BOC Nº 045. Miércoles 5 de marzo de 2025 - 900

III. Otras Resoluciones - Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes

900 Dirección General de Personal y Formación del Profesorado.- Resolución de 19 de febrero de 2025, por la que se establece el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral en los centros públicos dependientes de la Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes.

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Desde un compromiso firme por alcanzar espacios de trabajo seguros y saludables, la Consejería con competencia en materia de educación fomenta unas relaciones personales basadas en la libertad y el respeto, en el que los conflictos o controversias se resuelvan en el seno del propio centro educativo mediante un diálogo constructivo y respetuoso entre las partes. Así queda reflejado en la Resolución conjunta n.º 3178 de fecha 25 de mayo de 2023, de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y la Secretaría General Técnica, por la que se aprueba el Protocolo para la Gestión de Conflictos en el entorno laboral de los centros educativos.

Vista la necesidad de establecer un protocolo de acoso en el entorno laboral en los centros educativos públicos de la Comunidad Autónoma de Canarias, que aúne esfuerzos y coordine actuaciones entre los distintos agentes que intervienen dentro del sistema educativo público, para garantizar la debida atención al personal involucrado en situaciones de posible acoso en el entorno laboral que presta sus servicios en los centros educativos públicos, y en razón de los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.- La presente Resolución pretende ser un último escalón en la serie de actuaciones señaladas en el Protocolo para la Gestión de Conflictos, respetando los principios de intervención mínima y de proporcionalidad, estableciéndose un último nivel de intervención administrativa para responder a las denuncias que se planteen por acoso en los centros educativos.

Segundo.- Las conductas como el abuso verbal, la intimidación, las amenazas y humillaciones, la violencia física, la atención sexual no deseada o la discriminación por razón de sexo u origen, entre otras, son conductas inapropiadas en el trabajo que pueden dar lugar a situaciones de acoso psicológico, o por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y el acoso moral y sexual, u otras formas de violencia (en adelante, acoso laboral, sexual y por cualquier otro tipo de discriminación), que constituyen un riesgo para la salud y un atentado a los derechos fundamentales, a la dignidad, a la intimidad y a la integridad física y moral de las personas.

Los anteriores son derechos contemplados por la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público, y de los que se deriva el compromiso de tolerancia cero ante cualquier situación de acoso psicológico, sexual o cualquier otra forma de conducta ofensiva, discriminatoria o abusiva que pueda darse en el entorno laboral de un centro educativo de esta Comunidad Autónoma.

Tercero.- La obligación por parte del empresario de actuar frente al acoso psicológico viene implícita en el artículo 3.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995) al obligarle a proteger de los riesgos laborales a sus trabajadores, incluyendo los de índole psicosocial, entre los que se encuentran la violencia y el acoso en el trabajo.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

Primero.- El presente Protocolo de Actuación frente al acoso laboral, sexual y por cualquier otro tipo de discriminación tiene por objeto complementar la Resolución de 8 de mayo de 2019, por la que se establece el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, adaptándose a las circunstancias específicas de los centros educativos.

Esta adaptación se fundamenta en el artículo 10 de la Constitución Española, que reconoce la dignidad inherente al ser humano, el artículo 14, que prohíbe todo tipo de discriminación, y el artículo 15, que reconoce el derecho a la integridad física y moral. En este sentido, el presente Protocolo trata de garantizar una protección eficaz de los empleados dependientes de la Consejería con competencia en materia de educación, atendiendo a los derechos recogidos en la Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria (que en su artículo 2.2 dispone que se podrán dictar normas específicas para adecuar la aplicación de la presente Ley a las peculiaridades del personal docente); el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público [que en su artículo 14.h) recoge el derecho al respeto de su intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y en su artículo 95 establece el régimen disciplinario para el personal funcionario, incluyendo sanciones por conductas de acoso laboral o sexual]; y el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [que en su artículo 4.1.e) recoge análogos derechos y en su artículo 54 establece el despido disciplinario por incumplimiento contractual por razón de acoso].

Para dicha protección eficaz de los empleados en su entorno laboral se continúa garantizando la efectividad de la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y el Decreto 168/2009, de 29 de diciembre, de adaptación de la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales en la Administración.

Así mismo, se incorporan los nuevos mandatos de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que establece que las administraciones públicas deberán promover condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

El contenido de este Protocolo tiene como objetivo promover un entorno igualitario y libre de discriminación, en coherencia con los principios de respeto y equidad en el ámbito laboral y educativo. De esta manera, se ha utilizado un lenguaje inclusivo, evitando opciones léxicas que puedan interpretarse como sesgadas, discriminatorias o degradantes; no obstante, ocasionalmente se ha utilizado el género masculino como convención lingüística para referirse a colectivos integrados por personas de cualquier género, por criterio de técnica legislativa. Este uso debe interpretarse de manera inclusiva, sin exclusión de ninguna identidad o género.

Por otro lado, también se ha observado atentamente la legislación internacional en la materia, fundamentalmente el Convenio 190 OIT sobre la violencia y el acoso de 2019 y su complemento de la R206 - Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019.

Por último, dada la trascendencia en la intimidad de los trabajadores de la materia sobre la que versa el presente Protocolo, se han reforzado los mecanismos de confidencialidad en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Segundo.- La importancia y transversalidad del acoso determinan su posición en ocasiones ambigua en su tratamiento jurisdiccional. Durante las últimas décadas ha sido una cuestión problemática determinar cuál es el orden jurisdiccional competente (el social o el contencioso administrativo) cuando se ejercita una acción de reclamación de daños y perjuicios derivada de una situación de acoso en el entorno laboral de un empleado público. Este amplio debate jurisprudencial tenía su origen en la interpretación del artículo 3.c) de la LRJS. Finalmente, ya parece existir una posición unánime de los Tribunales, que vinculan la atribución competencial al modo en que se ejercita la acción (si la demanda contiene una pretensión de tutela de los derechos fundamentales, será competente el orden contencioso administrativo; mientras que, si se enmarca en la prevención de riesgos laborales, será competente el orden social), tal y como refleja la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la STS 1102/2021 de 10 de noviembre (rec. 2061/2019), STS 796/2021 de 19 de julio (rec. 2282/2020) o STS de 17 de mayo de 2018 (rec. 3598/2016).

Asimismo, respecto a la posibilidad de ulterior imposición de una falta disciplinaria, hemos de recordar que el personal laboral estará sujeto, en lo no previsto en el TREBEP, a la legislación laboral (artículo 93.4 TREBEP).

Por tanto, nos hayamos ante una situación jurídicamente compleja en la que se entrecruzan, de un lado, la obligación del empresario de actuar frente al acoso en el marco de la prevención de riesgos laborales (competencia del orden social), con el deber del empleado público de cumplir con el respeto a la dignidad, intimidad e integridad del resto de empleados públicos, objeto del régimen disciplinario.

El legislador ha elegido la prevención como estrategia para erradicar el acoso en el entorno laboral. En este sentido, los protocolos de actuación cobran especial protagonismo, ya que no solo tratan de concienciar a los empleados públicos, sino que también luchan contra el acoso mediante la correcta configuración de los canales de denuncia.

Cada Administración Pública ha configurado su protocolo de manera diversa atendiendo a su problemática. El presente Protocolo pretende aunar los habituales procedimientos informales (Protocolo de la Administración General del Estado, Real Decreto 247/2024; Protocolo del Ministerio Fiscal, Decreto de la Fiscal General del Estado de fecha 18 de julio de 2019; o Protocolo del Consejo General del Poder Judicial de 17 de febrero de 2016) que permiten una mayor flexibilidad, celeridad y acercamiento a la víctima, con las garantías procedimentales necesarias para que en los casos más graves se desarrollen los ulteriores procedimientos disciplinarios de la manera más ágil y efectiva.

En definitiva, el presente Protocolo pretende acercarse a las víctimas, facilitándoles la denuncia (se establece un sencillo buzón electrónico con todas las garantías de confidencialidad, además de mantener la denuncia a través de sobre cerrado), acelerando el procedimiento (se evitan las subsanaciones, reservándose solo para casos excepcionales; se establece una CVAL permanente; se concentran funciones administrativas en la Secretaría evitando la anterior dispersión entre Presidencia, Secretaría y Órgano Gestor); y se favorece la especialización de quienes tienen que atender a las víctimas (los miembros de la CVAL reciben una formación obligatoria y el desarrollo de sus funciones es permanente en el tiempo). Así mismo, se intentan evitar duplicidades, trámites innecesarios y la revictimización, sirviendo las actuaciones realizadas como base a un procedimiento disciplinario.

Tercero.- Por su parte, el artículo 10.8 del Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral y Sexual (Resolución de 8 de mayo de 2019 por la que se establece el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias), en relación con la Comisiones de Investigación, indica que se adoptarán las medidas organizativas necesarias en orden a procurar que las mismas personas integren en el Departamento correspondiente las Comisiones de Investigación que se constituyan, a fin de promover con ello la especialización.

Siguiendo estas indicaciones y con base en la consideración de que las comisiones de investigación son el único órgano competente para la instrucción del procedimiento (artículo 11), se elabora este nuevo protocolo que incorpora las actuaciones mediante la constitución de dos Comisiones de valoración del acoso laboral, sexual y por cualquier otro tipo de discriminación (CVAL) de carácter permanente, creadas para atender las denuncias por presunto acoso en el entorno laboral e interpuestas por personal trabajador propio de los centros educativos.

Dado que el ámbito de aplicación abarca tanto al personal docente, gestionado por la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado, como al personal de administración o servicios (PAS), competencia de la Secretaría General Técnica, ambos Centros Directivos actuarán como órganos gestores, según la persona denunciante sea de uno u otro colectivo.

