BOC Nº 197. Jueves 3 de octubre de 2024 - 3165

III. Otras Resoluciones - Consejería de Turismo y Empleo

3165 Dirección General de Trabajo.- Resolución de 23 de septiembre de 2024, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la Compañía C.M.D. Aeropuertos Canarios, S.L.

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Visto el texto del Convenio Colectivo de la Compañía C.M.D. Aeropuertos Canarios, S.L. suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo,

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 23 de septiembre de 2024.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

ANEXO

CONVENIO COLECTIVO 2019-2024

“CMD, AEROPUERTOS CANARIOS, S.L. (CMD)”

En Las Palmas de Gran Canaria, a fecha 27 de julio de 2022, se reúne la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de 2019-2024 CMD, Aeropuertos Canarios, S.L., con asistencia de:

Por la Representación de la Empresa (RE)

Dña. Virginia de Pedro Martínez.

Dña. Raquel Cabañas Solano.

Por la Representación de los Trabajadores (RT)

D. Francisco José García Hernández (Delegado de Personal de Lanzarote).

D. Isidro Alonso Navarro (Delegado de Personal de Fuerteventura).

D. Antonio Barrero Martínez (Delegado de Personal de Tenerife Sur).

D. Fortunato Santana Rodríguez (Delegado de Personal de Las Palmas de Gran Canaria).

D. Antonio Rodríguez Suárez (Asesor SITCA ASESORES).

Tras el oportuno proceso de negociación, ambas partes, reconociéndose capacidad y legitimación suficientes a los oportunos efectos, acuerdan el siguiente texto:

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Ámbito funcional y territorial.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación en los Centros de Trabajo de la Compañía C.M.D. Aeropuertos Canarios, S.L., situados en la Comunidad Autónoma de Canarias, teniendo por objeto regular las relaciones laborales entre la Empresa y sus personas trabajadoras.

Artículo 2.- Ámbito personal.

1. El presente Convenio afecta a la totalidad de las personas trabajadoras que, mediante una relación laboral común, presten sus servicios en el ámbito señalado en el artículo anterior, con la única excepción siguiente:

a) Las personas trabajadoras cuya relación con la Compañía esté excluida de la Legislación Laboral en vigor y conforme al artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, su actividad se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de Consejero o Consejera o que formen parte de los Órganos de Administración y su dedicación solo comporte la realización de cometidos inherentes al cargo.

2. Las personas trabajadoras procedentes de CEPSA se regirán, en cada materia, por las condiciones a las que remitan, en cada caso, sus cartas de garantías, contratos de trabajo y/o acuerdos individuales.

Artículo 3.- Ámbito temporal y vigencia.

Salvo para las materias en las que específicamente se pacte otra fecha de efectos, el Convenio Colectivo de CMD entrará en vigor el día 1 de febrero de 2023, y su duración será hasta el 31 diciembre 2024.

Artículo 4.- Denuncia.

El presente Convenio Colectivo, se considerará automáticamente denunciado, un mes antes de su vencimiento, aunque no concurran a la denuncia ninguna de las partes.

Las partes señalarán el calendario de negociaciones que deberán iniciarse tras la constitución de la Comisión Negociadora, lo que tendrá lugar en el plazo máximo de un mes desde la denuncia del mismo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 86.4 ET, cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del Convenio Colectivo.

Artículo 5.- Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones económicas y de otra índole que fueran más beneficiosas a las establecidas en este Convenio consideradas en su conjunto y cómputo anual, que las personas trabajadoras tengan reconocidas a título individual y con carácter personal.

Artículo 6.- Compensación y absorción.

Las remuneraciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual, con las mejoras de cualquier tipo que viniera satisfaciendo anteriormente la empresa, con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos existentes o supongan creación de otros nuevos, solo tendrán eficacia y serán de aplicación, en cuanto considerados aquellos en su totalidad, superen la cuantía total de los ya existentes, quedando en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio.

Artículo 7.- Normas subsidiarias.

Las normas contenidas en el presente Convenio, regularán las relaciones entre la Empresa y su personal, con carácter preferente y prioritario a otras disposiciones de carácter general. En lo no previsto en el mismo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación laboral de obligado cumplimiento.

Artículo 8.- Comisión Paritaria.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación y vigilancia del presente Convenio Colectivo, se establece una comisión integrada por dos componentes del Comité de Empresa o delegados de personal en su caso y dos representantes de la Empresa.

Las funciones específicas de la comisión paritaria serán las siguientes:

a) Interpretación del Convenio Colectivo.

Toda duda o cuestión que con motivo de la interpretación o cumplimiento del presente Convenio Colectivo se produzca, o sea causa de denuncia, deberá ser tratada previamente por la comisión paritaria.

b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso. De dichas cuestiones se dará traslado por escrito a la otra parte, poniéndose ambas de acuerdo, en el plazo máximo de seis días, a partir de la fecha de la comunicación, para señalar lugar, día y hora de la reunión de la comisión, que deberá celebrarse en un plazo máximo de quince días de haber recibido la comunicación por escrito.

La Comisión Paritaria resolverá sobre las cuestiones planteadas por los interesados. De existir acuerdo entre las partes, en el seno de la Comisión Paritaria, se reflejará por escrito en el Acta de la reunión; de no existir acuerdo entre las partes, cada una de ellas, hará constar su argumentación en el Acta de la reunión y, a continuación, se reflejará la inexistencia de avenencia. En cualquiera de estos dos casos se dará cuenta de ello a los interesados.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán previas a la intervención de la jurisdicción social, aunque no obstruirá el libre ejercicio por las partes con posterioridad, de las acciones previstas en la Ley en la forma y con el alcance regulado por ella.

En el supuesto previsto en el artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, y en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deberán someter la discrepancia a la Comisión Paritaria que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, desde que la discrepancia fuera planteada. En el supuesto que no se alcanzara un acuerdo en el seno de la Comisión, las partes someterán la discrepancia al procedimiento de mediación ante el Tribunal Laboral Canario, de acuerdo con lo dispuesto en el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC).

Artículo 9.- Cláusula de unicidad.

El presente Convenio Colectivo constituye un todo orgánico e indivisible y las partes quedan mutuamente vinculadas a su totalidad. El equilibrio existente entre las distintas condiciones pactadas en el Convenio, da lugar a que la eventual ineficacia futura total o parcial de cualquiera de las condiciones previstas en el mismo, determine la ineficacia total del conjunto de las mismas con efectos desde la entrada en vigor del Convenio.

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y ESTRUCTURA PROFESIONAL

Artículo 10.- Organización del Trabajo.

1. Principios Generales: En cumplimiento del deber básico establecido legalmente, la persona trabajadora debe cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia, así como las órdenes e instrucciones adoptadas por la Empresa en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

La Dirección de la Empresa se reserva las atribuciones que concede la Ley en materia de organización práctica del trabajo, implantación de nuevos métodos, asignación de tareas, efectuando adaptaciones del personal y los cambios internos necesarios, observando siempre que no se perjudique la formación profesional de la persona.

2. Extensión del trabajo. En todos los trabajos se realizarán todas las tareas complementarias precisas a sus funciones principales y que, unidas a estas, forman una unidad inseparable con las que constituyen el eje básico de su actividad por tratarse de tareas conexas o de continuidad y que requieren ser efectuadas en orden a una mayor eficacia y plena actividad, aunque, consideradas dichas tareas de forma aislada, pudieran ser propias de grupos profesiones o niveles inferiores o de especialidades Organizativas diversas.

