BOC Nº 211. Martes 22 de octubre de 2024 - 3465

III. Otras Resoluciones - Consejería de Turismo y Empleo

3465 Dirección General de Trabajo.- Resolución de 10 de octubre de 2024, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Electrimega, S.L.U.

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Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Electrimega, S.L.U., suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, de 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 10 de octubre de 2024.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

CONVENIO COLECTIVO
ELECTRIMEGA, S.L.U.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo de todo el personal que preste sus servicios para la empresa Electrimega (en adelante la empresa), dentro de su ámbito de dirección y organización, bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la Legislación Laboral vigente.

Quedan sometidos a las estipulaciones del presente Convenio todos los centros de trabajo de la empresa, sea cual fuere su actividad y, asimismo, todos aquellos centros de nueva implantación.

Quedan excluidos del presente Convenio el personal cuya relación esté sujeta a lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, Personal de Alta Dirección.

Artículo 2.- Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo es de ámbito empresarial, por lo que será de aplicación a la empresa relacionada en su artículo 1 cuyo centro de trabajo se encuentren ubicado en la Comunidad Autónoma de Canarias.

Artículo 3.- Ámbito personal.

1. Este Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa y la totalidad de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en las actividades citadas en el artículo 1. Queda incluido la totalidad del personal ocupado en la actualidad por los centros afectados, así como también el que ingrese durante su vigencia.

2. Este Convenio Colectivo vincula a toda la empresa y a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad por acuerdos inferiores, contratos individuales u otros Convenios Colectivos o acuerdos de empresa, con excepción de la posibilidad de aplicación de la cláusula de descuelgue.

No obstante, a través de acuerdos de empresa podrá desarrollarse su actual contenido sin contravenirlo, regularse lo no contemplado en el mismo o introducirse mejoras sobre las condiciones en el previstas, salvo en lo que se refiere a las modalidades de contratación que se tendrán que regir por lo establecido en la legislación laboral vigente en cada momento.

3. Queda expresamente excluido del ámbito del presente Convenio Colectivo el personal con funciones directivas, así como todas las relaciones laborales especiales previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4.- Ámbito temporal.

El presente Convenio tendrá una vigencia de 4 años, y será de aplicación, a todos los efectos, desde el día 1 de enero de 2024 hasta el día 1 de enero de 2028.

Artículo 5.- Prórroga y denuncia.

El presente Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con un plazo de 60 días de antelación. Dicha denuncia habrá que efectuarse por escrito a la otra parte, por medios que queden fehacientemente acreditada dicha comunicación y, además, ha de existir notificación a la oficina pública.

Denunciado o no el Convenio, y hasta que no se llegue a un acuerdo expreso, se mantendrá en vigor el contenido obligacional y normativo durante el tiempo que haya entre la fecha de expiración y la entrada en vigor del nuevo Convenio o la norma que lo sustituya, independientemente de lo dispuesto en el artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El presente Convenio se prorrogará tácitamente si antes del vencimiento del mismo, 60 días antes del vencimiento, no ha sido debidamente denunciado por cualquiera de las partes. De no mediar denuncia formal por ninguna de las partes en el plazo indicado en el párrafo anterior, el presente Convenio se prorrogará automáticamente de año en año. De no existir acuerdo en la firma de un nuevo convenio de empresa, este se prorrogará automáticamente de año en año.

Artículo 6.- Vinculación a la totalidad.

1. Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos, quedará vigente el resto del texto convencional.

2. Si se diese tal supuesto, la Comisión Negociadora de este Convenio Colectivo deberá reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, la cláusula anulada se tendrá por no puesta.

Artículo 7.- Prelación de normas.

En lo no previsto expresamente en el presente Convenio Colectivo, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8.- Constitución de la Comisión Paritaria.

Las partes negociadoras, a tenor de lo dispuesto en los artículos 85.3.e) y 91 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la designación de una Comisión Paritaria que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del Convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento, de la cláusula de descuelgue en su caso, así como de todas aquellas otras materias que el mismo contiene.

Artículo 9.- Funciones de la Comisión Paritaria.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que siguen:

a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del Convenio.

b) Actualizar el contenido del presente Convenio Colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan afectar al contenido de este texto convencional. En este supuesto, ante cualquier modificación de las antedichas, ambas representaciones, a petición de cualquier de ellas se reunirán al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del Convenio Colectivo, procediendo, en su caso, a la adaptación del mismo a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.

c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del Convenio Colectivo.

e) Emitir informes ante cualquier otra consulta planteada por las partes.

f) Resolver aquellos conflictos colectivos y/o individuales que las partes, voluntariamente, decidan plantear ante esta Comisión Paritaria o cuando exista controversia en materia particular del C.C. Tras la emisión de la correspondiente resolución, quedará expedita la vía administrativa o/y judicial, salvo que las partes, expresamente, hayan dispuesto el carácter vinculante de aquella, este carácter vinculante solo será posible en los casos de índole colectivo.

Artículo 10.- Composición de la Comisión Paritaria.

1. La Comisión Paritaria estará compuesta por cuatro miembros de la comisión negociadora del presente Convenio, dos por la representación legal de los/as trabajadores/as y dos por la empresa.

2. El nombramiento de estos miembros coincidirá con alguno de los firmantes de este Convenio.

3. Asimismo, contará con un presidente que será el de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo o el que se decida en el seno de la Comisión Paritaria por mayoría. El presidente asistirá a las reuniones y contará con voz y voto. Igualmente, se nombrará un secretario que se ocupará de las tareas propias de administración de la Comisión Paritaria, recibirá la correspondencia y será el encargado de suplir al presidente en aquellos supuestos en los que el mismo no pueda asistir a cualquiera de sus reuniones.

En ningún caso la Presidencia y Secretaría podrá ser ocupada por una de las partes. Tanto la Presidencia como la Secretaría de la Comisión Paritaria han de ser rotativas durante la vigencia del Convenio y por periodos iguales para cada parte. Una vez terminada la vigencia del Convenio y en el caso que exista denuncia del mismo, la presidencia corresponderá al presidente de la Comisión Negociadora, en defecto de denuncia del Convenio, la Presidencia y Secretaría se atribuirán por un año a cada parte.