De acuerdo con todo lo anterior, en ejercicio de las competencias que le atribuye el vigente Decreto 84/2024, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes, en sus artículos 16.n), ñ), o) y p) así como el artículo 12 del Decreto 168/2009, de adaptación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus Organismos Autónomos,

RESUELVO:

Primero.- Establecer el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral en los centros educativos públicos dependientes de la Consejería con competencia en materia de educación de la Comunidad Autónoma de Canarias, que figura en el anexo de la presente Resolución.

Segundo.- Aplicar este Protocolo a las denuncias que se produzcan en fecha posterior al día de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias. Los procedimientos de investigación que en el momento de publicación de la presente Resolución se encuentren iniciados seguirán las actuaciones previstas en el momento de su iniciación.

Tercero.- Nombrar, en el plazo máximo de un mes a partir de la publicación de esta Resolución, por la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y la Secretaría General Técnica, a las personas integrantes de las CVAL.

Cuarto.- Ordenar la publicación de esta Resolución en el Boletín Oficial de Canarias. Asimismo, se difundirá en la web de la Consejería con competencia en materia de educación, para general conocimiento.

Las Palmas de Gran Canaria, a 19 de febrero de 2025.- La Directora General de Personal y Formación del Profesorado, Mónica Ramírez Barbosa.

ANEXO

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL EN LOS CENTROS PÚBLICOS DEPENDIENTES DE LA CONSEJERÍA CON COMPETENCIA EN MATERIA DE EDUCACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS.

SECCIÓN I: MEDIDAS DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR CUALQUIER OTRO TIPO DE DISCRIMINACIÓN.

SECCIÓN II: ASPECTOS GENERALES.

Artículo 1.- Objeto.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Ámbito subjetivo.

Artículo 4.- Competencia orgánica.

Artículo 5.- Régimen jurídico.

Artículo 6.- Protección de datos de carácter personal.

Artículo 7.- Deber de sigilo profesional.

Artículo 8.- Principios rectores y criterios de actuación.

SECCIÓN III: CVAL.

Artículo 9.- Naturaleza y finalidad.

Artículo 10.- Composición.

Artículo 11.- Constitución de la CVAL.

Artículo 12.- Régimen de funcionamiento.

Artículo 13.- Funciones.

Artículo 14.- Memoria anual de actuaciones.

SECCIÓN IV: ACTUACIONES.

• SUBSECCIÓN 1.ª: INICIO: COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN DE PRESUNTO ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

Artículo 15.- Denuncia.

Artículo 16.- Subsanación.

Artículo 17.- Inicio del procedimiento.

• SUBSECCIÓN 2.ª: TRAMITACIÓN DE LA COMUNICACIÓN. VALORACIÓN INICIAL.

Artículo 18.- Primera sesión de la CVAL.

Artículo 19.- Periodo de información o actuaciones previas.

• SUBSECCIÓN 3.ª: ADMISIÓN A TRÁMITE.

Artículo 20.- Admisión a trámite.

Artículo 21.- Medidas cautelares.

Artículo 22.- Inicio del procedimiento de valoración o investigación.

Artículo 23.- Entrevistas.

• SUBSECCIÓN 4.ª: FINALIZACIÓN.

Artículo 24.- Informe de investigación.

Artículo 25.- Notificación de la CVAL al órgano gestor.

Artículo 26.- Actuaciones del órgano gestor.

Artículo 27.- Custodia del expediente.

• SUBSECCIÓN 5.ª: EJECUCIÓN DE MEDIDAS ACORDADAS.

Artículo 28.- Ejecución de medidas acordadas.

Artículo 29.- Revisión e interpretación del Protocolo.

ANEXO I: FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE VALORACIÓN.

ANEXO II: ELEMENTOS DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN.

ANEXO III: CRITERIOS PARA LA ADMISIÓN A TRÁMITE DEL PROTOCOLO.

ANEXO IV: CONCEPTO DE ACOSO.

ANEXO V: MODELOS.

1) SOLICITUD DE ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

2) DENUNCIA ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL.

3) COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD.

4) CONSENTIMIENTO PARA LA GRABACIÓN DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS POR LAS PERSONAS MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN.

Sección I

Medidas de prevención frente al acoso laboral, sexual y por cualquier
otro tipo de discriminación

La prevención de unas conductas inaceptables, como son las conductas de acoso laboral, sexual y por cualquier otro tipo de discriminación deben plantearse en el contexto de una acción general y proactiva de prevención, con objeto de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno laboral exento de acoso.

La Consejería con competencia en materia de educación deberá impulsar actuaciones preventivas frente al acoso, con objeto de prevenir y evitar los comportamientos constitutivos de acoso laboral o por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y el acoso moral y sexual y, en su caso, garantizar que se apliquen los procedimientos sancionadores oportunos, a través de las siguientes medidas.

El presente Protocolo debe difundirse de forma que llegue a ser conocido por todas las personas que trabajen en las dependencias de la Consejería con competencia en materia de educación o en cualquiera de los organismos dependientes de ella.

La difusión podrá ejecutarse a través de intranet o de otros medios de comunicación, como por ejemplo:

- Documentos divulgativos que faciliten información dando a conocer la existencia del Protocolo y sus principales características, así como la página web donde podrán descargarlo.

- Difusión del Protocolo a través del correo electrónico mailing.

- Sesiones de información y campañas específicas explicativas del contenido del Protocolo, derechos y deberes de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Administración, sanciones y responsabilidades establecidas, medidas cautelares, etc.

- Campañas de sensibilización periódicas, previa consulta con las organizaciones sindicales.

- Formación a todos los niveles (personal trabajador, directivo, mandos intermedios, representación del personal) sobre este Protocolo, los pasos a seguir y la forma en la que deben actuar cada una de las partes implicadas, dirigida a las personas que van a participar en las actuaciones derivadas de este Protocolo y las que van a asistir a las presuntas víctimas.

Por otra parte, se establecen otras medidas como las siguientes:

- Elaboración de estadísticas, desagregadas por sexo, sobre el número de intervenciones y casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como publicación periódica de estos datos, manteniendo siempre el anonimato de las personas implicadas, así como la elaboración de estudios de cómo afecta a la carrera, al nivel administrativo o categoría laboral de las víctimas y a su promoción.

- Realización de un estudio de riesgos psicosociales, que permita conocer sobre una base científica cuáles son aquellos colectivos o grupos de personas trabajadoras más susceptibles de sufrir este tipo de acoso en cada centro de trabajo, informando de las conclusiones tanto al comité de seguridad y salud como a la comisión de igualdad.

- Evaluación y revisión periódica del funcionamiento e implantación del Protocolo.

Por último, existe el Protocolo para la gestión de conflictos en el entorno laboral (Res. n.º 3178/2023) que constituye un compendio de diferentes alternativas que pueden ayudar a afrontar preventivamente la gestión de cualquier situación que se considere conflictiva, adversa o inapropiada para las buenas relaciones y la convivencia del personal de los centros educativos.

Sección II

Aspectos generales

Artículo 1.- Objeto.

1. A través del presente instrumento se establece un Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Consejería con competencia en materia de educación (en adelante, el Protocolo) en cualquiera de sus formas: acoso psicológico, o por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y el acoso moral y sexual (en adelante, acoso laboral, sexual o cualquier otro tipo de discriminación).

2. El Anexo II de este Protocolo recoge el concepto y definición de los diferentes tipos de acoso.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Podrán ser objeto de denuncia a través del presente Protocolo las conductas de presunto acoso que se estén desarrollando en el momento de presentación de la denuncia o, como máximo, que se hubieran producido en los tres años anteriores a la fecha de presentación.

Artículo 3.- Ámbito subjetivo.

1. El presente Protocolo será de aplicación a todo el personal de los centros públicos dependientes de la Consejería con competencia en materia de educación, en base a lo recogido en el artículo 2.1 de la Resolución de 8 de mayo de 2019, por la que se establece el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

2. Cuando en el presunto acoso esté implicado, ya sea como denunciante o como denunciado/a, personal de otras administraciones públicas o de empresas externas contratadas, o trabajadores/as autónomas, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, para poder abordar la situación detectada de forma coordinada y satisfactoria para todas las personas implicadas.

Artículo 4.- Competencia orgánica.

A los efectos del presente Protocolo se entiende por:

a) Órgano receptor: la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado ha de recibir y dar cauce a las denuncias que se presenten por personal docente y la Secretaría General Técnica por personal de administración y servicios.

b) Órgano gestor: la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y la Secretaría General Técnica, dentro de sus respectivas competencias, han de constituir la Comisión de Valoración, darle soporte técnico y material y han de llevar a cabo, o en su caso, impulsar las actuaciones derivadas de los acuerdos de la CVAL.

c) CVAL: Comisión Técnica encargada de investigar y valorar las denuncias presentadas.

Artículo 5.- Régimen jurídico.

La actuación de la Consejería con competencia en materia de educación se llevará a cabo conforme a este Protocolo y, en aquellos preceptos que indique el Protocolo, al procedimiento administrativo común establecido en la Ley 39/2015, 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Artículo 6.- Confidencialidad y protección de datos de carácter personal.

1. Se garantizará en todo caso la confidencialidad y la protección de datos de carácter personal en los términos legalmente previstos en todas las actuaciones a realizar, documentos a confeccionar y expedientes, de conformidad con Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales

2. La Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y la Secretaría General Técnica asumirán los deberes derivados de la responsabilidad de protección de datos de carácter personal.

3. Se garantizará la custodia segura de los expedientes, habilitando al efecto los medios materiales y técnicos necesarios. Los expedientes deberán archivarse de forma absolutamente independiente a los expedientes relativos a la vida laboral y custodiarse adoptándose las medidas de seguridad pertinentes para impedir el libre acceso.

