BOC - 2022/203. Jueves 13 de octubre de 2022 - 3081
III. Otras Resoluciones
Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo
3081 - Viceconsejería de Empleo.- Resolución de 29 de septiembre de 2022, por la que dispone la publicación del “Acuerdo de la Mesa Cuatro de la VII Concertación Social sobre Igualdad y Brecha Salarial”, ratificado el 26 de julio de 2021 en la Mesa General de Concertación Social..
Visto el Acuerdo de la Mesa Cuatro de la VII Concertación Social sobre Igualdad y Brecha Salarial suscrito en fecha 20 de julio de 2021 y ratificado en fecha 26 de julio de 2021 en la Mesa General de Concertación Social, cuyo contenido recoge el contexto normativo del Acuerdo, un diagnóstico fundamentado en datos, conclusiones y diez acuerdos en los siguientes ámbitos: negociación colectiva, coordinación interadministrativa con perspectiva de género, conciliación de la vida familiar y laboral, apoyo a las PYMES, políticas activas de empleo con perspectiva de género, medidas de educación, cuidados y corresponsabilidad, sensibilización, leyes y otras políticas públicas de corte fiscal y macroeconómico, y un distintivo de igualdad; además de una disposición final.
Visto el acuerdo alcanzado por consenso para la publicación de la ratificación del “Acuerdo de la Mesa Cuatro de la VII Concertación Social sobre Igualdad y Brecha Salarial” alcanzada en la reunión del Pleno del Consejo Canario de Relaciones Laborales de fecha 7 de abril de 2022.
Visto que en dicha reunión del Pleno del Consejo Canario de Relaciones Laborales de fecha 7 de abril de 2022 se aprobó la constitución de la Comisión de Igualdad, creada en virtud de la antes mencionada disposición final del Acuerdo objeto de esta Resolución, como comisión para el seguimiento, evaluación y efectivo cumplimiento del mismo.
Resultando que la mayoría de los grupos de interés relacionados con los diez acuerdos alcanzados en las materias arriba reseñadas han iniciado acciones correspondientes al desarrollo de los mismos y realizado otras.
Resultando que para llevar a cabo una adecuada coordinación y seguimiento de la ejecución de estos acuerdos en los señalados ámbitos y sus correspondientes acciones, en especial en la implementación de estas, su impulso, planificación, mantenimiento y evaluación, se considera base esencial la publicación del Acuerdo en el Boletín Oficial de Canarias en atención a la trascendencia y transversalidad de sus conclusiones.
Considerando que la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, en el artículo 45.1 establece que “los actos administrativos serán objeto de publicación cuando así lo establezcan las normas reguladoras de cada procedimiento o cuando lo aconsejen razones de interés público apreciadas por el órgano competente”.
Y apreciando que la naturaleza de este acuerdo alcanzado en la concertación social, la trascendencia que puede tener y tiene entre amplios sectores de la administración como partes responsables del desarrollo de las mismas y en la población como destinataria y la diversidad de intereses representados por los diferentes agentes sociales, que han determinado la convivencia de la publicación.
Considerando el artículo 14.3 del Reglamento Orgánico de la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo, aprobado por el Decreto 9/2020, de 20 de febrero, le corresponde a esta Viceconsejería el impulso, dirección y coordinación del área funcional atribuida a la Dirección General de Trabajo, en relación con la coordinación de la Concertación Social y su tramitación para ratificación en Mesa General de la Concertación Social, por lo que en ejercicio de las competencias atribuidas,
RESUELVO:
Acordar la publicación del “Acuerdo de la Mesa Cuatro de la VII Concertación Social sobre Igualdad y Brecha Salarial” suscrito en fecha 20 de julio de 2021 y ratificado el 26 de julio de 2021 en la Mesa General de Concertación Social, que consta en el anexo a esta Resolución.
Las Palmas de Gran Canaria, a 29 de septiembre de 2022.- El Viceconsejero de Empleo, Gustavo Santana Martel.