A estos efectos, el domicilio de la Comisión Paritaria será el domicilio social de Electrimega, en calle Agaete, n.º 33, Polígono Industrial Lomo Blanco Las Torres, 35010-Las Palmas de Gran Canaria.

4. Cada una de las partes podrá acudir a las reuniones con un asesor, quien igualmente no tendrá voto, pero sí voz.

5. La Comisión quedará válidamente constituida con la presencia de todos sus miembros.

Artículo 11.- Funcionamiento de la Comisión Paritaria.

1. La actuación de la Comisión Paritaria se regirá por los siguientes criterios:

a) Salvo previsión expresa en contrario, su actuación será siempre preceptiva antes del planteamiento de la correspondiente reclamación ante el Tribunal Laboral Canario, sin perjuicio de otras actuaciones anteriores que pudieran acordarse por parte de la propia Comisión Paritaria.

b) La Comisión Paritaria se reunirá en sesiones extraordinarias a petición de cualquiera de las partes. El Presidente convocará a las partes con una antelación mínima de quince días naturales.

c) Las cuestiones sobre las que deba entender la Comisión Paritaria se plantearán por escrito por quien las promueva y su contenido deberá ser suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.

d) De los asuntos planteados en cada reunión, deberá emitir la preceptiva resolución en el plazo máximo de treinta días naturales desde que quedó válidamente constituida, salvo que las partes por unanimidad decidan que, por razones de urgencia, resulta conveniente que se dilucide el asunto en un plazo inferior, en cuyo caso el mismo será de un máximo de 15 días. Esta tramitación de urgencia podrá ser solicitada en el escrito en que se haya planteado la intervención de la Comisión Paritaria.

2. Por parte del secretario se llevará un registro de las actas de todas las reuniones.

3. En lo no previsto en el presente Convenio respecto del funcionamiento de su Comisión Paritaria, esta podrá establecer, mediando acuerdo por mayoría de sus componentes, las normas al respecto que considere convenientes para el mejor desempeño de sus funciones.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 12.- Ordenación y prestación del trabajo.

La ordenación del trabajo es facultad del empresario o persona en quien este delegue y debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas aplicables.

Igualmente, las personas trabajadoras están obligadas a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operarios o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional adherida al grupo profesional en el que se encuentren inmersos respectivamente.

Entre ellas están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el desempeño de sus cometido principal o subsidiarias relativas a los puestos de trabajo que estén a su cargo durante la jornada laboral, así como cumplir con todas las instrucciones referentes a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

a) Partes de trabajo.

Es obligatorio por parte del responsable del Servicio realizar en casa del cliente una vez se ha finalizado el trabajo encomendado un parte de trabajo en el que consten el total de horas trabajadas, el nombre y número de las personas trabajadoras que han prestado servicios, así como el material usado. Dichos partes de trabajo tienen que estar firmados por los clientes, salvo negativa expresa de estos, y tienen que ser entregados en la oficina de la empresa dentro de su jornada de trabajo. Estos partes podrán estar en papel o cualquier otro soporte digital como tabletas u otros. La empresa viene obligada a detallar, desarrollar e informar al personal de los procedimientos que se utilizarán, así como costear todos los medios necesarios para su realización.

El incumplimiento de la presente obligación tendrá la consideración de falta muy grave en el régimen disciplinario del presente Convenio.

b) Limpieza y orden del vehículo.

El personal vendrá obligado colaborar en la limpieza del vehículo cuando disponga dentro de su jornada de tiempo para ello; en ningún caso, será exigible la limpieza y orden en el vehículo fuera de su jornada diaria de trabajo. La empresa es responsable de poner los recursos humanos y materiales suficientes para el mantenimiento, orden y limpieza de los vehículos.

Artículo 13.- Polivalencia funcional.

1. Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de un puesto de trabajo dentro de un mismo grupo profesional.

2. En el ámbito del presente Convenio, se establece la polivalencia funcional entre las personas trabajadoras pertenecientes al mismo grupo profesional establecidos en el presente Convenio Colectivo.

En tales casos, corresponderá otorgarle al trabajador el grupo profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación con las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan grupo distinto al suyo.

Artículo 14.- Periodo de prueba.

Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de 5 meses para los técnicos titulados/as y de 2 meses para el resto de trabajadores/as.

Los contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse con un periodo de prueba de un mes para los contratos de seis meses o menos y de tres meses para los contratos de seis meses o más.

Los nuevos contratos celebrados con personal que hubiera trabajado en la empresa con anterioridad y hubiera desempeñado las funciones para las que se le vuelve a contratar, se entenderá superado el periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona durante el mismo. El cómputo de dicho periodo se reanudará una vez hubieren finalizado aquellas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión aludida.

Artículo 15.- Modalidades de contratación.

Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación y tras el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establecen las siguientes modalidades contractuales:

15.1. Contratos formativos.

En los contratos formativos, la empresa tiene la obligación de informar a la representación de legal de los/as trabajadores/as los distintos acuerdos de colaboración o los distintos contractuales formativo que realizan son:

15.1.1. Contrato de Formación en alternancia.

El objetivo del mismo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Las reglas de esta modalidad contractual son:

• Personas de hasta treinta (30) años y que no tengan una cualificación profesional.

• La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa debe estar directamente relacionada con la actividad formativa que justifican la contratación laboral.

• Debe tener una persona tutora designada por el centro de formación y otra designada por la empresa, la cual debe dar seguimiento al plan de formación de la persona contratada.

• La duración del contrato es mínima de tres (3) meses y máxima de dos (2) años.

• El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 65% el primer año y el 85% el segundo año.

• No tiene periodo de prueba.

• No puede realizar horas extras.

• La retribución no puede ser inferior al 65% el primero año y al 75% el segundo año de la fijada en el Convenio para su categoría.

15.1.2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

• Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, Máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

• El periodo es dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (5 años en caso de discapacitados).

• La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año. Se podrá establecer un periodo de prueba de 1 mes.

• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato.

• La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el Convenio Colectivo de aplicación para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, y en ningún caso inferior al SMI.