4. Las grabaciones que en su caso se hubieren realizado serán depositadas y custodiadas por el órgano competente en la forma y con las garantías que se determinen, debiendo conservarse las mismas durante cinco años desde la resolución del expediente.

Artículo 7.- Deber de sigilo profesional.

1. Todas las autoridades y el personal al servicio de la Administración Pública que intervengan directa o indirectamente en el ámbito de este Protocolo estarán sujetos al deber de sigilo profesional en todo momento, desde que tuvieren conocimiento de la información dimanante de los expedientes y con posterioridad incluso a la extinción del vínculo jurídico con la Administración, no pudiendo en ningún caso revelar el contenido de las actuaciones e informaciones recibidas, salvo que concurra deber público inexcusable.

2. Ninguna autoridad, personal al servicio de la Administración, miembro de la CVAL u órgano que haya intervenido en la instrucción de cualquier expediente en base al presente Protocolo podrá guardar ni mantener documentación relativa al expediente de investigación, ni acceder por dicha condición, a los expedientes ya concluidos y archivados.

Artículo 8.- Principios rectores y criterios de actuación.

Las actuaciones de la Consejería con competencia en materia de educación en los supuestos de denuncias por acoso en el entorno laboral se ajustarán a los principios siguientes:

1.º) Deber de denuncia: cualquier empleada o empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de su superior jerárquico los casos de posible acoso de los que tenga conocimiento. En caso de que la persona presuntamente acosadora sea su superior jerárquico, deberá ponerlo en conocimiento del superior jerárquico de esta.

2.º) Deber de respuesta: las personas afectadas por una situación de acoso tendrán derecho a obtener respuesta, siempre que exista constancia de su denuncia. Toda persona con responsabilidad pública tiene la obligación de prestar atención y de tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso en el ámbito de su competencia.

3.º) Derecho de acciones administrativas y judiciales: la aplicación de este Protocolo no impedirá en ningún caso la utilización por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley. El ejercicio de acciones administrativas o judiciales no impedirá la interposición de denuncia con la finalidad de activar el correspondiente Protocolo de actuación.

4.º) Obligación de colaboración: el personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y las unidades administrativas de la Consejería con competencia en materia de educación tendrán la obligación de colaborar con la CVAL para el desarrollo de sus funciones.

5.º) Garantía de contradicción: el procedimiento garantizará una audiencia imparcial y posibilitará que ambas partes puedan acceder al procedimiento con el objetivo de hacer valer libremente sus pretensiones.

6.º) Garantía de respeto y protección: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones se deben realizar con la mayor prudencia y con el debido respeto a la dignidad y a los derechos de todas las personas implicadas.

7.º) Garantía de diligencia y celeridad: la tramitación del procedimiento ha de ser ágil y rápida y se llevará a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, evitando que la persona denunciante tenga que relatar los hechos en varias ocasiones.

8.º) Garantía de indemnidad: no se permiten expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia o participen de otro modo en un procedimiento sobre posible acoso en el entorno laboral en los términos previstos en la normativa aplicable.

9.ª) Garantía de defensa: la persona denunciante y la persona denunciada tendrán acceso, en los términos previstos por la normativa, a cuanta documentación le permita una adecuada defensa.

10.ª) Coordinación de actividades empresariales: en aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

1.º- Cuando en un mismo centro docente presten servicios conjuntamente personal adscrito a la Consejería con competencia en materia de educación con personal de otras Administraciones Públicas de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como con empresas externas contratadas por la Administración, se informará a las mismas de la existencia del presente Protocolo.

2.º- Cuando se produzca un supuesto de acoso entre personal incluido dentro del ámbito de aplicación del presente Protocolo y personal de otras Administraciones Públicas o de empresas externas contratadas, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial establecidos en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

Sección III

CVAL

Artículo 9.- Naturaleza, finalidad y régimen jurídico.

1. Se constituyen las Comisiones de Valoración de acoso laboral, sexual y por otro tipo de discriminaciones (en adelante, CVAL) de la Consejería con competencia en materia de educación, como órgano colegiado adscrito a la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y otro adscrito a la Secretaría General Técnica. Cada uno de estos órganos será responsable de gestionar y tramitar los casos de presunto acoso laboral dentro de sus respectivos ámbitos de competencia, limitándose:

• La Dirección General de Personal y Formación del Profesorado será competente en los casos que afecten al personal docente de los centros públicos no universitarios de la Comunidad Autónoma de Canarias.

• La Secretaría General Técnica será competente en los casos que afecten al personal de administración y servicios que preste servicios en dichos centros o en la propia Consejería con competencia en materia de educación.

Ambos órganos garantizarán que las actuaciones de las respectivas CVAL sean independientes, específicas y ajustadas a las características del personal afectado en cada caso, respetando la normativa vigente y el principio de competencia funcional.

2. Las CVAL tendrán carácter permanente, provincial y vigencia por curso escolar.

3. A las CVAL, como órganos colegiados, les será de aplicación las disposiciones contenidas en la Sección 3 del Capítulo II de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Artículo 10.- Composición.

1. Las CVAL podrán tener carácter ordinario o extraordinario según su composición:

a) Composición ordinaria de la CVAL:

- Presidencia: persona designada por la persona titular de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o, en su caso, por la Secretaría General Técnica, por cada provincia.

- Secretaría: persona designada por la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o, en su caso, por la Secretaría General Técnica, por cada provincia.

- Vocalía con representación sindical: dos Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales, uno de personal docente y otro de personal de administración y servicios, pertenecientes ambos al Comité de Seguridad y Salud Insular de Educación, por cada provincia. Cada Delegado/a de Prevención de Riesgos Laborales actuará respectivamente en los procedimientos competencia de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado (para el personal docente) y los procedimientos competencia de la Secretaría General Técnica (para el personal de administración y servicios).

- Vocalía representante del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Educación, por cada provincia.

- Vocalía representante de la Inspección General de Educación, por cada provincia.

b) Composición extraordinaria de la CVAL.

Cuando se trate de una denuncia por acoso sexual, por razón de sexo, por identidad u orientación sexual, expresión de género o características sexuales, a la composición ordinaria de la CVAL, se añadirá un miembro más, un vocal asesor confidencial con formación específica.

En dichos casos, la denuncia será transmitida a la persona asesora confidencial, la cual, tras su análisis, y, en su caso, previa cita con la persona denunciante, emitirá un informe inicial de valoración de la denuncia. Su labor será orientativa, preventiva y de acompañamiento; no obstante, si dicho informe apreciara la inexistencia de una motivación por razón de sexo o por identidad u orientación sexual, expresión de género o características sexuales, el procedimiento continuará conociéndose por la CVAL ordinaria.

2. Todos los miembros de la CVAL participarán en sus sesiones con voz y voto.

3. Excepcionalmente, la CVAL podrá incorporar asesores externos cuando sea preciso para el desarrollo de sus funciones; se requerirá personas con perfil técnico o expertas en materia de salud y seguridad en el trabajo, resolución de conflictos, igualdad, mediación u otras materias vinculadas. La decisión deberá ser motivada y pertinente. Estos asesores tendrán voz, pero no voto.

4. Los miembros de la CVAL, junto con la resolución de su nombramiento, recibirán:

a) El Compromiso de confidencialidad (Anexo III), que deberán firmar.

b) Una formación certificada sobre acoso en el entorno laboral.

Artículo 11.- Constitución de la CVAL.

1. En el plazo máximo de un mes desde la entrada en vigor del presente Protocolo, se realizará el nombramiento de los miembros de la CVAL.

2. Para los periodos sucesivos, entendidos por cursos escolares, la Resolución de nombramiento de los miembros de la CVAL se realizará en el mes de septiembre.

3. Los órganos gestores realizarán mediante Resolución, el nombramiento de dichos miembros, titulares y suplentes, por cada provincia de las CVAL ordinarias y extraordinarias, así como sus posibles modificaciones.

Artículo 12.- Régimen de funcionamiento.

1. Los miembros de la CVAL estarán sujetos al régimen de abstención y recusación regulado en la Ley 40/2015. Los supuestos de abstención y de recusación deberán resolverse por el órgano gestor, a propuesta de la CVAL.

La suplencia de los miembros de la CVAL operará en caso de vacante, ausencia o enfermedad y recusación o abstención. Se entenderá por ausencia prolongada, debidamente justificada, aquella que dure más de diez días naturales seguidos, de forma que no se paralice la tramitación ante este tipo de eventualidad. Asimismo, la suplencia operará por necesidades del servicio debidamente acreditadas.

2. Para la válida constitución de la CVAL a efectos de la celebración de sesiones, deliberaciones y toma de acuerdos, se requerirá la asistencia, presencial o a distancia, de la Presidencia, la Secretaría y la de al menos dos vocales.

Cuando se trate de una CVAL extraordinaria se requerirá, además, la asistencia del vocal asesor/a confidencial.

3. Los miembros que discrepen del acuerdo mayoritario en cualquiera de las resoluciones de la CVAL podrán formular voto particular por escrito en el plazo de dos días, expresando el sentido de su voto y los motivos que lo justifican. El voto particular se incorporará al acta.

4. Las sesiones de la CVAL se podrán celebrar tanto de forma presencial como a través de videoconferencia.

5. Las convocatorias de las sesiones de la CVAL serán remitidas a sus miembros de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17.3 de la Ley 40/2015.

6. Los miembros de la CVAL utilizarán los recursos tecnológicos corporativos disponibles de las unidades administrativas de las que formen parte (correos electrónicos; portafirmas; Hiperreg; Entorno de Trabajo Colaborativo, etc.), dejando constancia de su actuación como miembro de la CVAL.