ANEXO
ACUERDO DE LA MESA CUATRO DE LA VII CONCERTACIÓN SOCIAL
SOBRE IGUALDAD Y BRECHA SALARIAL
CONTEXTUALIZACIÓN
Referentes normativos en Europa
Debemos hacer mención al artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que dispone:
“1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
a) Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (…)”
Asimismo, la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, establece en su artículo 23, sobre Igualdad entre hombres y mujeres, “La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución…” Integrada también en la normativa europea, y para actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres, destaca la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, cuyo artículo 4 dispone:
“Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”
El Parlamento Europeo señala en su Resolución de 13 de septiembre de 2016 sobre la creación de unas condiciones de mercado laboral favorables para la conciliación de la vida privada y vida profesional, que el equilibrio supondría crecimiento económico, competitividad, la igualdad de género, etc. Señala la importancia del acceso al empleo en igualdad de condiciones y el reparto igualitario de las labores domésticas y los cuidados. Además, concibe la creación de nuevas políticas de conciliación que revierta que sean las mujeres las que hacen uso mayoritariamente de estos derechos que hace recaer el efecto negativo y discriminatorio en el mundo laboral.
El día 20 de noviembre de 2017 en una Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo se daba a conocer el Plan de Acción de la UE 2017-2019 para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres.
En la exposición de ese Plan se reconoce que la igualdad de género es uno de los valores fundamentales de la Unión Europea. Sin embargo, no es una realidad en el trabajo. Las mujeres de la UE, en todos los sectores de la economía, ganan de media un 16% menos que los hombres. Esta brecha de género ha permanecido estable durante los últimos años.
En la misma fecha, noviembre del 2017, se publicó el Informe de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo sobre la aplicación de la Recomendación de la Comisión sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres a través de la transparencia de 2014.
En dicho informe el Gobierno de España, en el apartado en relación a estadísticas mejoradas para avanzar en la transparencia salarial, justifica los avances con el artículo 20 de la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, aprobada hace once años. Este artículo sobre la adecuación de las estadísticas y estudios ha producido pocos resultados en estos once años y menos aún sirve para justificar los avances hacia la transparencia puestos en marcha a partir de 2014.
El Plan de Acción aprobado por la Comisión Europea para abordar la brecha salarial incluye un conjunto amplio y coherente de actividades para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres desde todos los ángulos posibles, en lugar de señalar un solo factor o causa. Estas actividades se reforzarán mutuamente.
Se han señalado ocho líneas de acción principales:
1.- Mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución.
2.- Combatir la segregación profesional y sectorial.
3.- Romper el techo de cristal: iniciativas para combatir la segregación vertical.
4.- Abordar la penalización por cuidados.
5.- Dar mayor importancia a las capacidades, esfuerzos y responsabilidades de las mujeres.
6.- Visibilizar: sacar a la luz las desigualdades y los estereotipos.
7.- Alertar e informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.
8.- Mejorar la colaboración de los agentes sociales para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Otras cuestiones a tener en consideración en el ámbito comunitario son las siguientes:
• Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones; una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025.
• La Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento COM/2021/93 final.
• La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (publicada en DOUE L-188, DE 12/07/2019).
Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas
(Objetivos de Desarrollo Sostenible)
El Objetivo 5, lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas, establece entre sus metas:
• Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
• Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.
• Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.
El Objetivo 8, trabajo decente y crecimiento económico, establece entre sus metas lograr de aquí a 2030 el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos las y los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Asimismo, la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres están reconocidos como elementos fundamentales para la consecución del resto de objetivos y metas propuestas. Destacando que el compromiso de los Estados con este objetivo va más allá de lo formal, ya que supone la asignación de recursos para su implementación.
Antecedentes normativos en España
El marco jurídico estatal recoge el principio de igualdad tanto en la Constitución Española de 1978 (artículo 14); en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo); en Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y en el reciente Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Por último, hay que traer a colación los Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Antecedentes normativos de la Comunidad Autónoma de Canarias
En lo que respecta al ámbito de nuestra Comunidad Autónoma, el Estatuto de Autonomía de Canarias dispone, en el artículo 11:
“1. Los poderes públicos canarios garantizarán las medidas necesarias para hacer efectivos los derechos de las personas a la igualdad, la no discriminación, la participación en la vida pública, al desarrollo económico, la libertad y el respeto a los derechos humanos.
2. Los poderes públicos garantizarán el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razones de sexo, género, nacimiento, etnicidad, ideas políticas y religiosas, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La prohibición de discriminación no impedirá acciones positivas en beneficio de sectores, grupos o personas desfavorecidas…”
Completa el marco regulatorio autonómico sobre Igualdad, la Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y por último el Real Decreto 901/2020,
de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Pero ocupándonos -como estamos- de Acuerdos de Concertación Social, debemos aludir a los criterios en materia de Igualdad de Género en el ámbito de los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva.