Excepcionalmente, el personal, en los casos de emergencia, deberá realizar cualquier trabajo que se le encomiende. A estos efectos se entenderá por emergencia la situación que surge, de forma imprevisible, y que determina riesgos para las personas o instalaciones o puede producir graves perjuicios económicos.

3. Las funciones a desarrollar en cada puesto de trabajo se configurarán conforme al sistema de calidad establecido por la Compañía.

Artículo 11.- Clasificación profesional.

1.- El personal que presta sus servicios en los centros de trabajo afectos por el presente Convenio Colectivo, se clasificará dentro de los Grupos Profesionales que con carácter enunciativo se enumeran en el presente artículo, sin que dicha clasificación suponga la obligación de tener provistas todas las plazas, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

2.- Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación.

3.- Grupos Profesionales.

En función de las titulaciones, aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, se establecen los siguientes Grupos Profesionales:

a) Grupo Profesional I:

Se encuentran integrados en este grupo profesional quienes, además de las tareas propias del Grupo Profesional II, estén capacitados, y por tanto realicen, actividades de especial cualificación que suponen iniciativa y responsabilidad en su ejecución. Asimismo, deberán estar capacitados por la Compañía para la impartición de cursos de formación a otras personas trabajadoras.

Podrá colaborar con su superior en el estudio de nuevos trabajos a desarrollar, su planificación, programación y en el establecimiento de los procedimientos operativos.

Por tanto, realizarán funciones de integración, coordinación, supervisión de equipos de trabajo y tareas complejas en un marco de instrucciones generales previamente definidas.

Requiere la posesión, además de los Carnets de conducir E-C, las habilitaciones ADR y CAP, o cualquier otra exigible por AENA, así como la necesidad del mantenimiento de su vigencia, de un ciclo formativo de grado superior, del Título de Formación Profesional de segundo grado, Bachillerato superior con formación complementaria al puesto o conocimientos profesionales equivalentes reconocidos.

b) Grupo Profesional II:

Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, utilizando equipos, máquinas, vehículos y herramientas necesarias para la realización de su cometido. Requiere la posesión de los Carnets de Conducir E-C, así como la habilitación ADR o cualquier otra exigible por AENA, así como la necesidad del mantenimiento de su vigencia y conocimientos profesionales equivalentes a un ciclo formativo de grado medio, formación profesional de primer grado o experiencia reconocida.

c) Grupo Profesional III:

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un ciclo formativo de grado medio o experiencia reconocida, así como, de requerirlo las tareas encomendadas o normativa aplicable. Requiere la posesión y vigencia del carné tipo C, del Permiso de Transporte de Mercancías Peligrosas (ADR) o cualquier otra exigible por AENA

Artículo 12.- Movilidad funcional.

1. La movilidad del personal en el seno de la empresa se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones legales complementarias, no teniendo otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando el cambio de puesto de trabajo entrañe para la persona trabajadora el desempeño de funciones distintas a las que venía desempeñando, se le facilitará la descripción de las nuevas funciones, así como la formación necesaria para el empleo de los instrumentos y herramientas de trabajo que por razón del nuevo puesto sean objeto de uso.

2. Trabajos de Grupo Superior: La persona trabajadora, que como consecuencia de la movilidad funcional, pase a realizar, por un periodo de trabajo efectivo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, la integridad de las funciones esenciales propias de un grupo profesional superior al que tuviera reconocido, podrá reclamar, a través de la representación legal de los trabajadores, el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente.

Durante el tiempo en que permanezca la situación descrita, la persona trabajadora percibirá la retribución correspondiente a las funciones que se le hayan encomendado; este suplemento se calculará en cómputo anual y se liquidará en proporción al tiempo de desempeño de las tareas superiores, y mientras dure esta asignación. La Compañía deberá comunicar a la persona trabajadora y a su Representante la asignación de las funciones descritas anteriormente.

A efectos del cómputo temporal previsto en el párrafo anterior, no se tendrá en cuenta el periodo en el que se realicen funciones de superior Grupo Profesional, cuando se sustituya a personas trabajadoras que hayan pasado, temporalmente, a otro puesto, o se encuentren en situación de licencia, vacaciones, enfermedad, excedencia forzosa o sindical u otra causa de suspensión del contrato de las previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que le confiera el derecho a volver a su anterior puesto de trabajo al cesar dicha causa.

En el supuesto de que, por cualquier circunstancia, la persona trabajadora sustituida causara baja definitiva, la Compañía, de no considerar oportuna la amortización del puesto de trabajo que este viniera ocupando, estudiará la cobertura de la vacante correspondiente, bien a través de ascenso, bien mediante nuevas contrataciones.

3. Trabajos de Inferior Grupo: La realización de funciones de inferior Grupo Profesional deberá estar justificada, siendo su duración la indispensable para la contratación o promoción para que sea ocupada o cubierta la vacante, o desaparezcan las razones técnicas, organizativas o de producción que la causaron. La Compañía deberá comunicar esta situación al representante de los trabajadores.

4. Las modificaciones de condiciones de trabajo definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se ajustarán a lo dispuesto en el indicado precepto.

Artículo 13.- Traslados y desplazamientos.

1. Desplazamientos:

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus personas trabajadoras que exijan que estos residan en lugar distinto de su residencia habitual.

En estos casos, y salvo que la Dirección de la Compañía y la persona trabajadora interesada acuerden la superación de los periodos temporales que a continuación se reflejan, los desplazamientos no excederán de 2 meses consecutivos, salvo acuerdo con la persona trabajadora, siendo el periodo máximo de desplazamiento de 9 meses por cada periodo de 3 años. En cualquier caso, no se podrán desplazar, de forma forzosa, a personas trabajadoras en tratamiento médico cuyo desplazamiento sea contraindicado por personal facultativo o a personas trabajadoras con familiares discapacitados de primer grado a su cargo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior no se computará, a efectos del cálculo de los periodos máximos de desplazamiento, aquellos que tengan por objeto:

a) La prestación temporal de servicios que, por las características del puesto de trabajo, deban ser desempeñados fuera del lugar en el que la persona trabajadora preste normalmente su actividad.

b) La realización de cometidos que tengan por objeto subvenir a situaciones pasajeras que no puedan ser atendidas por el sistema ordinario de asignación de funciones o trabajos. En este último caso, se computará como periodo de desplazamiento, a partir del séptimo día de realización de aquellos cometidos, y ello, sin perjuicio de que la persona trabajadora percibirá la correspondiente dieta desde el primer día.

Salvo en los supuestos establecidos en las letras anteriores, y de ser posible, los desplazamientos se realizarán preferentemente a principios de mes.

En los supuestos en que los desplazamientos tengan una duración de dos meses, computados de forma continuada, darán derecho a la persona trabajadora a un billete de ida y vuelta de avión. Asimismo, por cada mes de desplazamiento continuado, la persona trabajadora generará dos días de descanso compensatorio, a disfrutar en las fechas señaladas de mutuo acuerdo por las partes.