7. La CVAL que comenzará a investigar y valorar los expedientes continuará sus funciones únicamente respecto a estos, aunque hubiera expirado el curso escolar y se hubiera nombrado otra CVAL, siempre que sus miembros continúen vinculados a la Consejería con competencia en materia de educación.

Artículo 13.- Funciones.

1. La CVAL ejercerá funciones de valoración, investigación y propuesta de resolución de las solicitudes de actuación por presunto acoso en el entorno laboral.

Para ello, la CVAL deberá, en su caso:

a) Analizar las solicitudes de actuación recibidas y resolver sobre su admisión o no a trámite.

b) Realizar cuantas actuaciones sean necesarias para acreditar los hechos y determinar si los mismos constituyen acoso en el entorno laboral.

c) Solicitar a otros órganos administrativos o entidades públicas o privadas informes sobre las cuestiones de hecho o de derecho objeto de la denuncia.

d) Realizar entrevistas al denunciante, denunciado/a o a personas que puedan aportar información o testimonio directo sobre los hechos denunciados.

e) Invitar a asesores externos a las sesiones de la CVAL.

f) Elaborar la propuesta de resolución del caso y remitirla a la persona titular de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o a la Secretaría General Técnica.

g) Registrar los datos estadísticos, así como la información que, debidamente anonimizada, permita disponer de un conocimiento general de la evolución de las denuncias.

h) Elaborar la memoria anual de actuaciones.

i) Proponer las medidas que se estimen necesarias para la prevención del acoso laboral, sexual y cualquier otro tipo de discriminación a la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o a la Secretaría General Técnica.

j) Proponer mejoras del presente Protocolo a la Dirección General Personal y Formación del Profesorado y a la Secretaría General Técnica.

2. Las funciones de los miembros de las CVAL están recogidas en el Anexo I.

Artículo 14.- Memoria anual de actuaciones.

1. Cada CVAL, en cada provincia, se reunirá al término del curso escolar para aprobar y remitir, respectivamente, a la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y a la Secretaría General Técnica una memoria anual de actuaciones que deberá contener:

a) El análisis de los datos estadísticos, que incluirá: el número de solicitudes, personal docente/personal de administración y servicios, provincia, número de admisiones, inadmisiones y desistimientos de la solicitud y tipo de acoso denunciado.

b) La recogida de las principales incidencias ocurridas a lo largo del curso en aplicación del presente Protocolo.

c) Las propuestas de mejora que se sugieran, en su caso.

2. El Presidente de la CVAL presentará en el mes de septiembre la memoria anual de actuaciones a las personas titulares de:

a) La Dirección General de Personal y Formación del Profesorado.

b) La Secretaría General Técnica.

c) El Comité de Seguridad y Salud Insular de Educación.

Sección IV

Actuaciones

Subsección 1.ª

Inicio: comunicación del presunto acoso en el entorno laboral

Artículo 15.- Denuncia.

1. Podrán solicitar la activación del presente Protocolo por presunto acoso en el entorno laboral las siguientes personas:

a) La presunta víctima.

b) Las personas Delegadas de Prevención de Riesgos Laborales.

c) Cualquier otra persona con conocimiento de los hechos.

También puede solicitarse la activación del Protocolo de oficio por:

a) La Inspección de Educación.

b) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Educación.

2. La solicitud de activación podrá presentarse de forma física o a través de un buzón de correo electrónico: acosoperdoclpa.educacion@gobiernodecanarias.org (para denunciantes que sean personal docente en la provincia de Las Palmas), acosoperdoctfe.educacion@gobiernodecanarias.org (para denunciantes que sean personal docente en la provincia de Santa Cruz de Tenerife), acosopaslpa.educacion@gobiernodecanarias.org (para denunciantes que sean personal de administración y servicios en la provincia de Las Palmas) y acosopastfe.educacion@gobiernodecanarias.org (para denunciantes que sean personal de administración y servicios en la provincia de Santa Cruz de Tenerife).

Con el fin de garantizar la confidencialidad en la aplicación del Protocolo, se deberá establecer un buzón de correo electrónico, cuyo uso es exclusivo para la presentación de las comunicaciones y denuncias del Protocolo y al que solo tendrá acceso el personal designado por el órgano gestor.

En el caso de que se presente de forma física, se hará en soporte papel y en un sobre cerrado. La persona que presente la denuncia deberá firmar el sobre cerrado haciendo coincidir su firma con la solapa de cierre del sobre. La presentación se hará preferentemente en los registros de la Consejería con competencia en materia de educación o en cualquiera de los registros oficiales, conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre. Estos documentos se dirigirán, en caso de personal docente, a la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado y, en el caso de personal de administración y servicios, a la Secretaría General Técnica.

3. La activación del Protocolo en forma física requerirá la presentación de:

• Los modelos establecidos en el Anexo V del presente Protocolo: la “solicitud de activación del Protocolo” (documento 1) que se presentará grapada a un sobre cerrado señalado como Confidencial que contendrá la “denuncia” por presunto acoso (documento 2).

• La documentación probatoria de los hechos denunciados deberá incluirse dentro del anterior sobre cerrado señalado como Confidencial que contiene el documento 2.

4. La activación del Protocolo a través de un buzón de correo electrónico requerirá únicamente la presentación de:

• El modelo establecido en el Anexo V del presente Protocolo de la “denuncia” por presunto acoso (documento 2).

• La documentación probatoria de los hechos denunciados.

5. Los modelos antedichos del Anexo V estarán disponibles en la página web de la Consejería con competencia en materia de educación.

Artículo 16.- Subsanación de la solicitud de activación del Protocolo.

Las unidades administrativas correspondientes, únicamente cuando falten elementos imprescindibles para valorar la “solicitud de activación del Protocolo”, solicitarán su subsanación, notificando a la persona denunciante que dispone de un plazo de diez días naturales para acceder a la notificación y de diez días hábiles para subsanar.

Transcurrido este plazo sin que el interesado subsane, se le entenderá por desistido y se procederá al archivo del expediente, mediante resolución.

Artículo 17.- Remisión a la CVAL del procedimiento.

Una vez comprobado que la “solicitud de activación del Protocolo” reúne los requisitos exigidos, la unidad administrativa correspondiente dará traslado de la documentación a quien ejerza la secretaría de la CVAL, según la provincia de que se trate.

Subsección 2.ª

Tramitación de la comunicación de la denuncia. Desarrollo del procedimiento
de valoración inicial

Artículo 18.- Primera sesión de la CVAL.

1. Recibida la documentación en sobre cerrado de la unidad administrativa receptora, o bien recibida la denuncia a través del buzón de correo electrónico, la Secretaría de la CVAL asignará un número de expediente.

La Secretaría abrirá el sobre o el correo electrónico, comprobará el documento 2 y realizará la convocatoria para la primera sesión de los miembros de la CVAL, ordinaria o extraordinaria en función del tipo de acoso denunciado. Únicamente cuando falten elementos imprescindibles para valorar la denuncia, solicitará su subsanación en la forma prevenida en el artículo 16.

2. La Secretaría notificará a sus miembros, con la máxima celeridad, la convocatoria de la sesión de la CVAL. Para ello, habrá de confirmar previamente la disponibilidad de todos ellos y contactará, en su caso, con las personas suplentes correspondientes, de forma que se asegure la asistencia necesaria.

3. Se comprobará que la persona denunciante coincide con la persona que presuntamente sufre el acoso laboral. Cuando quien haya presentado la denuncia no sea la persona interesada, se notificará a esta última la denuncia así como la composición de la CVAL, a los efectos de una eventual recusación de alguno de sus miembros, que deberá comunicar en un plazo máximo de cinco días desde su notificación.

La presunta víctima podrá, en un plazo máximo de diez días a contar desde el día siguiente al de notificación de la denuncia, presentar su propia denuncia, ratificar la presentada y/o realizar cualquier alegación que a su derecho convenga, incluida su voluntad de que no se continúen las actuaciones.

En caso de que la presunta víctima manifestara su voluntad de que no continúen las actuaciones, la CVAL elevará propuesta de resolución a la unidad administrativa de recursos humanos correspondiente para que archive las actuaciones, salvo que la CVAL estime motivación suficiente para continuar de oficio.

Artículo 19.- Actuaciones previas.

1. Tras un primer análisis de la documentación recibida, la CVAL podrá decidir sobre la admisión o no a trámite de la denuncia. Para ello, de ser necesario, podrá abrir un periodo de información o actuaciones previas con el fin de conocer las circunstancias del caso concreto y la conveniencia o no de iniciar el procedimiento, conforme prevé el artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

2. A tal fin, la Secretaría de la CVAL, a la mayor brevedad posible, podrá solicitar a otros órganos administrativos, entidades públicas o privadas informes sobre las cuestiones de hecho o de derecho que sean objeto del presente Protocolo. Dichos informes deberán ser entregados a la CVAL en un plazo máximo de diez días desde la solicitud.

3. En caso de no solicitarse informe por considerarse suficiente la documentación disponible, la CVAL dispondrá de un plazo máximo de cinco días desde la fecha de la primera sesión para determinar la admisión a trámite o no de la denuncia.

Subsección 3.ª

Admisión a trámite

Artículo 20.- Admisión a trámite.

1. Una vez revisada y analizada la documentación disponible, la CVAL decidirá si se admite o no a trámite la denuncia.

Para decidir sobre la admisión o no a trámite, se deberán tener en cuenta los criterios recogidos en el Anexo III.

2. Todos los miembros de la CVAL deberán ejercer su derecho al voto, sin que se admita la abstención.

3. Serán causas de inadmisión:

1) Los hechos denunciados no presentan indicios de posibles conductas de acoso.

2) Los hechos denunciados han prescrito.