Antecedentes de la Negociación Colectiva
Así, el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, con validez para los ejercicios 2018, 2019 y 2020, establece como Acuerdo IX lo siguiente:
“Igualdad. Las partes firmantes instamos a desarrollar medidas integrales para favorecer la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, que al menos contemplen:
• Un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura necesaria para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea tan afectada como en la actualidad por estas contingencias.
• Una equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad o de las reducciones de jornada, de manera que se incentive desde el poder público que hombres y mujeres se acojan al ejercicio del derecho de forma equitativa, igualitaria e intransferible.
• Un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto de género y que informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, para la adaptación de los mismos a criterios que no conlleven un impacto de género.”
Diagnóstico
Para partir de un diagnóstico lo más cercano posible y a sabiendas que el impacto de la COVID 19 tiene influencias sobre el mismo, se ha tomado como referencia por acuerdo de la mesa técnica que desarrolló los trabajos de este documento, el informe que el Observatorio Canario de Empleo (OBECAN) ha elaborado con motivo del 8 de marzo de 2021.
Como se comprobará en el siguiente cuadro, a partir del tercer trimestre de 2015 el volumen de mujeres ocupadas superó las cifras precrisis. Además, en 2019 ha llegado a la cifra más alta superando las 430.000 ocupadas.
34.200 mujeres trabajadores más en 2020 que en 2008.
En relación a la tasa de paro, entre 2013 y 2019 la tasa de paro de ambos sexos se ha reducido de forma constante, ahora bien, también muchas mujeres se han incorporado a la búsqueda activa de empleo, lo que ha supuesto que la tasa de paro femenina no haya alcanzado niveles precrisis. En 2020, con la crisis sanitaria, la tasa de paro de las mujeres se ha incrementado más que en los hombres.
Evolución Tasa de Paro por sexo. Canarias 2008-2020.
Las tasas de actividad femenina se han mantenido estable entre el 55% y el 56% desde 2011 hasta la actualidad. A finales de 2020, la tasa de actividad femenina se ha recuperado con valores por encima de 2008.
Evolución de la Tasa de Actividad por sexo. Canarias 2008-2020.
Situación profesional. Porcentaje por sexo de Canarias.
Según el eurostat, la brecha salarial entre hombres y mujeres, en su forma no ajustada, se define como la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores y las trabajadoras asalariados, expresada en porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores asalariados.
El siguiente cuadro muestra los salarios brutos por ocupaciones:
A continuación, se observa el dato de las personas que se inscriben en las universidades canarias en relación a las diferentes áreas formativas.
Egresados en las Universidades Canarias por sexo y Áreas Temáticas.
En el diagnóstico para el desarrollo de este acuerdo también se tuvo en cuenta el peso por sexos de la población inactiva de Canarias, en donde destaca de sobremanera el porcentaje de mujeres sobre los hombres en las labores del hogar, y las percepciones de pensiones distintas a las de jubilación.
Población Inactiva por clase principal de inactividad. 4T2020.
El siguiente cuadro muestra los perfiles de las personas ocupadas por sexo en las diferentes actividades económicas y según la situación profesional por sexo.
Perfil de las Ocupadas 1
Perfil de las Ocupadas 2.
Las diferencias entre las tasas de actividad entre hombres y mujeres pueden observarse además sobre el empleo que se genera en diferentes actividades económicas y en los grandes grupos de ocupación que se observará en los dos cuadros siguientes.
Empleo y sexo: las actividades económicas.
Empleo y sexo: grandes grupos de ocupación.
En términos de afiliación a la Seguridad Social en Canarias, y distribuidos por islas, muestra los siguientes datos.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Islas.
En estos dos cuadros se comprueba el porcentaje por sexo de cuáles son las ocupaciones más y menos feminizadas en Canarias.
Las ocupaciones más feminizadas.
Las ocupaciones menos feminizadas.
Y para obtener un mapa más territorializado de Canarias es indicativo acudir a los datos desde el ámbito regional, pero también insular de cada una de las islas en nuestro archipiélago.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Canarias.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Fuerteventura.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Lanzarote.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Gran Canaria.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. Tenerife.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. La Palma.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. La Gomera.