15.2. Contrato fijo-discontinuo.

Estas contrataciones se realizarán para la ejecución de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

• Se deberá formalizar por escrito y debe reflejar elementos esenciales de la actividad laboral, la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria.

• La previsión del llamamiento deberá haber sido comunicada al inicio del año natural a la representación legal de los/as trabajadores/as y notificada por escrito a las personas trabajadoras con la antelación suficiente.

• La antigüedad se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad.

15.3. Contrato eventual.

Esta modalidad contractual se ha modificado y solo podrá celebrarse por sustitución de la persona trabajadora o por circunstancia de la producción.

Dentro de los contratos por circunstancia de la producción hay cuatro tipos:

15.3.1. Incremento ocasional o imprevisible.

Aquellos que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Siendo su duración máxima de 12 meses.

15.3.2. Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.

Su duración máxima es de 90 días no continuados, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

La empresa deberá informar en el último trimestre de cada año a la representación legal de los/as trabajadores/as la previsión anual del uso de estos contratos.

15.3.3. Contrato por sustitución.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Se podrá contratar hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y pudiendo contratar a una persona para completar la jornada reducida de otra.

15.3.4. Cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección.

Se podrá realizar un contrato para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en Convenio Colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Artículo 16.- Trabajo a tiempo parcial.

Las retribuciones previstas en el presente Convenio se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria legal, por lo que se aplicarán proporcionalmente al personal a tiempo parcial en función de la jornada efectiva que realicen.

CAPÍTULO III

TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSOS

Artículo 17.- Jornada.

La duración de la jornada ordinaria en la provincia de Las Palmas será de 1.764 horas para el año 2023 y de 1.762 horas para el 2024. En las delegaciones de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, la jornada será de 1.768 horas.

La distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la empresa, pudiéndose concentrar los periodos de trabajo en determinados días, meses o periodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando los descansos legales y lo previsto en los apartados siguientes.

La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a domingo.

No obstante, lo dispuesto en el párrafo anterior, en los centros en los que actualmente existe actividad los sábados y domingos, y en aquellos otros que, en el futuro, por razones productivas, organizativas o motivos de competencia, lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este Convenio Colectivo, respetando, en todo caso, el descanso entre jornada y el descanso semanal.

Se pacta la realización de horas complementarias para los contratos a tiempo parcial, estableciéndose un límite de realización de las mismas de un 60% respecto de las horas contratadas. Además de lo expuesto en el párrafo anterior, la empresa podrá ofrecer a las personas trabajadoras la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso no se considerará tiempo de trabajo efectivo. El periodo de descanso, salvo por motivo justificado, será de lunes a viernes de 30 minutos de 10:30 a 11:00.

En el caso de las personas trabajadoras menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Las vísperas de las fiestas de la Natividad del Señor (24 de diciembre), Año Nuevo (31 de diciembre) y Reyes (5 de enero) se trabajará media jornada laboral, cuatro horas efectivas.

Artículo 18.- Bolsa individual de horas.

1. La bolsa individual de horas la conforman todas las horas derivadas de las compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o prolongaciones de jornada acordadas, o por horas realizadas de menos en cómputo diario, semanal, mensual o anual generadas por necesidades del servicio. Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas también operará para las personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo determinado.

2. Se podrá compensar o disfrutar de la bolsa individual por necesidades de la empresa, así como para necesidades de carácter personal y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutarán en días completos procurándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y trabajador afectado. En el supuesto de desacuerdo, se disfrutarán en las fechas señaladas por la empresa preavisando con cinco días de antelación. Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del año natural se deberán compensar dentro de este último y las generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán compensar dentro de los primeros 6 meses del año natural siguiente. Todo ello sin perjuicio de que por parte de la empresa se decida puntualmente abonar las horas extras según el precio establecido en el Anexo I.

Artículo 19.- Horas extraordinarias.

Atendiendo a las circunstancias actuales del mercado, las partes acuerdan que, de producirse la realización de horas extraordinarias, estas sean satisfechas respetando el límite de horas preestablecido en el Estatuto de los Trabajadores, más concretamente en su artículo 35, igualmente, de realizarlas, estas podrán ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada en este Convenio.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para las personas trabajadoras que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.

En el caso de las horas extraordinarias remuneradas económicamente, la empresa detallará el número de horas retribuidas a cada trabajador, así como la cuantía; el pago de estas horas se efectuará como máximo en la nómina del mes siguiente a su realización.

Artículo 20.- Licencias.

El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Se ampliará dos días más cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

c) Un día natural por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Cinco días laborales por fallecimiento de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad o hermanos.

Más los previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 21.- Vacaciones.

1. El personal afectado por el presente Convenio disfrutará veintidós (22) días laborales de vacaciones anuales en su cómputo global, sin incluir fines de semana ni festivos.

2. Las vacaciones podrán ser objeto de fraccionamiento mediante acuerdo entre empresa y trabajador, fijando el trabajador el disfrute de once (11) días laborales y la dirección de la empresa los restantes once (11).

3. Se tendrá que disfrutar de la totalidad de los días en cuatro periodos, salvo acuerdo de lo contrario con la empresa.

4. Dentro del periodo vacacional anual, solo se podrá solapar con un máximo de dos (2) puentes; trabajar durante los días hábiles que separan a dos días feriados (incluido fin de semana).

5. La programación general de vacaciones en la empresa se efectuará durante el mes de diciembre del año anterior por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as. No obstante, lo anterior, la concreción del periodo o periodos de disfrute de las mismas se fijará según lo establecido en el punto uno de este mismo artículo. Como norma general no podrá encontrarse de vacaciones de forma simultánea más del 10% de la sección.

6. El trabajador conocerá la fecha del disfrute de sus vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

Artículo 22.- Días de fiesta anuales.

Las partes firmantes del presente Convenio reconocen que, por las especiales características del sector, la empresa podrá exigir a las personas trabajadoras que los días festivos legalmente establecidos no se disfruten en las fechas señaladas para ello. En estos casos serán compensados, previo acuerdo entre el trabajador y el empresario, en alguna de la forma siguiente:

Los festivos trabajados por los departamentos operativos serán compensados a razón un día de descanso por cada festivo trabajado, siendo en total 14 festivos.