4. La unidad administrativa de recursos humanos que corresponda deberá dictar la Resolución de inadmisión de la denuncia en un plazo máximo de diez días desde que se reciba la propuesta de la CVAL y notificarla a la persona denunciante y a los miembros de la CVAL.

5. La Secretaría de la CVAL comunicará a la persona denunciante la Resolución de inadmisión de la denuncia.

6. La Resolución de admisión a trámite debe ser notificada tanto a la presunta víctima como a la persona denunciada.

La notificación de admisión a trámite a la persona denunciada irá acompañada de la resolución de designación de miembros de la CVAL.

La notificación que se efectúe a las personas denunciadas no deberá contener la identificación de la persona denunciante ni de la presunta víctima cuando concurran circunstancias de especial gravedad que así lo aconsejen.

En todo caso, una vez garantizada la debida protección de los intereses en conflicto, la persona denunciada tendrá derecho a conocer la identidad de la persona denunciante, así como en su caso de la presunta víctima.

Previa solicitud, se trasladará la información esencial de la denuncia a la persona denunciada teniendo en cuenta que debe conciliarse el principio de protección de la víctima con el de contradicción y defensa de la denunciada.

7. Contra las Resoluciones previstas en este artículo cabrá interponer los recursos administrativos que proceden contra los actos dictados por el centro directivo correspondiente.

Artículo 21.- Medidas cautelares.

1. La CVAL, ante las circunstancias puestas de manifiesto en la denuncia o en las actuaciones de inicio, podrá, a fin de evitar perjuicios de imposible o difícil reparación, adoptar las medidas cautelares de organización que estime oportunas.

2. Las medidas cautelares se adoptarán previa audiencia de las personas titulares de los derechos e intereses legítimos que se vean afectados por dichas medidas.

3. La adopción de medidas cautelares no requerirá la conformidad previa y expresa de ninguna de las personas a las que se les haya conferido trámite de audiencia, salvo lo previsto en el apartado siguiente.

4. En los procedimientos iniciados a instancia de parte, ya sea por la persona interesada (presunta víctima) o por una tercera persona denunciante, la medida cautelar consistente en la movilidad de la persona presuntamente acosada o cualquier otra medida que limite sus derechos o condiciones de trabajo requerirá su conformidad previa y expresa.

5. Cuando la movilidad que se pretenda acordar se fundamente en la protección de la salud de la presunta víctima, se requerirá un informe técnico facultativo, así como, en su caso, el correspondiente examen del estado de salud de la presunta víctima.

Dicho informe deberá manifestarse acerca de la posible incidencia negativa en el estado de salud (física y/o psíquica) de la persona respecto a la situación denunciada. En caso de extraordinaria necesidad, se podrá adoptar la medida cautelar de movilidad, de inmediato y a resultas de lo que finalmente se determine en el informe facultativo.

Artículo 22.- Inicio del procedimiento de valoración o investigación.

1. Admitida a trámite la denuncia, se inicia el procedimiento de valoración o investigación.

2. La CVAL dispone de un plazo total de dos meses para realizar la investigación y elaborar un informe final. Este plazo se contará desde la admisión a trámite de la denuncia. En casos de una investigación o valoración especialmente compleja, la CVAL podrá acordar extender el plazo un mes más.

3. La CVAL celebrará tantas sesiones en el transcurso de la investigación como considere necesarias. Se levantará acta de cada sesión realizada, tanto en modalidad presencial como virtual.

4. Las sesiones que celebre la CVAL podrán ser grabadas.

5. Con carácter general, con el objetivo de disponer de todas las pruebas posibles para constatar los hechos denunciados que puedan suponer un indicio de acoso en el entorno laboral, así como con el fin de recabar información adicional y de contrastar la aportada por la persona denunciante y, en su caso, la persona denunciada, la CVAL podrá:

- Solicitar a la dirección del centro educativo y/o a la unidad administrativa de recursos humanos correspondiente información sobre los hechos denunciados, así como todo lo relativo a la vida administrativa, accidentes, bajas laborales o cualquier otra información relevante para la investigación.

- Solicitar informe a cualquier otro órgano administrativo que pudiera aportar información relevante para el caso.

- Entrevistar a las personas que puedan aportar información o testimonio directo sobre los hechos denunciados, así como consultar la documentación e información existente en cualquier soporte que resulte necesaria para esclarecer los hechos.

- Los diferentes miembros de la CVAL podrán aportar información específica, relacionada con sus competencias orgánicas y funcionales, que pudiera ser significativa o tener alguna relevancia para los hechos denunciados.

6. Los informes citados en el apartado anterior deberán ser emitidos en el plazo máximo de diez días a contar desde el día de la recepción de la solicitud.

7. El personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, incluido quien ostente la condición de Alto Cargo, tiene la obligación de comparecer ante la CVAL cuando sea requerido para ello, salvo causa de fuerza mayor, que deberá ser acreditada, y cuya valoración corresponderá a la CVAL.

Artículo 23.- Entrevistas.

1. Las entrevistas serán dirigidas por la Presidencia de la CVAL.

2. Para la realización de las entrevistas no será preciso que exista quórum del órgano colegiado, debiendo, no obstante, estar presente la Presidencia y la Secretaría para dejar constancia en el acta correspondiente.

Sin embargo, cuando se trate de una denuncia por presunto acoso sexual, acoso por razón de sexo o por cualquier otro motivo discriminatorio y se entreviste a la persona denunciante, podrá realizar la entrevista la persona asesora confidencial, sin la presencia de otros miembros de la CVAL.

3. Se planificarán las entrevistas a realizar citando a cada persona de forma individual y en horarios independientes, de forma que no coincida con otra persona citada para entrevista.

Se establecerán los elementos necesarios para que la persona denunciante y/o presunta víctima no tenga contacto directo con la persona denunciada.

4. Las entrevistas se podrán realizar de forma presencial o a través de medios telemáticos.

5. Las preguntas realizadas por la CVAL deberán acordarse con carácter previo a cada entrevista.

6. Se citará a:

- La presunta víctima. En primer lugar, se procederá a aclarar a la misma las características que deben concurrir para la determinación de una situación de acoso para, posteriormente, confirmar si se ratifica en que la situación denunciada cumple con esos requisitos. Posteriormente, se le informará de la posibilidad de presentar cuanta información o documentación considere de interés para concretar y justificar los hechos denunciados. Se le solicitará que aporte los datos de identificación de posibles personas que puedan aportar información o testimonio directo sobre los hechos denunciados.

- La persona denunciada. Se le preguntará de forma clara y concisa sobre los hechos que constan en la denuncia y que la CVAL considere relevantes para su valoración. Se le informará de la posibilidad de presentar cuanta información, documentación y otras pruebas considere necesarias durante el proceso de investigación. Tendrá la posibilidad de facilitar los datos de identificación de posibles personas que puedan aportar información o testimonio directo sobre los hechos denunciados.

Tanto la presunta víctima como la persona denunciada podrán acudir acompañados de una persona de su elección. En este caso deberán dirigir escrito previo motivado a la Secretaría de la CVAL.

- Los testigos. Se les preguntará de forma clara y concisa sobre los hechos que constan en la denuncia y que la CVAL considere relevantes para su valoración.

7. Antes del inicio de la entrevista la Presidencia o la Secretaría de la CVAL recordará que la información aportada tiene carácter confidencial y que solo será utilizada para los fines de la CVAL.

8. Las entrevistas deben realizarse en un centro de trabajo diferente a donde se ubique el puesto de trabajo de las personas implicadas, en el origen de la situación denunciada a investigar.

9. Se solicitará a la persona entrevistada su autorización para la grabación de la entrevista. La autorización se formalizará en el documento del Anexo V de este Protocolo.

10. De no autorizarse la grabación, se extenderá el correspondiente acta de declaración prestada, que deberá ser firmada por la persona entrevistada.

11. Las preguntas deberán ser claras y concisas y deberán formularse en un lenguaje comprensible para la persona entrevistada.

Las preguntas deberán estar relacionadas únicamente con los hechos y circunstancias de la presunta situación de acoso.

Subsección 4.º

Finalización

Artículo 24.- Informe de investigación.

1. La CVAL deberá realizar un informe final de investigación en el que se recogerán por escrito los antecedentes, hechos, actuaciones realizadas y, en su caso, las medidas propuestas para garantizar la dignidad, la integridad moral y la seguridad de los trabajadores. Asimismo, podrá proponer el archivo de la denuncia o el inicio de las acciones que correspondan.

2. El informe deberá contener un pronunciamiento expreso sobre si la situación investigada constituye o no una situación de acoso conforme al presente Protocolo. A modo orientativo, el informe de investigación contemplará los apartados recogidos en el Anexo III.

3. Se convocará una sesión de la CVAL para someter a votación la aprobación del informe final, de forma que:

- Se intentará buscar el máximo consenso y la unanimidad en la decisión. Si esta no fuera posible, se aprobará por mayoría simple de sus miembros.

- Quien vote en contra emitirá voto particular que se hará constar en acta, así como el correspondiente informe justificativo del sentido de su voto, que deberá presentar en esta sesión de la CVAL.

4. El informe de investigación deberá ser emitido en el plazo máximo de tres meses, a contar desde la fecha de la sesión en la que la CVAL hubiese acordado admitir a trámite la denuncia.

Artículo 25.- Notificación del informe de investigación al órgano gestor.

La Secretaría de la CVAL elevará a la unidad administrativa de recursos humanos que corresponda una propuesta de medidas.

Asimismo, remitirá el Informe de Investigación Extracto que deberá enviarse junto con la propuesta de medidas, en sobre cerrado distinto al sobre en que esté depositado la propuesta de medidas.

El informe de investigación tendrá carácter vinculante para la Administración.

