislativo conforme al cual las empresas deben prevenir y combatir el acoso laboral y sexual en el trabajo.

• En el Estatuto de los Trabajadores se establece el derecho de todo trabajador a la no discriminación y al respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad.
• En correlación con este derecho, la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, impone a las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud, evaluarlos y adoptar medidas para su prevención, controlo y/o eliminación.
• En el ámbito específico de la violencia sexual la necesidad de elaborar este tipo de protocolos constituye una obligación legal, exigible en virtud de la Ley Orgánica de Igualdad (art. 48), Real Decreto 901/2020 (art. 2) y la reciente Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (art. 12).

No obstante, ninguna de estas disposiciones detalla en qué deben consistir estos procedimientos y cuáles deben ser los protocolos de actuación para prevenir y actuar frente a este tipo de situaciones; aunque existen diferentes guías y documentos técnicos de referencia. (Véase el apartado de portal de psicosociales sobre protocolos de actuación frente a la violencia y el acoso, y en particular el documento técnico del ICASEL DTI-13.

Debe tenerse en cuenta que ya ha tenido lugar la aprobación y ratificación por España del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el mundo laboral, lo que implicaría la aprobación de una regulación legal en esta materia, ya que el propio Convenio obliga a ello.