Artículo 23.- Excedencia.

El personal podrá solicitar excedencias conforme regula la legislación vigente.

Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su solicitud a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Una vez finalizado el periodo de excedencia se deberá solicitar con un mes de antelación como mínimo. Los excedentes de cualquier clase no podrán utilizar sus excedencias para trabajar en una actividad que sea igual, similar o sea una parte de la actividad global de la empresa (electricidad, aire acondicionado, contraincendios y otras actividades relacionadas con la actividad de la empresa); si así lo hicieren perderán su derecho al reingreso.

CAPÍTULO IV

ESTRUCTURA SALARIAL

Artículo 24.- Salarios.

Los salarios durante la vigencia del presente Convenio Colectivo son los reflejados en el anexo.

Artículo 25.- Percepciones económicas.

Del conjunto de percepciones económicas, en dinero, o en especie que el trabajador obtiene en la relación de trabajo por cuenta ajena, una las percibe como retribución o contraprestación directa por la realización de su trabajo y son las que constituyen su salario, y otras las recibe como compensación de gastos, no siendo, en modo alguno, este segundo tipo de retribución consolidable, ni derecho adquirido al ser unas percepciones de carácter extra salariales con lo que, si finaliza el fundamento que ha sustentado las mismas en las nóminas respectivas, se da por válida la extinción de estas.

Percepciones económicas enunciativas:

A) EL SALARIO BASE.

B) PRIMA DIARIA.

C) COMPLEMENTOS PERSONALES:

• Conocimientos especiales.

D) DE PUESTO DE TRABAJO:

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad.

E) POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO:

• Incentivos a la producción.

• Horas extraordinarias.

• Comisiones.

F) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES:

• Las pagas extras.

• Otras gratificaciones.

Artículo 26.- Estructura de las percepciones económicas.

Con carácter general, los conceptos salariales y extra salariales que puedan formar parte de la Tabla Anexo 1 de percepciones económicas en aras de racionalizar y homogenizar la estructura de las mencionadas percepciones en el campo que nos ocupa, son las siguientes:

1. Salario Base.- Retribución fija por trabajo realizado.

2. Prima diaria.- Retribución condicionada a la presencia puntual y efectiva del trabajador/a en su puesto de trabajo.

En caso de ausencias/absentismos se procederá a no ingresarlo basándonos en las siguientes pautas:

• Por un día dejará de percibir la prima de un día.

• Por dos días dejará de percibir la prima de tres días.

• Por tres días dejará de percibir la prima de cinco días.

• Por cuatro días pierde el derecho al abono de la totalidad de la cuantía mensual de la prima.

Siempre y cuando los motivos de ausencia no sean los siguientes:

• Vacaciones.

• Intervención quirúrgica que necesite hospitalización hasta 2.º grado de consanguinidad.

• Fallecimiento de familiar hasta 2.º grado de consanguinidad.

• Traslado de domicilio.

• Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

3. Gratificaciones extraordinarias.- Siendo dos las pagas extras, una coincidiendo con el mes de julio y la otra con el mes de diciembre; estas dos pagas extras pueden estar prorrateadas con sujeción a la política interna de la empresa.

4. Pluses salariales.- Pluses extra salariales. Los pluses extra salariales no podrán superar la cuantía máxima de cotización en su conjunto del límite que se determine reglamentariamente, artículo 109 LGSS.

Artículo 27.- Absorción y compensación.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio sustituyen en su totalidad las que venían disfrutando los/as trabajadores/as afectados, cualquiera que sea su naturaleza y origen.

Asimismo, absorben, en conjunto y en cómputo anual, hasta donde alcancen, cualquier aumento en las retribuciones que se puedan producir durante su vigencia, con independencia de su forma, naturaleza y origen, carácter o concepto.

Artículo 28.- Gratificaciones extraordinarias.

1. Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio disfrutarán de dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre y en cuantía de un mes de salario según Anexo 1.

2. Dicho importe se abonará entre los días 15 y 20 del mes correspondiente. Ya sea por acuerdo individual o mediante acuerdo de empresa, podrán pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades. Estas dos pagas extras pueden estar prorrateadas con sujeción a la política interna de la empresa.

CAPÍTULO V

DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 29.- Derechos y garantías de los representantes de los/as trabajadores/as.

En materia de derechos de representación colectiva, se estará a lo establecido en la legislación laboral vigente en cada momento con las siguientes particularidades:

1. Crédito de horas retribuidas.

Los representantes legales de los/as trabajadores/as dispondrán, como órganos representativos y unitarios de todas las personas trabajadoras de la empresa, de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de ellos, para el ejercicio de sus funciones de representación, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

La empresa facilitará de forma continuada o provisional locales adecuados dentro de los centros de trabajo, para las reuniones de los representantes de los/as trabajadores/as. Para los casos de asambleas generales de los mismos, la representación de los/as trabajadores/as solicitará de la empresa, con 48 horas de antelación, el disponer de un local adecuado para su celebración. En aquellas pequeñas empresas cuyos locales e instalaciones no permitan estas asambleas o reuniones generales, las mismas se celebrarán en los locales del sindicato.

Los delegados de personal y miembros de comités de empresa anunciarán, con una antelación suficiente, la ausencia del trabajo en la empresa por actividades sindicales debiendo justificar ante dicha empresa la asistencia a estas actividades sindicales, lo que efectuarán mediante justificante del sindicato correspondiente, firmado por el sindicato (sin que valga sello o tampón con tal firma) y el sello respectivo. Cuando estas reuniones se celebren en los locales de la empresa, no necesitarán justificante del sindicato correspondiente. En los casos de reuniones urgentes de imposible preaviso, la ausencia se justificará a posteriori en la forma fijada en el párrafo anterior.

2. Los representantes de los/as trabajadores/as dispondrán de tablón de anuncios, cedido por parte de las empresas.

Artículo 30.- Descuento en nómina de la cuota sindical.

1. Las empresas, a petición escrita de las personas trabajadoras, procederán a descontar en el recibo de salario la cuota sindical.