Afiliaciones por Régimen de Cotización a la Seguridad Social. El Hierro.
Para completar el diagnóstico es necesario acudir al comportamiento de la contratación por ocupaciones en Canarias.
Las diferencias de sexo en los contratos registrados por ocupación.
Las tasas de actividad y empleo muestran un porcentaje menor en las mujeres durante toda la serie histórica, salvo las de paro donde se acentúa el impacto negativo durante el periodo de crisis en las mujeres.
Tasas de actividad, empleo y paro.
Una vez más se comprueba cómo las diferencias de sexo en la demanda por ocupación afecta en mayor medida a las mujeres.
Las diferencias de sexo en la demanda por ocupación.
Por la contratación por sectores los datos arrojan los siguientes resultados.
Las diferencias de sexo en los contratos registrados por sector.
Y en la afiliación por sexo comparando el año 2020 sobre el año 2019, tanto en el régimen general como en el de autónomos, se obtienen el siguiente resultado.
La diferencia de sexo en la afiliación a la Seguridad Social.
Para finalizar el diagnóstico se observan las diferencias de sexo en la demanda por sectores.
Las diferencias de sexo en la demanda de empleo por sector.
Conclusión
Una vez determinado que la brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad en Canarias y que tenemos que establecer los mecanismos necesarios para remitirla, debemos aceptar la Negociación Colectiva y los Planes de Igualdad en las empresas, así como las políticas públicas de apoyo a las familias, educación, dependencia, etc., como el mecanismo idóneo para detectar las situaciones de brecha salarial, elaborar medidas correctoras y evaluar las mismas.
Las brechas salariales están motivadas en origen por la expresión cultural que concentra a las mujeres en los sectores que están peor retribuidos y en las categorías salariales peor remuneradas.
Las estadísticas demuestran que, a pesar de los avances que han tenido lugar en los últimos años sobre la incorporación de la mujer al mercado laboral, son las mujeres las que siguen haciendo uso principalmente de las medidas de conciliación que concede la Ley.
Parece evidente que existen factores ajenos al mercado laboral que influyen de manera importante en la existencia de brecha salarial, por lo que se deberán arbitrar medidas desde las políticas públicas para atenuarlos y no limitarnos a la esfera empresarial.
Debemos, pues, establecer propuestas de actuación desde la mejora de las políticas públicas en los distintos ámbitos: apoyo a las familias, educación, igualdad; así como en el marco de la Negociación Colectiva y los Planes de Igualdad.
Las instituciones no pueden girar la cabeza hacia otro lado en materia del cuidado a personas dependientes, ya sea o no remunerado. Desde la entrada en vigor de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, ley LAAD en adelante, los avances en la materia de servicios públicos de cuidados a los menores y personas dependientes del hogar se han visto confinados a un régimen de cuidados ejercidos de forma central por un miembro de la familia, concretamente en las mujeres, en vez de ser un sistema que ampara de modo que en las familias la función sea residual en concordancia con la previsión de la ley.
Atender las necesidades de cuidados genera desigualdad tanto de género como en renta porque aquellos que dispongan de mayores ingresos por trabajo o rentas podrán garantizar en mayor medida la externalización de tales ocupaciones. La carencia o escasez de políticas públicas que destinan recursos a facilitar la conciliación familiar y la corresponsabilidad por igual puede ser factor decisivo en la tasa de fecundidad.
La implantación del sistema desde la ley LAAD, ha sido cada vez más eficaz, porque se ha conseguido aumentar el número de personas atendidas por un lado y por otro, la proporción de personas beneficiarias de prestaciones. Sin embargo, en términos de eficiencia en cuanto a reducir el LIMBO de la Dependencia nos queda todavía camino por recorrer. Existen notables desigualdades entre los territorios y Canarias es de las regiones peor situada en el ranking de Atención a la Dependencia.
Entre 2009 y 2019 Canarias ha incrementado su tasa de personas perceptoras de prestación por Dependencia sobre el total con derecho reconocido, pasando del 40 al 70%. Aún, siendo un dato que pone de manifiesto una mejora en la implantación del sistema, asimismo informa que alrededor del 29% de las personas con derecho a prestación se encuentran en lo que denominan el LIMBO de la dependencia.
Se ha constatado que Canarias es la última región del Estado en materia de Dependencia e implantación del Sistema SAAD a pesar de sus avances desde el 2008 y su capacidad de disminuir la lista de espera.