Por lo que se refiere a la designación de las personas trabajadoras a desplazar en cada centro, esta se hará de la siguiente manera:

a) Previa petición de la Compañía, de forma voluntaria, siempre que se cumplan con las exigencias del puesto a desarrollar en el lugar del desplazamiento.

Se darán a conocer las necesidades de desplazamiento que pudieran existir a los diferentes centros, con objeto de que puedan optar las personas trabajadoras interesadas.

b) Por decisión de la empresa de forma rotativa y excluyente, siempre que esto sea posible y las condiciones del desplazamiento lo permitan.

Cuando los desplazamientos no tengan carácter voluntario, se informará al representante de la persona trabajadora correspondiente, siendo comunicado a la persona trabajadora afectada con la máxima antelación posible a la fecha de su efectividad. En los casos en que se acuerde un desplazamiento superior a tres meses, la Compañía comunicará, a la persona trabajadora afectada, con cinco días de antelación, la fecha en que será efectivo.

En cualquier caso, se tendrán en cuenta las normas de viajes vigentes en cada momento, señalándose que en la actualidad aquella establece como importe de media dieta y dieta completa las cantidades de 18,03 euros y 36,06 euros respectivamente. Estos importes no incluyen el coste del alojamiento.

2. Traslados:

Se entiende por traslado el cambio de la persona trabajadora de Centro de Trabajo, entre Islas, que exija un cambio permanente de su residencia habitual. El traslado se efectuará con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, en la designación de la persona trabajadora se valorará, además de la cualificación y capacitación profesional, las circunstancias personales y familiares que concurran en cada caso.

En caso de que el traslado tenga carácter forzoso, la Compañía deberá comunicar las condiciones en que se produce a la persona trabajadora afectada y al representante de los trabajadores correspondiente.

La persona trabajadora afectada percibirá una adecuada, racional y lógica compensación por los gastos que se deriven del traslado, que comprenderán, tanto los propios, como los de los familiares a su cargo.

Artículo 14.- Contratación, periodo de prueba y cese.

1. Las partes firmantes del presente Convenio, reconocen expresamente la posibilidad de acogerse a cuantas modalidades legales de contratación estén vigentes en el momento actual o se aprueben en el futuro por medio de disposiciones de carácter general.

Los contratos celebrados, o los que a tal efecto se celebren en el futuro, se regularán por las normas generales vigentes en el momento de su celebración, salvo en aquellas modificaciones que expresamente se pacten en el presente Convenio y que se encuentren comprendidas dentro de los límites previstos en disposiciones de carácter general.

La Empresa se obliga a cumplir con lo dispuesto en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

2. Sin perjuicio de las garantías y formalidades establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, el periodo de prueba para las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, estará sujeto al plazo máximo de un mes.

Durante el transcurso del periodo de prueba, la extinción de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento se computará el tiempo de los servicios prestados durante el mismo como antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

3. La persona trabajadora podrá dar por extinguido su contrato solicitando su baja por escrito a la Dirección del Centro, con el enterado de su superior jerárquico, con una antelación mínima de treinta días.

Si no se produjera el citado preaviso por parte de la persona trabajadora, sin causa justificada, la Empresa podrá descontar, en la liquidación del mismo, una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el cumplimiento de lo previsto en el apartado anterior.

Artículo 15.- Vacantes y ascensos.

Debido a la continua fluctuación a la que se encuentra sometido el volumen de la actividad de la Compañía, trimestralmente, en el marco del artículo 49 del Convenio Colectivo y del artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, la Representación de los Trabajadores y de la Empresa, harán un seguimiento de las vacantes que pudieran producirse, así como de su posible tratamiento, de acuerdo con los niveles de actividad y la evolución posible de la Compañía. En cualquier caso, la decisión sobre la cobertura de la posible vacante o la amortización del correspondiente puesto de trabajo, será competencia exclusiva de la Compañía considerando lo previsto en el artículo 18. En los supuestos en que la Compañía decida la cobertura de la vacante, y ello suponga la posibilidad de ascenso, sin perjuicio de la posibilidad de acudir a nuevas contrataciones, esta, tendrá en cuanta las aptitudes del personal en plantilla.

CAPÍTULO III

JORNADA, HORARIOS DE TRABAJO, VACACIONES, LICENCIAS, PERMISOS
Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Artículo 16.- Jornada laboral.

1. Jornada Anual.

Se establece para cada uno de los años de vigencia del convenio, una jornada anual de trabajo efectivo de 1.770 horas.

1.1. Se establece la posibilidad de que las personas trabajadoras, de entre los días de descanso que les corresponden, puedan concretar la fecha de disfrute de cuatro (4) de ellos cada año, denominándose esta situación “días de libre disposición de descanso” según se regula a continuación:

- La persona trabajadora dispondrá de la posibilidad de elegir la fecha concreta de disfrute de cuatro descansos, siempre y cuando haya estado de alta en la empresa durante todo el año natural. Estos descansos no podrán ser disfrutados de forma continuada.

- De los referidos cuatro descansos, la concreción y solicitud de, como mínimo, dos de ellos, deberá producirse con anterioridad a la publicación del cuadrante que incluya los referidos días. Sólo podrá solicitarse el disfrute de dos de ellos en el mismo cuadrante, y ello no implicará una reducción de los descansos a señalar por la Empresa en dicho cuadrante.

La concreción de cada uno de los otros días deberá ser solicitada por escrito al responsable del centro con una antelación mínima de 24 horas en jornada ordinaria y 48 en jornada a turno. La solicitud será denegada en caso de exceder la regulación prevista en el apartado siguiente.

- El número máximo de días de libre disposición de descanso que se concederá mensualmente en cada centro de trabajo, será un número equivalente al 70% de la plantilla del mismo (si hay 10 personas trabajadoras, se podrán conceder, por orden de solicitud, hasta 7 en un mes). Se podrán unir a las vacaciones (máximo de 2, uno al inicio y otro al final de las vacaciones), siempre que se soliciten antes de la publicación del cuadrante. Así mismo, también se podrá solicitar su disfrute solapados a otros descansos.

- No obstante lo anterior, la concreción y solicitud de los días de descanso de libre disposición no podrá tener lugar en las siguientes fechas:

1 y 6 de Enero.

Martes de Carnaval.

24, 25 y 31 de diciembre.

- Si la persona trabajadora no hubiese estado de alta en la empresa durante todo el año natural, se reducirá proporcionalmente al tiempo trabajado el número de días de descanso cuya fecha de disfrute tiene la posibilidad de elegir, redondeándose el resultado al alza en caso necesario, para que esta posibilidad se aplique a días completos. Igual criterio se aplicará a efectos del número de días a señalar con anterioridad a la publicación del cuadrante.

- En cualquier caso, el disfrute de los días de libre disposición no supondrá la realización de una jornada anual inferior a la establecida en el convenio.

1.2. La jornada laboral se desarrollará en régimen de jornada continuada, partida, a turnos y turno rotativo, conforme a los turnos de trabajo establecidos en el centro de trabajo, ajustándose a lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores.

1.3. La totalidad de la jornada anual de trabajo, de conformidad con el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una distribución irregular a lo largo del año que permita adaptarse a las necesidades organizativas de la Empresa y a las condiciones de estacionalidad y temporada. Esta jornada irregular se realizará conforme a los horarios de trabajo establecidos en el Centro de trabajo, ajustándose a lo dispuesto en el artículo 17 del presente Convenio.