2. Las empresas procederán a realizar la pertinente transferencia a las diferentes centrales sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo. Tales transferencias se realizarán mensualmente en las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores/as y, trimestralmente, en el resto.

CAPÍTULO VI

PROCEDIMIENTO PARA SOLVENTAR DE FORMA EFECTIVA LAS DISCREPANCIAS PARA LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 82.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 31.- Procedimiento para solventar de forma efectiva las discrepancias para la aplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes acuerdan la adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.

Cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá proceder a la inaplicación del presente Convenio Colectivo en los términos y procedimientos establecido legalmente. En caso de desacuerdo la empresa y el Comité podrán acudir a una mediación y, en su caso, decisión arbitral.

Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo Inter-Confederal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC V); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y, en su caso, arbitraje, establecidos por el Servicio Inter-Confederal de Mediación y Arbitraje.

Para solventar discrepancias en materia de conflicto colectivo, ambas partes se comprometen a asistir previamente a la Comisión Paritaria y si no hubiera acuerdo podrán asistir al Tribunal Laboral Canario. Para ello, las partes se adhieren a la normativa reguladora de resolución de conflictos extrajudiciales.

CAPÍTULO VII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 32.- Régimen disciplinario.

1. La Dirección de la empresa en virtud de incumplimientos labores de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los/as trabajadores/as y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma solo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 68 del presente Convenio.

Artículo 33.- Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Artículo 34.- Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los/as trabajadores/as, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Artículo 35.- Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y haya mediado sanción.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de este, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m) Acoso sexual: constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

n) Acoso moral: se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

Artículo 36.- Sanciones.

Corresponderá a la Dirección de la empresa la facultad para imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. Para la imposición de sanciones, se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Por falta leve:

a) Amonestación escrita.

Por falta grave:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Por falta muy grave:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

c) Despido.

Artículo 37.- Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VIII

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Artículo 38.- Igualdad de trato y oportunidades.

Se establece el principio de igualdad de trato en el contenido del convenio de forma que, de la redacción, contenido, interpretación y aplicación del mismo, no puede derivarse discriminación alguna por cuestiones de sexo, raza, religión o cualquier otra condición.

La empresa junto a la representación legal de los/as trabajadores/as han acordado un Plan de Igualdad conforme a la normativa actual. Basándose en los siguientes objetivos para el logro de una igualdad de oportunidades:

1. Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.

2. Que las mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuando a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

3. Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales contemple la no discriminación.

Artículo 39.- Prevención del acoso moral o sexual de los trabajadores y trabajadoras.

La empresa junto a los/as representantes de los/as trabajadores/as aprobaron el 21 de octubre de 2019 el primer Protocolo de Acoso Moral o Sexuales de los Trabajadores y Trabajadoras.

Se adjunta en el Anexo II.

Artículo 40.- Prendas de trabajo.

Al personal que deba ir uniformado según la costumbre de la empresa, se les entregarán tres uniformes, así como los equipos de protección individual necesarios para cada puesto de trabajo y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.

La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo se realizará anualmente y se entregarán dos uniformes. No obstante, se valorará en caso de rotura u otra incidencia con el mismo, que afecte a la buena presencia e imagen que el personal debe mantener.

Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.

Artículo 41.- Clasificación profesional.

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores será por medio de los grupos profesionales. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Para la clasificación profesional y posibles ascensos se valorarán los siguientes apartados:

1. Años de experiencia en la empresa.

2. Años de experiencia fuera de la empresa en puesto y responsabilidades similares que se puedan contrastar.

3. Una buena puntuación en alguna evaluación del desempeño.

4. Criterios de empresa.

Todo el personal sin excepción al grupo profesional al que pertenezca, además de sus tareas y responsabilidades, debe hacer dentro de su ámbito de actuación actividades de captación de potenciales clientes y promoción de las actividades a las que se dedica la empresa, ofertando los mismos a posibles clientes y dando traslado del mismo al área comercial correspondiente para la realización de una oferta.

El siguiente detalle de los grupos profesionales añade los puestos de trabajo actualmente vigentes en la empresa, siendo estos enunciativos y no limitativos de la equivalencia con los grupos profesionales.

Grupo profesional 1.

1. Criterios generales.- Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

2. Formación.- Titulación universitaria de grado superior, grado, posgrado o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.

3. Categorías a título orientativo:

• Analistas de sistemas (titulación superior).

• Titulación en Arquitectura.

• Dirección de áreas y servicios.

• Titulación en Ingenierías.

4. Tareas:

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.

5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software).

Grupo profesional 2.

1. Criterios generales.- Son personas trabajadoras que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

2. Formación.- Titulación universitaria de grado medio, grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podrán incluirse en este grupo, los denominados “Titulados superiores de entrada”.

3. Categorías a título orientativo:

• Titulaciones superiores de entrada (1).

• Proyectistas.

• ATS y/o DUE.

• Arquitectura técnica/Ingeniería de la edificación (aparejadores/as).

• Ingenierías técnicas (peritos/as).

• Graduados/as sociales y/o diplomatura en relaciones laborales.

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

3. Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audio métricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

4. Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc.

5. Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

Grupo profesional 3.

1. Criterios generales.- Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

2. Formación.- Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

3. Categorías a título orientativo:

a) Personal técnico:

Analista programador/a.

Delineante/Dibujante técnico proyectista.

Jefes/as de áreas y servicios.

b) Empleados y empleadas:

Jefatura de Áreas y Servicios.

c) Personal de operaciones:

Jefatura de taller.

Maestría industrial.

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.).

2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolas adecuadamente.

3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del grupo profesional inferior.

5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

10. Tareas técnicas de dirección de I+D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

11. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

12. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

Grupo profesional 4.

1. Criterios generales.- Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

2. Formación.- Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

3. Categorías a título orientativo:

a) Empleados y empleadas:

Delineantes de 1.ª

Personal Técnico administrativos (Controller …).

Personal Técnico de laboratorio.

Personal Técnico de organización.

b) Personal de operaciones:

Encargados/as.

Profesional de oficio especial.

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

5. Tareas de I+D de proyectos completos según instrucciones.

6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

7. Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)

13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.