Los agentes sociales y económicos pueden jugar un papel central estableciendo un marco adecuado para la negociación colectiva salarial que evite las disparidades de remuneración entre hombres y mujeres. Es en las empresas y en la negociación colectiva desde donde pueden implantarse medidas desde una perspectiva de género que produzcan un mayor impacto sobre la reducción de la brecha salarial, basadas en el establecimiento de sistemas retributivos transparentes, clasificaciones de puestos y categorías profesionales, valoración de puestos de trabajo, etc., así como en la implantación de planes para la igualdad que contemplen medidas para promover la igualdad retributiva.
La reducción de la brecha salarial es una responsabilidad y un objetivo compartido por todas las personas e instituciones y que, por tanto, requiere de los esfuerzos y de la implicación no solo de las Administraciones Públicas, sino de las empresas y del resto de la sociedad.
Acuerdos
1. Negociación Colectiva.
Sin lugar a duda se tiene que poner en valor el uso de la Negociación Colectiva y los Planes de Igualdad, así como las políticas públicas de apoyo a las familias, educación, dependencia, etc., como el instrumento más adecuado y con mayor capacidad de adaptación a la realidad sectorial y de las empresas y a las particularidades de las personas trabajadoras. La negociación colectiva y los Planes de Igualdad deben posibilitar la corrección de aquellos fenómenos de desigualdad que se encuentran dentro de la esfera del control y gestión de la propia empresa y, por tanto, ayudar a propiciar la reducción de la brecha salarial.
Se crea la Comisión de Igualdad a través del Consejo Canario de Relaciones Laborales, en la que se valorarán los siguientes criterios:
• Proyecto para la elaboración de informes de impacto de género de los convenios colectivos.
• Promover cláusulas de igualdad en los Convenios Sectoriales y de empresa de menos de 50 trabajadoras/as, en coherencia con la normativa vigente en materia de igualdad laboral.
• Promover la incorporación de la perspectiva de género en la negociación de los convenios colectivos.
• El Consejo Canario de Relaciones Laborales realizará un estudio de los pluses y complementos salariales y extrasalariales atendiendo a la perspectiva de género.
• El Consejo Canario de Relaciones Laborales elaborará guías prácticas para las personas negociadoras de los convenios colectivos y planes de igualdad en la que se contemplen todas aquellas medidas que sean objeto de negociación.
A través del OBECAN se realizará un informe sobre la realidad actual de los convenios colectivos.
Se seguirá apostando por el fomento de la capacitación del personal técnico y representantes de las organizaciones empresariales y sindicales para el mejor desarrollo de sus funciones relacionadas con la Igualdad en los diferentes ámbitos de negociación. Para ellos se establecen:
• Subvenciones directas para la implantación de gabinetes de igualdad en el caso de los sindicatos más representativos de Canarias, y Gabinetes de Implantación de los ODS e Igualdad a las organizaciones empresariales más representativas de Canarias, conformado por personal cualificado para el desarrollo y ejecución de las cláusulas de igualdad en los Convenios Colectivos, y avanzar hacia los procesos de negociación de los Planes de Igualdad.
• Subvenciones para la capacitación de la Negociación y el Diálogo Social, en la que se incluya formación específica para la negociación de los Convenios Colectivos con perspectiva de género y los Planes de Igualdad en Canarias.
Promover en los Convenios Colectivos acuerdos que posibiliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, buscando el equilibrio entre las necesidades de las empresas y sus plantillas.
• Promover la reducción de las horas extraordinarias a las mínimas indispensables.
• Favorecer, siempre que sea posible, la flexibilidad de la jornada, negociada, de entrada y salida compensable en un periodo de tiempo.
• Impulsar, con respecto al trabajo a turnos, medidas como la rotación de puestos de trabajo y la polivalencia funcional del personal, como factores que pueden facilitar la implantación de una cierta flexibilidad en el tiempo de trabajo.
• Posibilitar el teletrabajo.
• Posibilitar la regulación de bolsas horarias para que, por un lado, permitan a las empresas dar respuesta a las necesidades productivas y, por otro, permitan a las personas trabajadoras poder utilizarlas al servicio de la conciliación de su vida personal, familiar y laboral.
• Favorecer la jornada continuada, allí donde el sector, la empresa y el puesto lo permitan.