Regulación de la aplicación de la jornada irregular:

Con carácter general, en función de las necesidades e incidencias operativas y organizativas se adaptará el número de horas mensuales asignadas a cada persona trabajadora en el cuadrante previsto (cuadrante publicado).

No obstante lo anterior, se podrán generar hasta 40 horas como máximo de exceso acumulado (en uno o varios meses). Una vez alcanzado dicho límite, se deberá asignar una jornada equivalente a la teórica mensual.

En caso de exceso a 31/12, se aplicará lo previsto en el artículo 19.2.b) en la nómina de enero con el coeficiente multiplicador actual.

Hasta un 40% de la plantilla podrá solicitar compensar los excesos de jornada con descanso. Para ello, deberá comunicarlo a la empresa, por correo electrónico a principios de año, en concreto, en el mes de enero.

En esos casos, a partir del mes de agosto, solo se podrán realizar cambios de turnos voluntarios, entre personas trabajadoras, siempre que el número de horas de ambos turnos fuera equivalente, salvo autorización expresa del jefe/a de la ESA.

Si se recibiesen peticiones en número superior al límite definido, esas personas trabajadoras pasarían a una lista de espera para cubrir vacantes en el caso de que alguna persona trabajador/a se retractara o para cubrir el cupo del año/s siguiente/s.

Las personas trabajadoras que se presten voluntarias para que la compañía pueda aplicar la jornada irregular sin regulación adicional, también deberán comunicarlo anualmente, en el mes de enero.

2. Para el personal no incluido en el régimen de trabajo a turnos, el límite de jornada diaria se establecerá, en todo caso, respetando un descanso entre jornadas de doce horas.

Para las personas trabajadoras incluidas en el régimen de trabajo a turnos, los turnos asignados en el cuadrante previsto siempre respetarán el descanso entre jornadas de 12 horas.

No obstante si posteriormente no pudieran disfrutar de un descanso entre jornadas de doce horas, por cambios de turno realizados a solicitud de la empresa, el día que se produzca el cambio de turno, podrá reducirse el descanso entre jornadas hasta un mínimo de siete horas, compensándose con tiempo de descanso equivalente, dentro de la jornada laboral, en los días inmediatamente siguientes, o en cualquier caso en las siguientes cuatro semanas.

3. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada laboral la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, excluyendo los tiempos de descanso que sean aplicables durante la jornada. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos, cuyo momento de disfrute (en esa misma jornada) se fijará atendiendo a las necesidades del servicio. Dicho periodo no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

4. Las horas dedicadas a la formación en materia de seguridad y prevención de riesgos, entendiendo esta como un beneficio mutuo para la persona trabajadora y empresa, tendrá la consideración de tiempo de trabajo. Cuando dicha formación no pueda ser realizada durante la jornada de trabajo, se realizará fuera de la misma, compensándose posteriormente las horas de exceso por tiempo de descanso, a disfrutar en la fecha elegida por mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Artículo 17.- Horarios de trabajo.

1. Los horarios de trabajo serán los que están establecidos o se establezcan en el futuro en el Centro de Trabajo correspondiente, para adaptarse a las necesidades organizativas de la Empresa y a las condiciones del servicio prestado por esta.

2. La Empresa elaborará un cuadrante periódico de turnos del centro de trabajo, que incluirá un mes y una semana (7 primeros días del mes siguiente), adaptándolo a las necesidades del servicio para ese periodo y haciendo constar los descansos, descansos compensatorios, jornadas y número de horas a realizar.

3. Asimismo la Empresa hará una previsión de los descansos mínimos semanales de las tres semanas siguientes al ámbito temporal del cuadrante publicado, y su variación dará lugar a la misma compensación que la establecida para la del cuadrante publicado, excepto cuando esta sea motivada por una ausencia imprevista, IT, licencias o asuntos propios.

4. Los cuadrantes estarán confeccionados el día 24 del mes anterior, entregándose copia al representante de los trabajadores de cada centro ese día, para su publicación en el tablón de anuncios a las 48 horas. Asimismo, junto con el cuadrante se facilitará al representante de los trabajadores de cada centro la previsión de vuelos de AENA.

En la elaboración del cuadrante previsto se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

- La jornada efectiva anual, descanso semanal obligatorio y el número de festivos que correspondan.

- La Compañía realizará una distribución equitativa de los turnos (M/T/N) y tiempos de descanso entre grupos profesionales. Las franjas horarias en las que se aplicará serán las siguientes;

• Turnos de mañana; con entrada hasta las 8:00 horas.

• Turnos de tarde; con entrada a partir de las 13:00 horas.

• Turnos de noche; con entrada a partir de las 22:00 horas.

procurando la Empresa en todo momento que no haya agravios comparativos en la asignación de los referidos turnos.

No obstante lo anterior, se aplicará la equidad entre todas las personas trabajadoras de cada centro de trabajo para garantizar una distribución homogénea de los turnos que más dificultan la conciliación de la vida profesional y personal. Para ello,

A) Se controlarán los turnos partidos y de refuerzo, de forma independiente, entre todas las personas trabajadoras. En relación a esta cuestión, y con el fin de alcanzar la equidad de ambos conceptos, se podrán computar los turnos de noche realizados por cada persona trabajadora para cubrir las posibles desviaciones tanto en turnos partidos como en turnos de refuerzo. En este sentido, las personas trabajadoras que se presten voluntarias para realizar más TP/refuerzos quedarán fuera de la equidad.

B) Así mismo, se controlarán los Festivos y Fines de Semana para que estos sean distribuidos de forma equitativa entre todas las personas trabajadoras sujetas al régimen de turnos en cada centro de trabajo

Si como consecuencia de lo anterior y para cumplir con la equidad para determinados conceptos, entre todas las personas trabajadoras de un centro de trabajo, algunas franjas horarias no quedaran cubiertas por Especialistas, en ningún caso, lo anterior conllevará abono o compensación adicional.

- El personal que finalice su ciclo de turno de noche (habiendo realizado un mínimo de seis horas en jornada de 22:00 a 6:00), disfrutará de tres días de descanso.

- El disfrute de dos (2) fines de semana en dos meses, considerando el fin de semana como viernes-sábado, sábado-domingo o domingo-lunes en ciclos rotativos. Si la persona trabajadora no disfrutara de ese descanso por causas imputables a la compañía, esta percibirá un Plus de compensación por falta de disfrute de Fin de Semana. La persona trabajadora que no haya disfrutado un Fin de Semana, será la primera en descansar en el siguiente periodo.

- Siempre que las necesidades organizativas y operativas lo permitan, la Compañía procurará que no se asignen más de 3 noches seguidas a cada persona trabajadora.

- Que el 80% de los turnos realizados por cada persona trabajadora sea, como mínimo, de ocho horas de trabajo efectivo, siendo como máximo el 50% de 9 horas.

- El 20% de los turnos restantes será, como mínimo, de entre seis y siete horas de trabajo efectivo. No obstante lo anterior, si por necesidades organizativas no fuera necesario asignar turnos de seis y siete horas, cabrá la posibilidad de asignar turnos de ocho horas de trabajo efectivo dentro de dicho porcentaje.

- Siempre que las necesidades organizativas y operativas lo permitan y teniendo en cuenta los ajustes que fueran necesarios, consecuencia de la concesión de los días de libre disposición de descanso, en la confección del cuadrante se intentará el disfrute de un descanso mínimo de 8 días/mes.