Artículo 26.- Actuaciones del órgano gestor.

1. El centro directivo que corresponda dictará en un plazo de diez días Resolución que deberá contemplar alguno de los siguientes supuestos:

a) Incoación de procedimiento disciplinario en los siguientes supuestos:

- Si se aprecian indicios de acoso laboral.

- Si se aprecia la existencia de conductas tipificadas como falta en la normativa reguladora del régimen disciplinario del personal empleado público, distintas al acoso laboral.

- Cuando la denuncia se ha interpuesto de mala fe o conste que los datos aportados o los testimonios son falsos.

b) Archivo de las actuaciones: si no se encuentra en ninguno de los supuestos indicados para la incoación de procedimiento disciplinario.

2. En el caso de que se incoe un procedimiento disciplinario, se adoptarán las medidas cautelares que, en su caso, haya propuesto la CVAL, cuando resulten procedentes conforme a la normativa disciplinaria.

3. En el caso de que no se incoe un procedimiento disciplinario, el órgano gestor llevará a cabo aquellas medidas organizativas propuestas por la CVAL.

4. La unidad administrativa que corresponda:

1. Notificará la Resolución a la presunta víctima, a la persona denunciada y a los miembros de la CVAL.

2. Remitirá el Informe de Investigación Extracto de la CVAL al Comité de Seguridad y Salud correspondiente en el plazo máximo de cinco días a contar desde su recepción.

3. Si se estima que los hechos pudieran ser constitutivos de delito, lo trasladará al Servicio de Régimen Jurídico que corresponda para su traslado al Ministerio Fiscal.

Artículo 27.- Custodia del expediente.

La Secretaría de la CVAL dará traslado del expediente completo, incluyendo las actas, para la custodia a la unidad administrativa de recursos humanos correspondiente.

Subsección 5.ª

Ejecución de medidas acordadas

Artículo 28.- Ejecución de las medidas acordadas.

1. Por la unidad administrativa de recursos humanos que corresponda se dará traslado en un plazo de diez días de las medidas propuestas por la CVAL a los órganos responsables.

2. Asimismo, dará traslado de las medidas propuestas para su seguimiento al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

3. Se prestará especial atención a las actuaciones de apoyo y rehabilitación de las víctimas, así como a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produzca la reincorporación de la víctima que haya estado de baja laboral después de una denuncia de acoso.

Artículo 29.- Revisión e interpretación del Protocolo.

Este Protocolo se revisará periódicamente con la finalidad de actualizarlo a las novedades legislativas y a las necesidades de protección de los empleados públicos dependientes de la Consejería con competencia en materia de educación.

La Dirección General de Personal y Formación del Profesorado será el órgano competente para resolver las dudas interpretativas que puedan surgir en la aplicación del presente Protocolo.

ANEXO I

FUNCIONES DE LAS PERSONAS MIEMBROS
DE LA COMISIÓN DE VALORACIÓN

Presidencia

1. Ostentar la representación de la CVAL.

2. Acordar la convocatoria de las sesiones y la fijación del orden del día, tomando en consideración las peticiones del resto de miembros, siempre que hayan sido formuladas con más de cuarenta y ocho horas de antelación.

3. Presidir y dirigir las sesiones, y suspenderlas por causas justificadas.

4. Emitir su voto y dirimir con su voto los empates, a efectos de adoptar acuerdos.

5. Decidir sobre la organización y funcionamiento de la CVAL.

6. Ejercer cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de persona que ostente la Presidencia de la CVAL.

Secretaría

1. Velar por la legalidad formal y material de las actuaciones de la CVAL y garantizar que las reglas de celebración de sesiones y adopción de acuerdos son respetadas.

2. Notificar a las partes implicadas las resoluciones de la CVAL.

3. Convocar las sesiones de la CVAL por orden de la persona que ostente la Presidencia.

4. Autorizar las actas de las sesiones de la CVAL.

5. Notificar la convocatoria de entrevista previamente acordada por la CVAL.

6. Organizar, digitalizar y custodiar toda la documentación que obre en poder de la CVAL y que se genere en las sesiones celebradas, incluidas, en su caso, las grabaciones de las entrevistas realizadas.

7. Emitir su voto para la toma de acuerdos.

8. Redactar el borrador de la propuesta de resolución, siguiendo los puntos indicados en este protocolo, a partir de las conclusiones de la CVAL.

9. Remitir la propuesta de resolución a la persona titular de la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado o de la Secretaría General Técnica para su firma.

10. Registrar todos los datos estadísticos, así como la información, que de forma anónima permita disponer de un conocimiento general de la evolución de las denuncias, perfiles de las personas implicadas, resultados obtenidos de las valoraciones y de las medidas que hayan propuesto las CVAL en cada caso.

11. Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de secretario.

Vocales

1. Analizar las solicitudes de actuaciones recibidas, así como la documentación anexa y decidir sobre su admisión a trámite o inadmisión y archivo.

2. Asistir y participar activamente de las sesiones de la CVAL, en particular para el establecimiento de los hechos y resolver si constituyen o no acoso laboral y proponer medidas de actuación.

3. Llevar a cabo las actuaciones que le sean encomendadas por acuerdo de la CVAL.

4. Obtener la información precisa para cumplir las funciones asignadas. Antes de cada sesión de la CVAL, se deberá analizar toda la documentación recibida hasta ese momento.

5. Emitir su voto para la toma de acuerdos.

6. Participar en la elaboración de la propuesta de resolución.

7. Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición.

ANEXO II

ELEMENTOS INFORME DE INVESTIGACIÓN

A modo orientativo el informe de investigación contemplará los siguientes apartados:

1.- Datos identificativos de:

- Los miembros de la CVAL.

- Todas las personas entrevistadas.

- Asesorías participantes en la investigación, si las hubiera.

2.- Antecedentes al inicio de la investigación.

Descripción/detalle de la fase previa a la admisión a trámite de la denuncia.

3.- Objetivo/s de la investigación.

4.- Cronograma de actuaciones realizadas por la CVAL.

Planificación de las actividades realizadas.

5.- Documentación utilizada en la investigación.

Relación nominal de toda la documentación utilizada en la investigación.

6.- Conductas o hechos denunciados y pruebas aportadas.

Relación de conductas/hechos y detalle de las pruebas aportadas.

7.- Información relevante de las entrevistas realizadas.

Relación de entrevistas realizadas e información relevante de cada una, incluido detalle, conclusiones, relación, congruencias e incongruencias de las mismas.

8.- Aspectos esenciales de la investigación.

Relación de aspectos relevantes tenidos en cuenta en la investigación para la toma de decisiones.

9.- Conclusiones.

Relación y detalle de las conclusiones a las que se llega en la investigación, haciendo hincapié en lo más importante de acuerdo al/los objetivo/s, y si se estima con inclusión de recomendaciones, beneficios o ventajas que se obtendrían con la implantación de las recomendaciones o propuestas.

10.- Medidas propuestas con carácter vinculante, que además incluyan las unidades u órganos responsables de las acciones que se deban llevar a cabo, así como la fecha de realización.

- Descripción, clara y concisa, de las medidas a implementar.

- Identificación de las unidades u órganos responsables de su implantación y ejecución.

- Propuesta de incoación de disciplinario con propuesta de medidas cautelares.

- Medidas para la restitución a la persona acosada en caso de menoscabo de sus condiciones laborales o miedo a incorporarse a su puesto de trabajo por temor a represalias, en su caso.

- Identificación de una fecha a corto y/o medio plazo para la supervisión y revisión posterior de la implantación de las medidas y de verificación de la ausencia de conductas de acoso.

- Plazos propuestos de ejecución de las medidas.

11.- Firma de todos los miembros de la CVAL.

ANEXO III

CRITERIOS PARA LA INSTRUCCIÓN DEL PROTOCOLO
(Listado no exhaustivo)

1. Para la inadmisión de la denuncia.

A) En la fase de investigación, las conductas que no son constitutivas de acoso psicológico en el trabajo (APT)

- Toda conducta que tenga carácter general sobre todo el personal del centro o un sector de este, y no hacia nadie en particular (no hay personalización).

• Un estilo de mando autoritario por parte de los superiores.

• La incorrecta organización del trabajo.

- La supervisión, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal.

• Las críticas fundadas o razonadas sobre el trabajo.

• Una llamada de atención de un superior miembro del equipo directivo al trabajador, docente o PAS, sobre un comportamiento irregular en el cumplimiento de sus funciones en el aula o fuera de ella.

• La presión legítima de exigir lo que se pacta o el cumplimiento de las normas que existan.

• Hacer un requerimiento por escrito dejando constancia de los motivos por los que se incumple la normativa en la práctica docente.

• Informar al inspector o inspectora de zona sobre las irregularidades cometidas por un o una docente, cuando no se ha podido corregir con requerimiento y advertencia previa.

• Gestionar e investigar las quejas del alumnado sobre la práctica docente de un profesor o profesora. Pedir aclaraciones al docente y/o al alumnado.

• El apartarse del criterio o de la decisión de la persona bajo su dependencia (docente o equipo docente)

• Las sanciones motivadas.

• Supervisión del trabajo.

- Un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual.

- Estrés laboral o presión por plazos. El hecho de que el entorno laboral pueda ser estresante debido a la naturaleza del trabajo, especialmente en el ámbito educativo, no significa que exista acoso. Las exigencias inherentes a los plazos, a la preparación de clases, programaciones didácticas, evaluaciones o la interacción con estudiantes y tutores legales no son, por sí mismas, formas de acoso.

- Conductas que impliquen un conflicto. Los desacuerdos o discusiones ocasionales entre compañeros/as, superiores o subordinados/as, que no son repetitivos ni con intención de causar daño, no constituyen acoso laboral. Estos conflictos forman parte de las interacciones normales en cualquier ambiente de trabajo.