• Fomentar la participación de la mujer en la formación conducente a la promoción.
• Promover la Responsabilidad Social Corporativa.
• Impulsar fórmulas de resolución extrajudicial de conflictos laborales en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, a través del TLC.
• Impulsar acciones de transparencia y buenas prácticas, vinculadas a la lucha contra la brecha salarial de género.
• Fomentar los protocolos en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como las definiciones de tales conductas con arreglo al artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 en los Convenios Colectivos, anexados a estos en acuerdo posterior o al Plan de Igualdad.
• Promover la presencia de las mujeres en los procesos de promoción profesional e impulsar su participación en los cursos de formación interna vinculados a la promoción.
• Promover en la negociación colectiva sectorial la implantación de medidas sobre igualdad en aquellas empresas que, por su número de personas trabajadoras, no tienen la obligación de negociar en esta materia.
• Fomentar la incorporación en los convenios colectivos y acuerdos de empresa cláusulas de igualdad salarial.
• Fomentar la formación de los agentes del ámbito empresarial y sindical en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el seno de todas las empresas. Los planes formativos de los agentes económicos y sociales son un instrumento oportuno para fomentar las buenas prácticas en materia de negociación colectiva y, concretamente, para fomentar la negociación de Planes para la Igualdad y medidas a favor de la igualdad entre hombres y mujeres.
• Promover planes para la igualdad en las empresas que incluyan de modo específico entre sus medidas la lucha contra la brecha salarial directa e indirecta.
• Desde la página web de la Dirección General de trabajo se brindará información disponible para aquellas empresas de menos de 50 trabajadores/as que voluntariamente, y que no estén obligadas a negociar planes de igualdad, sus circunstancias lo precisen.
2. Coordinación interadministrativa con Perspectiva de Género.
• Colaborar en las campañas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para velar ante cualquier elemento de desigualdad y/o discriminación en el ámbito laboral en coordinación con los agentes sociales y económicos.
• Potenciar al Tribunal Laboral Canario en su tarea de Mediación y Solución de Conflictos en esta materia en concreto.
• Renovar y promocionar el acuerdo entre la Dirección General de Trabajo (DGT) y el Instituto Canario de Igualdad (ICI) para la realización de actuaciones que favorezcan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, previa información y consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Canarias.
3. Conciliación de la vida familiar y laboral.
• Con el ánimo de conciliar la vida familiar, personal y laboral, por parte de los centros directivos competentes, se elaborará un estudio sobre medidas, tanto fiscales como subvenciones, y su simplificación administrativa, para apoyar los gastos generados en cualquier ámbito laboral. Dichas ayudas tendrán carácter permanente en función de los presupuestos de la comunidad autónoma.
• Favorecer la prestación de servicios de apoyo a la familia con la creación de escuelas y/o plazas de educación infantil, así como Centros de Día y Residencias para mayores y dependientes.
• Aumentar los servicios e incentivos económicos que favorezcan la conciliación corresponsable para evitar la salida de las mujeres del mercado laboral y mejorar su tasa de actividad.
• Se fomentará la corresponsabilidad en el ámbito familiar a través de una campaña específica de sensibilización en materia de igualdad a través de la Viceconsejería de Igualdad y del Instituto Canario de Igualdad.
• Se fomentará la Responsabilidad Social de las Empresas, promoviendo la participación de la mujer en todos sus ámbitos.
• Promover a través del ISTAC la inclusión en el Plan Estadístico para Canarias la medición de aquellas cuestiones y datos socio económicos con perspectiva de género para detectar la brecha salarial.
• Promover a través del ISTAC la realización de una encuesta de estructura salarial solo para Canarias por sexo, sector, actividades y territorio, partiendo de la que tradicionalmente realiza el INE.
• Se impulsará “Mentoring en femenino”, un acompañamiento profesional a las mujeres con potencial de alcanzar puestos directivos.
• Se promoverá un manual de buenas prácticas en Materia de Administración y Gestión de Empresas, en especial en aquellos sectores y/o profesiones masculinizadas para captar y retener el talento femenino.
• El Gobierno de Canarias analizará las posibilidades de inversión para instalaciones en las empresas que posibiliten la conciliación de la vida laboral y familiar, con el objeto de habilitar líneas de subvenciones conducentes a ello y a contribuir a converger con la media nacional.