- En cualquier caso, se garantizarán 7 pares de descansos, de los cuales, dos serán fines de semana (viernes/sábado, sábado/domingo, domingo/lunes) en el periodo de dos meses.

- En los centros de trabajo con 24 horas, se garantizarán 3 días de descanso tras la finalización de un ciclo de noche. A las personas trabajadoras, con plena autonomía e independencia en el desempeño de sus funciones, y a las que no se les hubiera asignado un ciclo de noche en el periodo de dos meses, se garantizará que uno de los siete pares comprometidos sea de tres días.

En el resto de centros de trabajo, 1 de los pares de descanso, será de 3 días.

- Cualquier par de descansos o fin de semana asignado en cuadrante cuyo disfrute esté a caballo entre dos meses, computará en 1 de los dos meses a efectos de cumplimiento del número de pares de descansos y fines de semana comprometidos.

- Dado que lo previsto en el presente apartado supera los descansos mínimos establecidos legalmente, no existirá ninguna limitación asociada a la hora de inicio del turno tras incorporarse del descanso, independientemente de la hora y el día en la que finalizó el último turno antes de disfrutar del descanso.

No obstante lo anterior, en caso de que en el periodo de dos meses, solo se otorgaran los descansos mínimos, y alguno de ellos, se descansara de forma aislada, sí se debería tener en cuenta la hora de finalización del turno antes del descanso, de tal forma que se garantizaran las 36 horas descanso desde la finalización del turno hasta la hora de inicio del siguiente tras el descanso.

5. No obstante lo anterior, si por necesidades del servicio, fuese necesaria la variación del cuadrante, se realizarán los cambios de turnos o prolongación de jornada, estrictamente indispensables, para cubrir las necesidades surgidas. Estos cambios serán conocidos por la persona trabajadora afectada con la máxima antelación posible.

La empresa comunicará cualquier variación en el cuadrante con setenta y dos horas de antelación, siempre que sea posible.

Las licencias por horas sindicales, las necesarias para asistir al médico especialista y todas aquellas que se puedan planificar, serán solicitadas por la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 96 horas, siempre que sea posible y previa justificación. Se podrán realizar hasta 39 cambios de cuadrante por persona trabajadora, salvo que el trabajador se muestre voluntario. Para ello, deberá comunicarlo a la empresa, en el mes de enero.

Las menciones en el presente Convenio al cambio de turno se refieren a:

- Cambio de turno continuo a turno continuo que conlleve la modificación de la hora de entrada respecto del horario del cuadrante publicado.

- Cambio de un turno continuo a un turno partido o viceversa.

Lo anterior se entiende con independencia de cuando se realice la comunicación del cambio de turno. El cambio de turno podrá conllevar aparejado el cambio de hora de entrada, salida o no.

Los cambios de turno que se produzcan por razones inherentes a la actividad de la Empresa, como pueden ser los cambios imprevistos en la programación, de las bajas de incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales o los que tuvieran su origen en las licencias retribuidas previstas en el convenio, siempre que desde la comunicación a la persona trabajadora hasta el cambio efectivo de cuadrante no se cumpliera un preaviso de setenta y dos horas se compensarán con el “Plus de cambio de cuadrante” de acuerdo con lo establecido en el artículo 35, a excepción de las variaciones de los horarios de entrada +/- 1 hora respecto del cuadrante publicado que no serán compensadas con el Plus de cambio de cuadrante.

Quedan excluidos también de la compensación de este plus los cambios de turno derivados de ausencias imprevistas, días de libre disposición y bajas voluntarias sin preaviso. A estos efectos, ante la eliminación de descansos se tendrá en cuenta lo previsto en el apartado de Horas Extraordinarias.

Por prolongación de jornada se entiende el retraso de la hora de salida respecto a lo establecido en el cuadrante publicado.

a) Cambios de turno:

En los casos en los que sea necesario, realizar modificaciones en el cuadrante de turnos y con el fin de definir los criterios de elección del personal que deba modificar su cuadrante, se establece lo siguiente:

- El número de cambios de cuadrante anual por cada persona trabajadora será de hasta 39.

No obstante lo anterior, las personas trabajadoras podrán prestarse voluntarias para realizar turnos partidos y refuerzos sin limitar el número máximo, comunicándolo a la compañía a través de correo electrónico a su jefe/a de ESA.

- El cambio de turno deberá ser realizado preferentemente por una persona trabajadora que preste sus servicios en el día en que se tenga conocimiento de la incidencia y/o necesidad de realizar ajustes, con el fin de garantizar una adecuada comunicación.

- Podrán realizar cambios de turnos las propias personas trabajadoras entre sí, siempre y cuando exista autorización previa por parte del Jefe/a de ESA.

- Criterios para la realización de cambios de turno:

El objetivo del procedimiento de cambios de turnos, es el de conseguir adecuar las necesidades operativas a las contingencias que se puedan producir, siendo las causas principales las siguientes:

- Por necesidades de la actividad (la empresa evitará cambios en el cuadrante derivados de tareas no prioritarias).

- Coberturas provocadas por Incapacidad Temporal.

- Altas imprevistas de Incapacidad Temporal.

- Ausencias injustificadas.

- Licencias imprevistas.

- Ausencias provocadas por licencias sindicales, incluidas las del Delegado de Prevención.

- Ausencias provocadas por la realización de formación inherente al puesto.

No obstante lo anterior, no procederá el cambio de turno, ni la variación del cuadrante, en caso de Incapacidad temporal de larga duración (desde 30 días), licencias, ausencias y licencia sindical, cuando la incidencia sea comunicada a la Empresa con anterioridad a la confección del cuadrante.

En el caso de que la Empresa tenga certeza de la continuidad de una baja, esta persona trabajadora no será contemplado en el cuadrante correspondiente.

b) Ausencias:

Salvo autorización del mando correspondiente, ninguna persona trabajadora en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que deba relevarlo. Así, en caso de ausencia de una persona trabajadora, el saliente permanecerá en su puesto en tanto no se persone un/a sustituto/a.

Las ausencias se cubrirán de acuerdo con el siguiente orden:

- A turno de doce horas por los que quedan en el puesto. En este caso, la persona trabajadora del turno saliente prolongará su jornada hasta 4 horas, y el entrante la adelantará en hasta otras 4 horas. Si esta prolongación coincide con las franjas horarias de comida o cena, la empresa se hará cargo de la comida o cena de la persona trabajadora en régimen de turno, mediante la puesta a disposición del menú del aeropuerto.

- Con la persona trabajadora que se encuentre en descanso:

Primero en descanso compensatorio.

Segundo en descanso por su turno.

Si por cualquier circunstancia, agotados los sistemas establecidos, no se pudiera cubrir la incidencia, la Empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran.

6. Turnos Partidos y de Refuerzo.

En función de las necesidades organizativas, la Compañía, en el mes de diciembre de cada año, comunicará a la Representación de los Trabajadores la elección entre una de las siguientes opciones que implican la limitación de Turnos Partidos y Turnos de Refuerzo anuales por persona trabajadora;

Opción A) Límite de 78, de los cuales, 39 como máximo serán turnos partidos, siempre que la compañía opte por la opción de hasta 39 TP y 39 Refuerzos.