14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5.

1. Criterios generales.- Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un periodo intermedio de adaptación.

2. Formación - Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

3. Categorías a título orientativo:

a) Empleados y empleadas:

Delineante de 2.ª

Oficialías administrativas de 1.ª y 2.ª

Comercial.

b) Personal de operaciones:

Chófer de camión.

Coordinación de grupo.

Profesionales de oficio de 1.ª y 2.ª

Profesional siderúrgico de 1.ª y 2.ª

Personal de diques y buques (2).

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3. Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

5. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.

6. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

9. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

11. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

16. Tareas de localización de averías, la realización de las reparaciones y la reposición del servicio, así como la realización de las maniobras necesarias “in situ” de carácter programado o no programado en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.

17. Tareas que suponen la supervisión y vigilancia del cumplimiento de normas generales de seguridad en la ejecución de maniobras en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.

Grupo profesional 6.

1. Criterios generales.- Áreas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.

2. Formación.- Formación equiparable a Enseñanza Secundaria Obligatoria, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

3. Categorías a título orientativo:

a) Empleados y empleadas:

Personal de almacén.

Auxiliares en general.

Dependiente/a.

Operador/a de ordenador.

Atención telefónica.

b) Personal de operaciones:

Chófer de turismo.

Conducción de máquina.

Especialista.

Profesional de oficio de 3.ª

Profesional siderúrgico de 3.ª

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

3. Tareas elementales en laboratorio.

4. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.

5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

6. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

8. Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.

9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

10. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

11. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

14. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

15. Tareas de operación de equipos de transmisión de información, fax, etc.

16. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de los mismos.

17. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

18. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc.).

19. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

20. Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos consistentes en efectuar y concretar las ventas.

Grupo profesional 7.

1. Criterios generales.- Estarán incluidas aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación.

2. Formación.- Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente

3. Categorías a título orientativo:

a) Empleados y empleadas:

Ordenanza.

Portería.

b) Personal de operaciones:

Peón/a.

Aprendiz.

4. Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1. Tareas manuales.

2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

7. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.

8. Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.

9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional uno.- Cuando la Comisión Mixta paritaria no alcance en su seno un acuerdo en la solución de los conflictos que se le remitan, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Canarias para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que puedan suscitarse.

Disposición adicional dos.- De conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio.

Para alcanzar un acuerdo, la empresa deberá iniciar la consulta con los representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El acuerdo alcanzado deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

En caso de discrepancias en la negociación del acuerdo, tanto la empresa como la re- presentación legal de los trabajadores o comisión designada en su representación pueden solicitar la mediación de la Comisión Paritaria. La Comisión Paritaria deberá emitir una resolución en el término máximo de quince días a contar desde la fecha de recepción de la solicitud.

Si no hubiera acuerdo en la Comisión Paritaria, se someterá dicho desacuerdo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Canarias.

Disposición adicional tres.- La empresa podrá establecer una distribución irregular de la jornada de trabajo consistente hasta un máximo del 10% de la jornada anual prevista en el presente Convenio, debiendo comunicar dichos cambios de jornada a los trabajadores con cinco días de antelación.

Disposición adicional cuatro.- Según lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá modificar por parte de la empresa las materias que se detallan a continuación, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y según el procedimiento establecido en este artículo.

Las materias objeto de esta inaplicación temporal serán las siguientes:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para proceder a la inaplicación temporal de alguna de las materias del Convenio reguladas en el párrafo anterior, y con el objeto de tratar de alcanzar un acuerdo, la empresa deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, proceso que deberá de realizarse siguiendo los requisitos previstos en los artículos 41.4 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Si no hubiera acuerdo durante el periodo de consultas, se someterá dicho desacuerdo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Canarias. En caso de que se acuerde la inaplicación, se creará una Comisión de Seguimiento, integrada por los Representantes de los Trabajadores de la empresa y la Dirección de la misma, que con el asesoramiento necesario velará por el cumplimiento de lo acordado en el Tribunal Laboral de Canarias, así como por la superación de las causas que motivaron la inaplicación. Desde que la empresa solicite el trámite de mediación ante el Tribunal Laboral de Canarias hasta la finalización del proceso no podrán pasar más de 30 días.

Disposición adicional cinco.- Todas las referencias que se realizan en el presente Convenio Colectivo relativas a la figura del trabajador o de los trabajadores, deben ser entendidas en todo caso, en consonancia con lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española, como realizadas a todos los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, independientemente de su sexo, por lo que en todos los casos se tiene que considerar adicionado al género masculino el género femenino correspondiente.

Asimismo, en atención a la Ley de Igualdad se establece que todas las referencias contenidas tanto en la definición de puestos de trabajo y grupos profesionales como en las Tablas Salariales son referidas tanto a trabajadores como trabajadoras, sin ninguna voluntad sexista ni discriminativa, englobándose por lo tanto a ambos géneros en igualdad de condiciones.

ANEXO I

TABLAS SALARIALES

TABLAS SALARIALES DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS

Ver anexo en las páginas 34639-34641 del documento Descargar

ANEXO II

PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL O SEXUAL

I. Objetivo del manual.

El objetivo principal del manual de “Protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo” es la puesta en marcha en Electrimega, S.L.U. (a partir de ahora ELECTRIMEGA) del procedimiento para prevenir y actuar ante el acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

En este manual se definen los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo y sus diferencias. Además, también se replantean las diversas estrategias que la empresa ha instaurado para prevenir estos hechos.

No obstante, si se diera este supuesto, se ha realizado un procedimiento de actuación para hacer frente dichas situaciones. Este proceso consta de un inicio (la denuncia) una tramitación y un cierre a través de una modalidad informal (mediación) y formal (procedimiento sancionador).

II. Marco legislativo.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), establece:

• Que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son actos o conductas discriminatorias (artículo 7.3);

• Que las empresas están obligadas a “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”;

• Que “con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación” (artículo 48.1 LOI);

• Y que la representación de los trabajadores y trabajadoras debe contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo e informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo (artículo 48.2 LOI).