• Desde la Dirección General de Trabajo se emitirá un informe estadístico de las actuaciones que se han realizado desde la inspección de trabajo en los últimos cinco años.
4. Apoyo a las PYMES.
Publicitar a través de campañas la obtención del Distintivo de Igualdad en la Empresa a nivel autonómico, así como el estatal.
5. Políticas Activas de Empleo con perspectiva de Género.
• Instar al Servicio Canario de Empleo a que incluya un módulo transversal en materia de igualdad género en todas sus acciones formativas, talleres de empleo, etc. y en concordancia con los Certificados de Profesionalidad sin perjuicio de las competencias del Ministerio competente en materia de aprobación de los Reales Decretos que regulan los certificados.
• Elaborar un programa de acompañamiento para la inserción sociolaboral de mujeres en situación de especial vulnerabilidad.
• Evaluación, análisis y rediseño de los programas de incentivos a la contratación para adaptarlos a: (1) las necesidades de colectivos desfavorecidos, sectores de actividad con potencial crecimiento o desigualdades territoriales, especialmente jóvenes, mujeres y desempleados de larga duración. (2) las necesidades de colectivos específicos afectados por la crisis de la COVID-19.
• Generación de medidas específicas vinculadas a la mejora de la empleabilidad de las mujeres en el caso que estas sean necesarias. Implicación de las empresas en el ámbito de la conciliación, a través tanto del establecimiento de nuevas medidas de conciliación como del fomento de un mayor uso de las medidas ya existentes. Los planes para la igualdad entre mujeres y hombres son un instrumento útil para avanzar en esta línea.
• Elaboración de una guía de evaluación con un diseño de metodologías cuantitativas y cualitativas para la evaluación y el seguimiento, asegurando la perspectiva de género e igualdad de oportunidades; así como la participación de los interlocutores sociales y otras entidades y organismos.
• Se creerá una comisión técnica de trabajo a través del Servicio Canario de Empleo para los procedimientos de subvenciones a favor de personas que formalicen contratos laborales con personas desempleadas en el ámbito de servicio del hogar familiar.
6. Medidas en Educación.
Desde la Consejería de Educación se seguirá avanzando y consolidando en:
• Reexaminar el material didáctico propuesto por los centros escolares a fin de observar aquellos que cuenten con casos de mujeres en los ámbitos científicos y de humanidades y proponer otros en su defecto que adolezcan de tales ejemplos. Asimismo, es necesario incluir una educación inclusiva abierta a la diversidad sexual, extensible al ámbito familiar y retroalimentación desde el entorno familiar al escolar.
• Intensificar la educación inclusiva en el ámbito de las actividades deportivas.
• Realizar actividades encaminadas a sensibilizar a los más pequeños sobre la importancia de la conciliación de la vida personal y la laboral en materia del cuidado de hijos y/otros dependientes en la familia como una cuestión de ambos sexos asumiendo en igualdad las responsabilidades.
• Promocionar las áreas de la ciencia, tecnología, matemáticas y la ingeniería entre el alumnado de manera equitativa y en ausencia de discriminación positiva hacia uno u otro sexo. Así la vocación por estas disciplinas surge de manera natural y no condicionada a un estereotipo que marque el itinerario formativo.
• Acometer actuaciones que potencien la igualdad en el entorno digital sobre todo en aquellas disciplinas o profesiones reservadas exclusivamente a los hombres, especialmente en las etapas más tempranas de escolarización.
• Diseñar entre agentes sociales y económicos más representativos y la administración educativa planes que pongan en marcha la visibilidad de mujeres en las esferas de la toma de decisiones en el ámbito laboral y los organismos públicos.
• Impulsar que los centros incorporen la perspectiva de género en su cultura, políticas y prácticas, contando con los diferentes agentes de la comunidad escolar.
• Mejorar las competencias profesionales del profesorado en materia coeducativa para que esos conocimientos adquiridos tengan reflejo en la actividad que desarrolla en el aula y generen un impacto en el centro educativo que redunde en una ruptura de los estereotipos sexistas en todos los ámbitos de trabajo.
• Implementar progresivamente la educación universal y gratuita de 0 a 3 años, que facilitaría la compatibilización del cuidado con el trabajo de las madres y los padres.
• Desarrollar medidas que faciliten el acceso a la escolarización de 0 a 3 años para las familias que lo deseen y, en especial, a aquellas más vulnerables.