Opción B) Límite de 55, de los cuales, 22 como máximo serán turnos partidos, siempre que la compañía opte por la opción de hasta 22 TP y 33 Refuerzos.

No obstante lo anterior, las personas trabajadoras podrán prestarse voluntarias para realizar turnos partidos y refuerzos sin limitar el número máximo, comunicándolo a la compañía a través de correo electrónico a su jefe/a de ESA.

1) Turnos Partidos:

- Desde el mes de febrero se retribuirá de acuerdo a la opción elegida.

- La interrupción entre la jornada de mañana y la de tarde incluirá, al menos, 1 hora en la franja horaria (12:30 horas-15:30 horas).

- Límites en la distribución del número máximo de Turnos Partidos anuales por persona trabajadora.

• Hasta 22/año (Max. 2 al mes y el 3.º se paga con penalización).

• Hasta 39/año (Max. 3 al mes y el 4.º se paga con penalización).

- La compensación de este plus se recoge en el artículo 32.

2) Turnos de Refuerzo:

- Serán aquellos cuyo comienzo sea a partir de las 08:01 y hasta las 12:59 horas y que tengan una duración efectiva de siete horas o más.

- La compensación de este plus se recoge en el artículo 34.

7. Se crearán Comisiones de Seguimiento en las ESAS para analizar el cumplimiento e incidencias relativas a la distribución equitativa en la designación de turnos, disfrute de fines de semana y los criterios para la distribución de jornada. La comisión estará compuesta por un Representante de la Empresa y un/a componente de la Representación de los Trabajadores, los cuales se reunirán trimestralmente.

Artículo 18.- Calendario laboral.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, anualmente, se elaborará por la Empresa y para el centro de trabajo, el calendario laboral correspondiente, debiéndose exponer, en lugar visible, un ejemplar del mismo en el centro de trabajo, figurando:

- Calendario laboral.

- Festivos oficiales de carácter laboral.

- Horario de la jornada ordinaria.

- Horarios de jornada a turnos.

- Turnos de refuerzo y sus horarios.

- Turno partido y su horario.

2. Previa comunicación al representante de los trabajadores, los horarios inicialmente previstos por la Compañía en el calendario laboral, serán susceptibles de modificación por esta, sin que el establecimiento de estos nuevos horarios se considere modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre que sea necesario para adaptarles a las necesidades operativas y de atención al cliente que se produzcan con las limitaciones incluidas en el artículo 17.

Artículo 19.- Horas extraordinarias.

1. Partiendo del sistema de distribución irregular de la jornada pactada, y a los efectos de lo previsto en el presente artículo, tendrán la consideración de horas extraordinarias, aquellas que superen la duración de la jornada diaria asignada a cada persona trabajadora en el cuadrante publicado, incluyendo las realizadas como consecuencia de una ausencia imprevista que provoque un cambio sobre el cuadrante inicialmente publicado.

2. El valor de las horas extraordinarias vendrá determinado según los siguientes criterios:

a) El valor de la primera de las horas extraordinarias realizadas por encima de la jornada diaria asignada, será de hora por hora y cuarto.

b) El valor de la segunda y sucesivas horas extraordinarias realizadas por encima de cada jornada diaria asignada, será el de hora por hora y media.

3. Se pacta la compensación de las horas extraordinarias con tiempo de descanso, según el valor que corresponda de conformidad con lo establecido en el número 2 del presente artículo.

Dicho descanso se disfrutará por jornada completa diaria de trabajo, para lo cual se requerirá la previa acumulación de horas extraordinarias en un número equivalente a la jornada diaria establecida en cada momento.

No obstante lo anterior, y salvo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, la compensación con descanso de las horas extraordinarias deberá producirse en los cuatro meses siguientes a su realización, que será de un mes en el caso de las derivadas de ausencias imprevistas con cambio de cuadrante, transcurridos los cuales se procederá a su abono, aplicando la siguiente fórmula:

Ver anexo en la página 32338 del documento Descargar

VHE: Valor hora extraordinaria.

SBA: Salario Base Anual.

J.A: Jornada Anual.

CM: Coeficiente multiplicador (a la primera de las horas extraordinarias realizadas por encima de la jornada diaria asignada se aplicará un CM de 1,25; el CM de la segunda y sucesivas será de 1,50).

Si como consecuencia de la carga de trabajo o de las necesidades del servicio, no fuese posible llegar a un acuerdo sobre la fecha de disfrute del descanso, la Compañía podrá proponer, al menos, tres fechas alternativas, dentro de las cuales decidirá la persona trabajadora.

En su caso, la empresa, a la hora de proponer las fechas alternativas de disfrute del descanso, tendrá en cuenta, preferentemente, la posibilidad de que estas acompañen a periodos de descanso semanal o festivos.

4. A los efectos de lo dispuesto en el presente artículo, las fracciones de tiempo extraordinario inferiores a una hora tendrán el siguiente tratamiento:

- Hasta catorce minutos no computarán a efectos de su tratamiento como tiempo extraordinario de trabajo efectivo.

- Desde los quince minutos, y hasta los cuarenta y cuatro, se computarán como media hora extraordinaria.

- Desde los cuarenta y cinco minutos, hasta los cincuenta y nueve, se considerarán como una hora completa extraordinaria.

5. Los responsables correspondientes, caso de que el personal que depende de ellos tuviera que realizar horas extraordinarias, así como la/las persona/as trabajadora/as afectada/as, deberán suscribir el correspondiente parte de incidencias del personal en el mismo día en que aquellas se realicen.

6. En lo no previsto en este Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20.- Descanso semanal.

1. Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodo de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido.

2. Para las personas trabajadoras en régimen de turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.

Artículo 21.- Trabajo en festivos y descanso.

En caso de que fuera necesario modificar los descansos señalados en el cuadrante, incluidos los regulados en el artículo 16, apartado 1.1, estos tendrán el siguiente tratamiento:

Si la variación afecta a un descanso señalado de lunes a viernes: un día de descanso a disfrutar unido a días de descanso de su ciclo, para el personal a turno, o semanal, para el personal de jornada normal, más un cuarto de día.

Si la variación afecta a un descanso señalado en sábado o domingo: un día de descanso a disfrutar también en sábado o domingo, más medio día.

Si la variación afecta a un descanso señalado en Festivo: un día de descanso a disfrutar también en festivo o domingo, más un día.

En todo caso, de no compensarse en los cuatro meses siguientes, se retribuirá con una cantidad equivalente.

Artículo 22.- Vacaciones.

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutarán de treinta días naturales ininterrumpidos, estableciéndose las fechas de disfrute de acuerdo con las necesidades de la Compañía. No obstante lo anterior, el periodo vacacional podrá fraccionarse en dos periodos de 15 días ininterrumpidos previa autorización por el/la responsable.

Las personas trabajadoras de nuevo ingreso disfrutarán, dentro del año, la parte proporcional de las vacaciones, aunque no lleven el año trabajando, según el tiempo trabajado durante el mismo.

2. Antes del 15 de noviembre de cada año, las personas trabajadoras del centro de trabajo presentarán a su mando correspondiente, un plan donde se recojan sus preferencias respecto a las fechas de disfrute de las vacaciones y la alternativa elegida para el disfrute.