Por otro lado, el artículo 4.2.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

“Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

Además, tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son riesgos laborales, de carácter psicosocial, que pueden afectar a la seguridad y salud de quienes los padecen. En ese sentido, las empresas están obligadas a adoptar cuantas medidas sean necesarias para proteger la seguridad y salud en el trabajo de trabajadoras y trabajadores (artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

En cuanto a las personas trabajadoras que llevan a cabo el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, conviene recordar que ambos tipos de acosos constituyen incumplimientos contractuales que pueden dar lugar, incluso, al despido disciplinario de quien los comete. Así lo establece el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

III. Declaración de principios.

ELECTRIMEGA, en su perseverancia por salvaguardar la dignidad de quienes integran la organización, se compromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral en el cual se respete la dignidad de sus trabajadores/as. Es por ello que pone en manifiesto que no se tolerarán situaciones de acoso, de índole sexual, por razón sexo y/o moral en la empresa.

Cada trabajador/a tiene la responsabilidad de asegurarse de que el entorno de trabajo sea respetuoso con los derechos de los miembros que la integran. Al mismo tiempo, los/as Responsable de Departamento tendrán la obligación de garantizar que estos hechos no se produzcan en su área.

Por este motivo, se desarrolla el siguiente Protocolo que incluye medidas preventivas y el procedimiento de actuación, en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso.

ELECTRIMEGA se compromete a eliminar cualquier situación de este tipo en su ámbito laboral, mediante un procedimiento que permita dar solución a las denuncias, basándose en la confidencialidad, normativa legal vigente y su propio Convenio Colectivo.

IV. Definición.

A) Acoso laboral.

El acoso laboral o mobbing es la acción ejercida por uno o varios hostigadores con la intención de causar miedo, terror o desprecio a un/a empleado/a en su puesto de trabajo.

El artículo 2.º del Código del Trabajo, modificado por la Ley n.º 20.607, define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

B) Acoso sexual.

El acoso sexual se define en el artículo 7.1 de la LOI como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Tal y como se define anteriormente, el acoso sexual es una conducta o comportamiento de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, exteriorizándose en comportamientos físicos o verbales manifestados en actos, gestos y/o palabras. Además, dicho acoso puede generar un ambiente de trabajo intimidatorio, ofensivo, hostil y/o humillante. Además, hay que tener en cuenta que esta situación se puede producir tanto dentro como fuera del trabajo.

Por consiguiente, estos son ejemplos de posibles conductas de acoso sexual:

• El contacto físico deliberado y no solicitado, acercamiento físico excesivo o innecesario.

• Bromas, comentarios sugerentes, observaciones sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.

• Llamadas telefónicas, SMS, carta o correos electrónicos de carácter ofensivo de contenido sexual.

• Invitaciones repetidas y persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar de que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que dichas invitaciones no son deseadas.

• Peticiones de favores sexuales e invitaciones comprometedoras, cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes, insinuaciones o, directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo o a la estabilidad en el empleo.

• Cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la humillación, la intimidación o la vejación por razón de su condición sexual.

• Toda agresión sexual.

C) Acoso por razón de sexo.

El artículo 7.2 de la Ley 3/2007 define el acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Dicha ley también establece la consideración de discriminación por razón de sexo aquella que se produzca por el embarazo o maternidad de una trabajadora.

Ejemplos de estas conductas son:

• Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de derechos derivados de su condición sexual.

• Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en un/a trabajador/a como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.

V. Estrategias de prevención.

La creación del Protocolo de actuación de acoso para tratar las denuncias no es el único elemento que utiliza ELECTRIMEGA para luchar contra este problema. Entre las medidas preventivas están:

• Información y sensibilización: difusión del Protocolo de Acoso, carteles de como advertir dicha situación e información sobre los derechos y recursos que contamos ante ello en los tablones de anuncio de la empresa.

• Formación: dentro del Plan de Formación anual se realizarán acciones para prevenir el acoso.

VI. Procedimiento de actuación.

El procedimiento de actuación se implanta para que en el supuesto de que un miembro de la empresa sienta que está siendo objeto de acoso, o que considere que un/a compañero/a esté siendo acosado/a, informe a través de los medios indicados y así garantizar sus derechos cumpliendo con la confidencialidad.

La utilización de este medio no imposibilita la utilización de forma paralela o posterior de las vías administrativas o judiciales.

A) Comité de acoso e igualdad.

Al iniciar el “Protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”, la empresa ha creado un nuevo Comité para la gestión de las denuncias de acoso y cuestiones acerca del plan igualdad.

El Comité deberá obedecer las siguientes normas básicas de funcionamiento:

• Se recibirán las quejas o denuncias por escrito a través del email facilitado para ello.

• Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que se preserve la intimidad de las personas involucradas y será responsabilidad del Comité la custodia de los mismos.

• Iniciarán medidas preventivas como la mediación, antes de instar un procedimiento disciplinario.

• Supervisarán el efectivo cumplimiento de las medidas adoptadas.

• Remitirán un informe al Comité de Empresa y a la Dirección de la empresa.

B) Inicio del procedimiento (la denuncia).

El procedimiento se iniciará a través del modelo de denuncia, adjunto en el Anexo A bajo el título formulario de denuncia. El modelo deberá ser cumplimentado y enviado vía email a la siguiente dirección comitedeacosoeigualdad@electrimega.es

Posteriormente a su recepción, el Comité convocará una reunión para el estudio de la denuncia recibida, siguiendo las pautas y fases recogidas en el Protocolo.

C) Fase preliminar.

La fase preliminar consta de una entrevista con las partes implicadas por separado para que cada uno/a pueda dar su versión de los hechos. En ella se intentará recabar la máxima información posible sobre el supuesto.

VII. Procedimiento de actuación.

El procedimiento de actuación se implanta para que en el supuesto de que un miembro de la empresa sienta que está siendo objeto de acoso, o que considere que un/a compañero/a esté siendo acosado/a, informe a través de los medios indicados y así garantizar sus derechos cumpliendo con la confidencialidad.

La utilización de este medio no imposibilita la utilización de forma paralela o posterior de las vías administrativas o judiciales.

D) Comité de acoso e igualdad.