• Conflictos verbales, gestuales o escritos entre personal del centro, con superiores jerárquicos u otras personas trabajadoras en los que no se ha adoptado ninguna conducta que suponga un abuso de poder o maltrato; conflictos en un posible marco de huelga o cualquier otra acción de protesta o de enfrentamiento dialéctico.

• Las tensiones derivadas del trabajo, propias de las connaturales imposiciones de orden y disciplina que acontecen en la organización del centro de trabajo.

• Conflictos interpersonales.

• Conflictos puntuales y esporádicos entre personas trabajadoras.

B) Otras circunstancias que durante la fase de investigación pueden ser motivo de inadmisión son las siguientes:

- Los hechos denunciados han prescrito. Las posibles conductas constitutivas de acoso han cesado desde hace tres años.

- Se denuncia acoso estructural o institucional, sin ser posible la determinación de quienes son las personas denunciadas.

- Las conductas denunciadas se corresponden con hechos puntuales, distantes en el tiempo y referidas a diferente tipo de conducta, independientemente de su nivel de gravedad.

- Los hechos denunciados se corresponden con deberes propios de sus funciones (por ejemplo expedientes disciplinarios o confección de horarios) que están siendo o ya han sido gestionados por la Administración Educativa.

- Se atribuye a la persona denunciada la responsabilidad de hechos que no dependen de su decisión, ni competencia, como por ejemplo, la supresión de una plaza o el cambio de destino de la persona denunciante en el curso escolar siguiente.

- Los autores de las presuntas conductas de acoso señalados en la denuncia no se corresponden con la/s persona/s que ejercen el presunto acoso.

- Cuando en el supuesto acoso participa un miembro de otro sector de la comunidad educativa, familia o alumnado, ya sea porque es quien lo ejerce o porque es quien lo sufre, no se incluye en la consideración de acoso laboral y por tanto no se atiende desde este Protocolo.

- De los informes solicitados sobre las actuaciones que se hubieran podido realizar para determinar si procede o no la admisión de la denuncia, se desprende que esta es una reiteración de una situación sobre la que ya se ha actuado, y en la que se concluye que no se trata de una situación de acoso laboral.

- Diferencias de carácter. Las diferencias de personalidad, estilos de trabajo o formas de expresión entre los docentes y/o personal de administración y servicios no son consideradas acoso si no incluyen una conducta intencionalmente dañina y reiterada en el tiempo. Las incompatibilidades personales no pueden ser confundidas con acoso.

- Críticas constructivas o profesionales: las observaciones o comentarios críticos en torno a la calidad del trabajo, siempre que se realicen de forma respetuosa y con el objetivo de mejorar el desempeño, no se consideran acoso.

2. Para la admisión de la denuncia.

- Después del análisis documental de la denuncia y, en su caso, de los informes solicitados por la CVAL, pueden ser motivo de admisión las siguientes circunstancias:

• La persona pudiendo continuar en el mismo puesto de trabajo, ha solicitado cambio, o ya ha cambiado de destino (autoexclusión), aludiendo como motivo no soportar más la presunta situación de acoso.

• Cuando en la denuncia se constatan los conceptos de acoso moral, laboral o psicológico u otro tipo de acoso discriminatorio, según se establece las definiciones contenidas en el Anexo IV.

• Cuando la denuncia es por acoso sexual, se constatan los conceptos de acoso sexual, por razón de sexo, por orientación o identidad sexual, según se establece las definiciones contenidas en el Anexo IV.

- De forma general, puede considerarse acoso laboral, moral o psicológico la presencia reiterada de las siguientes conductas:

• Los insultos y descalificaciones reprobables sobre el/la trabajador/a o su forma de trabajar, en presencia de este, o a sus espaldas.

• El trato despectivo y los gestos de menosprecio, vejatorios o humillantes dirigidos al trabajador/a.

• La exclusión injustificada de las reuniones, actividades o tareas que le corresponden al trabajador/a, excluyéndolo del grupo y dejándolo sin ocupación efectiva.

• Las amenazas de agresión o de despido, ataques verbales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc

• Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente.

• Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no hablar con la persona trabajadora; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con esa persona; marginarle en los lugares comunes dentro del centro educativo; asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total; no invitarle a actividades sociales organizadas por el centro educativo, etc.

• Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización de la persona trabajadora; hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc.

• Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc.

- De forma específica, en un centro educativo, las conductas más típicas en el entorno laboral:

a) En el acoso descendente (un superior acosa a una persona subordinada):

• Horarios que de manera sistemática no responden a las peticiones específicas del docente.

• Asignación de grupos con sobrecarga de alumnado o con el alumnado más conflictivo, sin respetar los criterios establecidos para la adjudicación de grupos.

• Control exhaustivo de los contenidos, vulnerando la libertad de cátedra.

• Amenaza frecuente de expediente disciplinario.

• Utilización del alumnado o de las familias para su acoso.

• Difusión de rumores sobre su persona o su trabajo.

• Se paraliza la tramitación de sus solicitudes.

• Control exhaustivo de las Actas de Departamento o Programaciones.

• Sobrecarga de trabajo.

• Falta de ocupación efectiva.

• Dictado de órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.

• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen ningún sentido productivo.

• Acciones de represalias por haber interpuesto una queja o denuncia frente a la dirección del centro.

• Insultar o menospreciar repetidamente a una persona en privado o en público.

• Reprender reiteradamente a una persona delante de otros trabajadores/as, de manera particularmente ofensiva.

b) En el acoso ascendente (de una persona subordinada hacia un superior):

• Generación de burocracia y controles innecesarios.

• Correcciones constantes a las actas de claustros y reuniones de departamento.

• Negarse a la comunicación vía oral y exigir toda comunicación por escrito.

• Difusión de rumores sobre su superior, sobre el cargo que ocupa o su trabajo.

• Utilización del alumnado o de las familias para su acoso.

• Denunciar de manera constante fuera del centro (Inspección, Dirección Territorial, o Juzgado) cualquier situación de discordancia o desacuerdo con la actuación del superior.

- Ciberacoso laboral:

Se define como cualquier conducta de agresión reiterada o puntual, cuando sus efectos perjudiciales sobre la víctima son duraderos, llevada a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, que atente contra la intimidad y la dignidad de una persona con la que se tiene una vinculación por el trabajo.

Algunas conductas que pueden considerarse ciberacoso laboral pueden ser:

• Cualquier conducta de acoso realizada mediante el uso de las TIC

• Compartir en las redes sociales, o enviar a la otra persona, mensajes, imágenes/videos, correos electrónicos, etc. que atenten contra su integridad e intimidad.

• La vulneración de la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa.

• La vulneración de la intimidad del trabajador mediante el uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

• La suplantación de personalidad de la víctima en las redes sociales para enviar en su nombre mensajes a terceros y perjudicar así su reputación.

- Conductas que, entre otras, pueden considerarse acoso sexual:

• Realizar piropos.

• Hablar sobre las habilidades y capacidades sexuales de una persona.

• Difundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida y las preferencias sexuales de una persona.

• Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.

• Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.

• Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades lúdicas no deseadas.

• Hacer demandas de favores sexuales.

• Hacer miradas lascivas al cuerpo.

• Hacer gestos obscenos.

• Mostrar o compartir imágenes de contenido sexualmente explícito.

• Enviar mensajes con contenido sexual de carácter ofensivo.

• Hacer un acercamiento físico excesivo, arrinconar; buscar deliberadamente quedarse a solas con una persona.

• Imponer el contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajear,…).

• Someter a alguien a chantaje sexual, forzándola a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones de trabajo.

• Crear un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo a través de comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc., con insistencia y repetición.

- Los tres criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por la mayoría de los investigadores europeos (Leymann, 1992; Cooper, 2000; Zapf, 2004), y que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de mobbing son:

• La existencia de una o más conductas de hostigamiento psicológico que ocurren en el ámbito del trabajo, aunque pueden tener extensión a otros ámbitos (existencia de conductas de maltrato psicológico objetivables y reales).

• La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un periodo de tiempo y que por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica (exclusión del carácter puntual o incidental y manifestación de un proceso en el tiempo de tipo persecutorio diferente de un acto puntual de agresión verbal o psicológica).

• La repetición o el encadenamiento de las conductas de hostigamiento que se producen con cierta periodicidad. La frecuencia de los comportamientos de acoso es un indicador directo de la intensidad o gravedad del caso y por lo tanto es un estimador de la probabilidad de daño (encadenamiento de comportamientos que manifiestan un proceso de persecución o una intencionalidad negativa de perjudicar o dañar).

- Algunos instrumentos que pueden aportar indicaciones acerca de las conductas que pudieran ser constitutivas de acoso laboral, sexual y otras discriminaciones, atendiendo a los ya mencionados criterios de duración y repetitividad son:

• Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Leymann Inventory of Psychological Terrorization Modificado.

• Acoso psicológico en el trabajo. Diario de incidentes. Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo.

• La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Ángel M. Fidalgo e Iñaki Piñuel.