En el supuesto de que los/las componentes del centro de trabajo no coincidan en la misma alternativa, y caso de no haber acuerdo previo, las vacaciones se planificarán conforme a la alternativa elegida por la mayoría de los/las componentes del centro y caso de persistir el empate, será el mando el que tome la decisión.

Los/las especialistas no podrán coincidir, entre ellos, en el mismo periodo vacacional.

Antes del 15 de diciembre, se publicará el plan de vacaciones anual del año siguiente, autorizado por la Dirección de la Empresa.

Las personas trabajadoras podrán cambiar entre sí el turno de vacaciones asignado previa autorización de la Dirección de la Compañía.

Una vez planificado y aprobado el plan de vacaciones, este deberá respetarse en todo lo posible, no obstante, en caso de que, por razones justificadas, la empresa tuviese que modificar el Plan previsto, las personas trabajadoras afectados, gozarán de 1 día más de vacaciones. Dicho cambio será notificado a la persona trabajadora afectada con, al menos, dos meses de antelación de la fecha inicialmente prevista para el disfrute de las vacaciones.

En caso de no existir preaviso de, al menos, dos meses, para que proceda, deberá existir acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

En aquellos supuestos no previstos en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 23.- Permisos.

1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días por nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora a la situación de excedencia forzosa regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 24.- Lactancia y guarda legal.

En esta materia se estará a lo establecido al efecto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 25.- Excedencias.

Se concederán de conformidad a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 26.- Licencias no retribuidas.

La dirección de la Compañía podrá conceder hasta un año de permiso sin sueldo por causas excepcionales que, a su juicio, las justifiquen. Concedida por la Empresa la licencia, y al finalizar la misma, la persona trabajadora, con una antelación mínima de 30 días, deberá solicitar su reingreso.

CAPÍTULO IV

CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 27.- Remuneraciones.

Se adjuntan las tablas del siguiente salario base para cada año de vigencia del Convenio Colectivo:

Ver anexo en la página 32341 del documento Descargar

Los salarios base incluidos en el cuadro son anualizados.

El salario base de 2022 se actualizará con efectos del 1 de enero del citado año.

Artículo 28.- Pago de salarios.

El salario y el pago delegado de prestaciones de la Seguridad Social, se efectuarán antes del último día de cada mes, mediante transferencia bancaria a la cuenta en la entidad de crédito que indique la persona trabajadora. La certificación oficial de las entidades de crédito a través de las que se haga el pago de la nómina, de haber efectuado el mismo, servirá como justificante de cada uno de los recibos individuales.

Artículo 29.- Salario base.

Es aquella parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por la realización de las funciones propias del Grupo Profesional al que está adscrito la persona trabajadora y que se reflejan en el artículo 27 y se percibirá en 12 mensualidades.

Artículo 30.- Plus festivo.

Se abonará por cada día festivo, de los catorce días festivos señalados en el calendario laboral anual, que sea efectivamente trabajado con un importe de 39,72 euros.

Artículo 31.- Plus nocturno/Nochebuena, Nochevieja/Noche de Reyes.

A partir del 1 de diciembre de 2022, el plus de nocturnidad se compensará con el valor de la hora nocturna en función de las horas efectivamente realizadas en horario nocturno (esto es, desde las 22:00 hasta las 6:00 horas). El valor acordado para la hora nocturna para toda la vigencia del convenio será de 2 euros/hora. En las noches de los días 24, 31 de diciembre y 5 de enero (Nochebuena, Nochevieja y Noche de reyes), el valor del plus nocturno será de 125,00 euros por cada una de las noches efectivamente trabajadas siempre que se preste servicios, más una hora durante en el horario arriba concretado, siendo abonado con el concepto Plus Nochebuena, Nochevieja y Noche de Reyes, e implicando lo anterior la supresión de la cena puesta a disposición por parte de la Compañía. La percepción del mencionado Plus, será incompatible con el abono del Plus Festividad. A partir del 1 de diciembre de 2022, el Plus de Nochebuena y Nochevieja, y Noche de Reyes se compensará en función de las horas efectivamente realizadas en horario nocturno.

Artículo 32.- Plus turno partido.

Se establece este plus a partir del 1 de diciembre de 2022 para las personas trabajadoras en régimen de turno que realicen jornada partida, entendiendo por esta, aquella que se realiza con una interrupción máxima de cuatro horas. En función de la opción elegida por la compañía en relación al número máximo de Turnos Partidos y de Refuerzo a realizar por cada persona trabajadora anualmente y del número de horas de interrupción entre la finalización de la jornada de mañana y el inicio de la de tarde, el referido plus de abonará según lo recogido en la siguiente tabla y criterios más abajo expuestos;

Ver anexo en la página 32342 del documento Descargar

* Los pluses arriba indicados incluyen la compensación para la comida.

- Hasta 22/año (Max. 2 al mes y el 3.º se paga con penalización).

- Hasta 39/año (Max. 3 al mes y el 4.º se paga con penalización).

No obstante lo anterior, los turnos partidos realizados a raíz de cambios voluntarios con independencia del número, siempre se abonarán sin penalización y no computarán en el número acumulado del mes.

En ningún caso el tiempo de comida o cena se considerará como tiempo de trabajo.

Artículo 33.- Plus de turno.

Se establecen los siguientes Pluses de turno:

• Plus de Turno A/B: percibirán este concepto aquellas personas trabajadoras que, aun estando adscritas a sistemas organizativos de rotación, se encuentren ubicados en centros en los que exista un horario de cierre nocturno. El importe de dicho plus durante toda la vigencia del convenio será de 1.095 euros/año.

• Plus de Turno A/B/C: percibirán este concepto aquellas personas trabajadoras adscritas a sistemas organizativos de rotación ubicados en centros de apertura continua durante las 24 horas del día y los 365 días del año. El importe de dicho plus durante toda la vigencia del convenio será de 1.320 euros/año.

Artículo 34.- Plus de refuerzo.

Se establece este plus a partir del 1 de diciembre de 2022 para las personas trabajadoras en régimen de turno que realicen jornada de refuerzo, siendo estas las que comienzan entre las 8:01 y las 12:59 horas y tienen una duración efectiva de 7 horas o más. Asimismo, las personas trabajadoras que tengan asignado un turno de refuerzo en cuadrante y que, por las variaciones de la programación de AENA pasen a otro horario que no conlleve la percepción del plus de refuerzo, se les mantiene la percepción del plus asignado inicialmente.

El importe del citado plus se abonará de acuerdo a lo contemplado en la siguiente tabla:

Ver anexo en la página 32343 del documento Descargar

Artículo 35.- Plus de cambio de cuadrante.

A partir del 1 de diciembre de 2022, con el fin de compensar adecuadamente los cambios de turnos que se produzcan por las razones contempladas en el artículo 17.5, y la disponibilidad que ello requiere, se establece un Plus cambio de cuadrante de acuerdo con lo previsto a continuación:

• Hasta 22 cambios: 20,00 euros por cada día efectivo de cambio.

• Del cambio 23 al 39: 25,00 euros por cada día efectivo de cambio.

Si el cambio llevara asociado un turno partido o un refuerzo, la persona trabajadora percibirá el plus de cambio de cuadrante y el asociado al turno finalmente realizado.

Artículo 36.- Plus de fin de semana eliminado.