Al iniciar el “Protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”, la empresa ha creado un nuevo Comité para la gestión de las denuncias de acoso y cuestiones acerca del plan igualdad.

El Comité deberá obedecer las siguientes normas básicas de funcionamiento:

• Se recibirán las quejas o denuncias por escrito a través del email facilitado para ello.

• Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que se preserve la intimidad de las personas involucradas y será responsabilidad del Comité la custodia de los mismos.

• Iniciarán medidas preventivas como la mediación, antes de instar un procedimiento disciplinario.

• Supervisarán el efectivo cumplimiento de las medidas adoptadas.

• Remitirán un informe al Comité de Empresa y a la Dirección de la empresa.

E) Inicio del procedimiento (la denuncia).

El procedimiento se iniciará a través del modelo de denuncia, adjunto en el Anexo A bajo el título formulario de denuncia. El modelo deberá ser cumplimentado y enviado vía email a la siguiente dirección comitedeacosoeigualdad@electrimega.es

Posteriormente a su recepción, el Comité convocara una reunión para el estudio de la denuncia recibida, siguiendo las pautas y fases recogidas en el Protocolo.

F) Fase preliminar.

La fase preliminar consta de una entrevista con las partes implicadas por separado para que cada uno/a pueda dar su versión de los hechos. En ella se intentará recabar la máxima información posible sobre el supuesto.

En caso de no considerarla una situación grave de acoso y que el Comité considere que puede resolverse mediante la mediación, se llevará a cabo la misma. En dicho acto, deberán estar presentes las partes implicadas y el Comité de acoso e igualdad para que entre todos se pueda llegar a una solución. En el supuesto de hallar una solución a través de la mediación, se dará por finalizado el proceso emitiendo el Comité un informe con los hechos y las soluciones propuestas en un plazo de 10 días laborables desde el acto de mediación. Se informará al Comité de Empresa, a los involucrados y a la Dirección.

Ver anexo en la página 34647 del documento Descargar

G) Fase formal.

Cuando hubiese gravedad en las acusaciones o no se haya solventado dicha acusación en el acto de mediación (FASE PRELIMINAR), se iniciará la fase formal.

En esta fase, se realizarán cuantas pruebas y actuaciones se estime conveniente para verificar los hechos denunciados, dando audiencia a las partes y testigos y advirtiéndoles que deberán guardar confidencialidad sobre su intervención y el procedimiento que se desarrolla.

Una vez finalice la realización de pruebas necesarias y si el Comité considera que es conveniente para solventar el supuesto de acoso, se iniciará un procedimiento disciplinario basándose en el artículo 35.10, 35.11, 35.12 del Convenio Colectivo de la propia empresa, Electrimega. Los artículos anteriormente mencionados son considerados como faltas muy graves en el Convenio propio de la empresa, pudiendo ser sancionado/a desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o el despido del o la trabajador/a.

ARTÍCULO 35:

“10. Los maltratos de palabra o de hecho a los compañeros, personal del que recibe órdenes o personal a sus órdenes, a los familiares de todos los anteriores, así como a los clientes, o utilizar de forma repetida palabras groseras o tacos u otros que puedan significar un desprecio o discriminación hacia aquellos, por razón de sexo, raza, religión, creencias o ideologías.

En caso de no considerarla una situación grave de acoso y que el Comité considere que puede resolverse mediante la mediación, se llevará a cabo la misma. En dicho acto, deberán estar presentes las partes implicadas y el Comité de acoso e igualdad para que entre todos se pueda llegar a una solución. En el supuesto de hallar una solución a través de la mediación, se dará por finalizado el proceso emitiendo el Comité un informe con los hechos y las soluciones propuestas en un plazo de 10 días laborables desde el acto de mediación. Se informará al Comité de Empresa, a los involucrados y a la Dirección.

Ver anexo en la página 34648 del documento Descargar

H) Fase formal.

Cuando hubiese gravedad en las acusaciones o no se haya solventado dicha acusación en el acto de mediación (FASE PRELIMINAR), se iniciará la fase formal.

En esta fase, se realizarán cuantas pruebas y actuaciones se estime conveniente para verificar los hechos denunciados, dando audiencia a las partes y testigos y advirtiéndoles que deberán guardar confidencialidad sobre su intervención y el procedimiento que se desarrolla.

Una vez finalice la realización de pruebas necesarias y si el Comité considera que es conveniente para solventar el supuesto de acoso, se iniciará un procedimiento disciplinario basándose en el artículo 35.10, 35.11, 35.12 del Convenio Colectivo de la propia empresa, Electrimega. Los artículos anteriormente mencionados son considerados como faltas muy graves en el Convenio propio de la empresa, pudiendo ser sancionado/a desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o el despido del o la trabajador/a.

ARTÍCULO 35:

“10. Los maltratos de palabra o de hecho a los compañeros, personal del que recibe órdenes o personal a sus órdenes, a los familiares de todos los anteriores, así como a los clientes, o utilizar de forma repetida palabras groseras o tacos u otros que puedan significar un desprecio o discriminación hacia aquellos, por razón de sexo, raza, religión, creencias o ideologías.

11. Acoso sexual y moral debidamente comprobado mediante instrucción de la correspondiente información por parte del Departamento de Recursos Humanos, exista o no reclamación previa de la persona ofendida.

12. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. El hecho de que dicha conducta se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica superior supondrá una circunstancia agravante de la misma. El acoso moral en el trabajo, entendiendo acoso moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta mediante una conducta abusiva (gestos o palabras, comportamientos, actitudes, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona y pone en peligro su puesto de trabajo o degrada el ambiente de trabajo. La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días naturales a fin de que la dirección instruya el expediente oportuno, que deberá finalizar en el periodo de un mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no comunicación de las dos formas de acoso indicadas a la dirección será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que deberá proteger el puesto de trabajo de la persona objeto del acoso”.

La fase formal finalizará con la realización de un informe en un plazo de 10 días laborables informando al Comité de Empresa y a Dirección, indicando el supuesto y la sanción aplicada al agresor/a.

Ver anexo en la página 34649 del documento Descargar

ANEXO

Ver anexo en las páginas 34650-34653 del documento Descargar