• Promover acciones dirigidas a la atención lúdica de niñas y niños durante los periodos vacacionales y días no lectivos, atendiendo a sus características y circunstancias personales, con horarios adaptados a la realidad social y laboral de las familias, en colaboración con las entidades locales.
• Fomentar, en función de las necesidades, la apertura de centros de educación especial los días laborables no lectivos y las vacaciones de verano, para favorecer el respiro y la conciliación de las familias con hijos o hijas con necesidades especiales en colaboración con las entidades locales.
• Consolidar la educación en igualdad, a través de campañas de sensibilización, para eliminar los estereotipos y roles actuales en la familia y en la ciudadanía y abordar la corresponsabilidad.
• Promover la presencia de mujeres a estudios en los que actualmente están subrepresentadas, a través de programas, tanto en Formación Profesional (reglada y para el empleo) como en la Educación Universitaria, que fomenten la incorporación de la mujer en estudios de base tecnológica.
7. Cuidados y corresponsabilidad.
• Apoyar al cuidado de menores hasta los cuatro años de edad por gastos derivados de su atención en escuelas, centros infantiles o en el domicilio familiar, bajo criterios adecuados y proporcionales a la situación de cada familia.
• Aumentar el gasto en protección social y destinar más recursos a la provisión de bienes y servicios públicos de atención a la dependencia (centros, residencias, personal especializado) y agilizar con los medios necesarios el trámite de petición y resolución de la solicitud.
• Fomentar modelos de sistema de cuidados mixtos apoyados pública e institucionalmente con el impulso de residencias de personas mayores y centros de días con la garantía de cuidados en el entorno familiar.
• Aplicar el diseño inclusivo en la dotación de vivienda pública y demás infraestructuras.
• Promover el reconocimiento y condiciones del sector del cuidado y de las personas empleadas del hogar en coherencia con el Convenio 189 de la OIT.
• Fomentar el desarrollo de una dotación sociosanitaria pública y privada de cuidados centrados en la persona, así como la promoción de alternativas habitacionales y convivenciales encaminadas a permitir la permanencia en el hogar el mayor tiempo posible, así como la promoción de la autonomía.
• Promover la certificación profesional de la experiencia en cuidados a personas dependientes y con discapacidad que presentan necesidad de tercera persona, así como el fortalecimiento de medidas para la formación no solo asociadas al desempeño del cuidado en determinadas patologías o situaciones, sino en el autocuidado; contando, además, con mayores servicios de apoyo para procurar las condiciones necesarias de descanso y promoción de salud de las personas cuidadoras.
• Desarrollar espacios y modelos de convivencia intergeneracional que permitan poner en valor las aportaciones y la construcción en comunidad.
• Planificar y desarrollar programas de atención a menores, personas dependientes y personas con discapacidad, que cubran las necesidades de atención en situaciones particulares y de vulnerabilidad.
8. Sensibilización.
• Se pondrán en marcha Campañas de Sensibilización sobre la formación y el empleo en ramas profesionales tradicionalmente masculinizadas y feminizadas, así como otras destinadas a toda la población, tendentes a dar a conocer todas las medidas para avanzar hacia la igualdad, haciendo hincapié en las apuestas por la corresponsabilidad social y en la conciliación corresponsable como motores para el cambio.
• Promover, difundir e implementar guías y protocolos de buenas prácticas en materia de igualdad a través de la Viceconsejería de Empleo, la Viceconsejería de Igualdad y el ICI.
9. En materia de leyes.
• Revisar y adaptar la Ley Canaria de Igualdad para estar en concordancia con la actual legislación, y en coherencia con este acuerdo.
• Preservar y promover el reconocimiento de iguales derechos y oportunidades y la no discriminación por motivo de identidad y expresión de género, así como por la orientación o características sexuales de las personas que se hace en la esfera pública según la Ley 8/2014,
de 28 de octubre, de no discriminación por motivos de identidad de género y de reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.
10. Distintivo de Igualdad.
En virtud de la “Disposición adicional cuarta. Distintivo de Igualdad”, del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se articularán todas las medidas para la publicidad e implementación del distintivo de igualdad en todas las empresas que operan en Canarias.
Disposición final: se creará una Comisión de Seguimiento para el seguimiento y evaluación para el efectivo cumplimiento de este acuerdo en el seno del Consejo Canario de Relaciones Laborales.