3. Formas de apoyo y asesoramiento a la persona que sufre acoso o violencia en el entorno laboral.

Los órganos de personal, en el marco de sus competencias, proporcionarán apoyo y asesoramiento de las siguientes formas:

a) Examinando con la celeridad necesaria todas aquellas solicitudes relativas a su situación administrativa, a la concesión de licencias o permisos, y a cualquier otra solicitud que realizare respecto a sus derechos profesionales.

b) Facilitando su acceso a cursos de formación en aquellas materias en las que desempeñe su cargo con la finalidad de compensar, si fuera el caso, los perjuicios formativos que se hayan producido.

c) Promoviendo cuantas medidas se estimen pertinentes para garantizar el derecho a la protección integral de la salud de la persona afectada hasta su completo restablecimiento, en especial en cuanto al aspecto psicológico.

d) Promoviendo la prestación de asistencia sanitaria a la persona acosada, en especial la atención psicológica a que tenga derecho conforme al régimen de asistencia sanitaria que le corresponda.

e) Promoviendo la tramitación, como derivadas de la contingencia de accidente de trabajo, de aquellas prestaciones asistenciales resultantes del acoso y la violencia producidos por consecuencia o con ocasión de la relación de servicio

ANEXO IV: DEFINICIONES

TIPOS DE ACOSO DISCRIMINATORIO EN EL ENTORNO LABORAL

APARTADO 1

ACOSO MORAL, LABORAL O PSICOLÓGICO

Al objeto previsto en el presente Protocolo, se entiende por acoso moral, laboral o psicológico la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de una o varias personas que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante y el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima.

Esta violencia, enmarcada en una relación laboral, implica tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.

Concepto.

Violencia psicológica intensa.

Dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Hacia una o más personas, por parte de otra/s.

Desde una posición de poder psicológico con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante, con el ánimo de perturbar la vida laboral de la víctima.

Se da en el marco de una relación de trabajo.

Claves.

Intensa + reiterada+ prolongada en el tiempo + poder + hostilidad + propósito + efecto + marco laboral.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. El terror psicológico y el hostigamiento son formas de acoso laboral. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

La definición de acoso moral o psicológico según H. Leymann: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desasimiento y activamente mantenido en ella”. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (como criterio estadístico, por lo menos seis meses). Se han descrito cinco maniobras principales para destruir a una persona en el ámbito profesional según este autor: desprestigiar ante sus compañeros y compañeras, desacreditar su capacidad profesional y laboral, comprometer su salud, limitar su comunicación y limitar su contacto social.

El tiempo y la reiteración son esenciales para definir el acoso laboral porque permiten distinguirlo de conflictos puntuales o incidentales. Leymann (1996) establece que el acoso implica conductas hostiles que se repiten al menos una vez por semana durante seis meses o más. Hirigoyen (2001) subraya que la sistematicidad de las acciones erosiona psicológicamente a la víctima. Según Piñuel (2003), la repetición constante de ataques es lo que genera un clima de hostilidad que afecta la salud emocional del trabajador. Sin la dimensión temporal y la recurrencia, las conductas negativas no alcanzan la magnitud de acoso.

Aspectos jurídicos.

Se encuentra tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal: “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro/a de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Así mismo, el apartado 4 dispone que “quien cause injuria o vejación injusta de carácter leve, cuando el ofendido fuera una de las personas a las que se refiere el apartado 2 del artículo 173, será castigado con la pena de localización permanente de cinco a treinta días, siempre en domicilio diferente y alejado del de la víctima, o trabajos en beneficio de la comunidad de cinco a treinta días, o multa de uno a cuatro meses, esta última únicamente en los supuestos en los que concurren las circunstancias expresadas en el apartado 2 del artículo 84”.

Conductas que pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico.

Se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional las conductas que empeoran las condiciones laborales, tales como dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique; asignarle ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor; exigirle unos resultados desproporcionados de imposible cumplimiento puestos en relación con los medios materiales y personales que se asignan; acciones de represalia frente a quienes han planteado quejas, denuncias o demandas, o a quienes han colaborado con las personas reclamantes; insultar o menospreciar repetidamente; reprender reiteradamente delante de otras personas o difundir rumores sobre su profesión o sobre su vida privada.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones).

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, en el contexto profesional: conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas trabajadoras; conflictos durante las huelgas; protestas; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; un hecho violento singular y puntual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

APARTADO 2

ACOSO SEXUAL

Constituye acoso sexual todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/a trabajador/a con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil para él o ella.

Comprenden conductas físicas de naturaleza sexual, conductas verbales de naturaleza sexual y conductas no verbales de naturaleza sexual.

Concepto.

Todo comportamiento de carácter sexual no deseado.

Con el propósito de atentar contra su dignidad.

Con el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil.

En el contexto de una relación de empleo.

Claves.

Comportamiento sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear entorno intimidatorio, hostil y ofensivo.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Tipos.

Ver anexo en la página 10129 del documento Descargar

Aspectos jurídicos.

Está tipificado en el artículo 184 del Código Penal: “el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a diez meses. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo”.

Así mismo, el artículo 173.4-2 dispone que: “las mismas penas se impondrán a quienes se dirijan a otra persona con expresiones, comportamientos o proposiciones de carácter sexual que creen a la víctima una situación objetivamente humillante, hostil o intimidatoria, sin llegar a constituir otros delitos de mayor gravedad”.

Conductas que pueden ser consideradas acoso sexual.

Se consideran conductas constitutivas de acoso sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, aquellas que empeoran las condiciones laborales, que cumplan la habitualidad y que sean mantenidas en el tiempo. No obstante, la doctrina entiende que una única conducta puede ser constitutiva de acoso si tiene la gravedad suficiente para producir en la víctima “una situación objetivamente humillante, hostil o intimidatoria”. Entre estas conductas podemos nombrar las siguientes: difundir rumores sobre la vida sexual de una persona; hablar sobre las propias habilidades/capacidades sexuales; hacer chistes y bromas sexuales ofensivas; hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física; hacer comentarios sexuales ofensivos; realizar acercamientos no consentidos; preguntar o explicar fantasías o preferencias sexuales; preguntar sobre la vida sexual; presionar post-ruptura; realizar gestos obscenos; arrinconar, buscar deliberadamente; quedarse a solas con la persona de forma innecesaria; provocar el contacto físico “accidental” de los cuerpos; demandar favores sexuales; realizar insinuaciones directas o ejecutar un contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).

Conductas que no pueden ser consideradas acoso sexual.

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, halagos respetuosos sin contenido sexual; un incidente puntual y aislado; personas que expresan abiertamente su sexualidad sin intención de atentar contra la dignidad de ninguna persona y además lo realizan de manera indiscriminada; contacto físico de dos cuerpos por accidente sin intencionalidad o quedarse a solas con otra persona por motivos de trabajo sin intencionalidad sexual.

APARTADO 3

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad.

Concepto.

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona.

Con el propósito de atentar contra su dignidad.

Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Discriminación directa: trato desfavorable relacionado con el embarazo o maternidad.

Claves.

En función del sexo + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Aspectos jurídicos.

Está regulado en los artículos 7, 8 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes (no se aplicará en los procesos penales).

Conductas que pueden ser consideradas acoso por razón de sexo.

Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de un sexo frente a otro, tales como cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la maternidad o con el cuidado de hijos e hijas; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio); utilizar humor sexista de manera reiterada y con intención de vejar a un sexo determinado; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, enfermeros o soldadoras); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo; despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo; sabotear el trabajo o impedir -deliberadamente- el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentos, equipamiento); llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso por razón de sexo.

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, en el contexto profesional: conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a un sexo, ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al sexo de la persona, amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea a una persona de diferente sexo, críticas constructivas, explícitas, justificadas, presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de un sexo frente a otro.

APARTADO 4

ACOSO POR ORIENTACIÓN O IDENTIDAD SEXUAL

Cualquier comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio. Acción u omisión relacionada con la homofobia, lesbofobia, transfobia y bifobia.

Concepto.

Todo comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona. En el contexto de una relación de empleo.

Con el propósito de atentar contra su dignidad.

Con el efecto de crear un entorno intimidatorio.

Claves.

Orientación sexual o identidad sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio + lesbofobia + homofobia + transfobia + bifobia.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Aspectos jurídicos.

Está regulado en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral [artículo 95.2, letra o)] y toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral [artículo 95.2, letra b)].

Conductas que pueden ser consideradas acoso por orientación o identidad sexual.

Se consideran conductas constitutivas de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales por razón de la orientación o la identidad sexual de una persona; cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la orientación o la identidad sexual; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su orientación o su identidad sexual; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su orientación o identidad sexual; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) por su orientación o identidad sexual; utilizar humor sexista y vejatorio para las personas con una orientación sexual diferente a la heterosexual o una identidad sexual diferente a la cisexual, de manera reiterada y con intención de vejar; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su orientación o su identidad sexual; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, limpiador o encargada de mantenimiento); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su orientación o su identidad sexual; despreciar el trabajo realizado por personas de una orientación o una identidad sexual determinada; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de una determinada orientación o identidad sexual.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso por orientación o identidad sexual (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones).

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, en el contexto profesional: conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas de diferente orientación o identidad sexual; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación con la orientación o la identidad sexual de la persona; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea a una persona de diferente orientación o identidad sexual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de una orientación o identidad sexual frente a otra.

APARTADO 5

OTRO TIPO DE ACOSO DISCRIMINATORIO

Toda conducta no deseada relacionada con la discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, expresión de género, características sexuales que tenga como propósito atentar contra su dignidad y efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Concepto.

Todo comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad.

Con el propósito de atentar contra su dignidad.

Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

En el contexto de una relación de empleo.

Claves.

Discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.

Aspectos jurídicos.

Está tipificado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en el artículo 28: “1. A los efectos de este capítulo se entenderá por: a) Principio de igualdad de trato: la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad; b) Discriminación directa: cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; c) Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios; d) Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. 2. Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad se considerará en todo caso discriminación”.

Conductas que pueden ser consideradas acoso discriminatorio.

Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de una persona; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; asignar una persona un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad.

Conductas que no pueden ser consideradas acoso discriminatorio.

No se consideran comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, en el contexto profesional: conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas diferentes; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad o edad.

ANEXO V

Ver anexo en las páginas 10136-10140 del documento Descargar