Con fecha de efectos de la firma del Convenio, se establece este plus para las personas trabajadoras que no disfruten de un (1) Fin de Semana de los dos previstos en dos meses, por causas imputables a la compañía, considerando el fin de semana como viernes-sábado, sábado-domingo o domingo-lunes.

El importe del citado plus será de 34,76 euros.

Artículo 37.- Plus de Mando/Trabajos Especiales.

1. El Plus de Mando/Trabajos Especiales se abonará a aquellas personas trabajadoras que, previa designación expresa y escrita por el representante de la Compañía, les sea atribuida la percepción del referido plus y realicen alguna de las funciones o tareas, propias de grupos profesionales distintos de aquel en que se integran, pudiendo estar o no ligadas al ejercicio de funciones de responsabilidad y mando.

2. El Plus de Mando/Trabajos Especiales, se percibirá, únicamente, durante el tiempo en que se estén realizando las tareas aludidas, no siendo, en ningún caso, un plus consolidable, ni acumulable a la percepción de igual salario del grupo cuyas funciones, de forma incompleta y circunstancial, se le hayan encomendado, incluyéndose las sustituciones en caso de vacaciones, Incapacidades Temporales y Licencias previstas en el artículo 23.

Este Plus se calculará a razón de la cantidad de 233,98 euros en proporción al tiempo de desempeño de las tareas superiores y mientras dure esta asignación. En ningún caso se tendrá en cuenta para el abono de las pagas extras.

Artículo 38.- Gratificaciones extraordinarias.

Todas las personas trabajadoras percibirán dos pagas extraordinarias, que se abonarán en los meses de junio y noviembre.

Su retribución será en la cuantía de una mensualidad del Salario Base.

Las pagas extras se devengan de la siguiente manera:

- Junio: del 1 de enero al 30 de junio.

- Noviembre: del 1 de julio al 31 de diciembre.

Artículo 39.- Prima variable.

La empresa podrá conceder a sus personas trabajadoras gratificaciones voluntarias, cotizable a todos los efectos en Seguridad Social, e independiente de los demás conceptos retributivos que a la persona trabajadora le corresponda percibir por disposición legal, Convenio Colectivo o pacto individual.

De conformidad con lo previsto en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta el carácter no consolidable de esta Prima.

CAPÍTULO V

FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 40.- Principios Generales.

La empresa con el fin de fomentar y favorecer entre sus empleados/as la formación y el estudio en materias relacionadas con la actividad que se desarrollan en la Compañía, previa petición y justificación, atendiendo al número de peticiones recibidas, procederá a una adecuada y racional financiación de los estudios oficiales que con la finalidad referida realicen las personas trabajadoras.

Artículo 41- Plan Anual de Formación.

El Plan Anual de Formación es el documento que recoge a nivel de Centro todas las acciones formales orientadas a la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para el correcto desarrollo del puesto.

Dicho Plan, tomará como base para su realización, el estudio de las necesidades formativas y la estrategia de la Compañía en dicha materia.

Previamente a su puesta en marcha y con objeto de conocer su opinión, les será facilitada copia al representante de los trabajadores.

CAPÍTULO VI

BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 42.- Complemento por incapacidad temporal.

Las personas trabajadoras del Centro afectadas por el presente Convenio Colectivo, que pasen a situación de Incapacidad Temporal debidamente acreditada por la Seguridad Social o entidad colaboradora, tendrán derecho a:

a) Complemento hasta el 100% del Salario Base a partir de la fecha de la baja en los supuestos de IT por accidente de trabajo, mientras dure la baja por accidente de trabajo. En este caso, cuando la IT se produzca como consecuencia de no utilizar las prendas de protección individual o por negligencia en su uso, o los mecanismos de protección de las maquinarias, no se cobrará dicho complemento.

b) En el resto de supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común, la empresa establecerá un complemento bruto a la prestación de la Seguridad Social que garantice el 100% del Salario base hasta un máximo de tres meses, en un periodo de 12 meses. Este límite no será de aplicación en los supuestos en los que exista hospitalización, en cuyo caso, se complementará todo el periodo de duración de esta.

A efectos únicamente informativos, se hace constar que transcurridos los tres meses, la persona trabajadora, de continuar en situación de IT, percibirá la prestación, con cargo a la Seguridad Social o Mutua, que legalmente le corresponda en cada momento, y que actualmente se encuentra establecida en un porcentaje del 75% de la Base Reguladora.

La copia del parte médico, con destino a la empresa, será presentada a la misma por la persona trabajadora dentro de las 72 horas siguientes, si bien estará obligado a comunicárselo a la empresa el mismo día de la baja.

Artículo 43.- Seguros.

1.- La Empresa queda obligada a concertar una póliza de seguros de accidentes de trabajo que cubran, para el personal afectado por el presente Convenio, los siguientes riesgos:

- Muerte por accidente de trabajo: 42.071 euros.

- Invalidez Permanente por accidente de trabajo: 84.142 euros.

La invalidez permanente por accidente de trabajo se entiende en sus grados de Gran invalidez, invalidez permanente absoluta para todo trabajo, invalidez permanente total para la profesión habitual, e invalidez permanente parcial para la profesión habitual, si bien, en este último caso, la cuantía asegurada se regirá por el baremo establecido en las condiciones de la póliza.

Para el supuesto de Invalidez Permanente la misma tendrá que llevar aparejada la pérdida del puesto de trabajo.

2.- Si la Compañía aseguradora no cubriese el riesgo aquí pactado para una determinada persona trabajadora por sus especiales circunstancias personales, la Empresa quedará liberada entregando a la persona trabajadora una cantidad igual al importe de la prima que se pagó por cualquiera de las personas trabajadoras aseguradas.

Artículo 44.- Anticipos.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

CAPÍTULO VII

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 45.- Obligaciones de la empresa.

La Empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus Reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y especialmente:

a) Garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa.

c) Cumpliendo los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplen, en particular respecto a la evaluación de riesgos laborales, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales.

d) Planificación adecuada de la prevención.

e) Colaboración con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia.

f) Adoptando las medidas de emergencia adecuadas al tamaño y actividad de la empresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma.

g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en especial a las empleadas embarazadas, componentes de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad o riesgo específico y a las personas trabajadoras temporales.

h) Entrega del material de seguridad correspondiente y su sustitución según necesidad.

Artículo 46.- Obligaciones de las personas trabajadoras.

1.- Las personas trabajadoras tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar a su adecuada cumplimentación. Específicamente:

a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riegos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

b) Utilizar correctamente, y conforme a las instrucciones recibidas por el empresario, los medios y equipos de protección.

c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.

d) Informar inmediatamente a su superior jerárquico directo, o al servicio de prevención, sobre cualquier situación que, a su juicio, entrañe, razonablemente, un riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.

e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo.

f) Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

2. La falta de utilización, el uso inadecuado, y la inadvertencia sobre el mal estado de los equipos y medios de protección que la empresa suministre o de las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de las personas trabajadoras, constituirá incumplimiento grave de las obligaciones laborales de estas.

3. El representante de los trabajadores se comprometen a difundir entre la plantilla del modo más adecuado según los casos y situaciones, la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de los equipos y medios, y de la gravedad de los incumplimientos al respecto.

Artículo 47.- Prendas de trabajo.

1. La Empresa vendrá obligada a proporcionar a su personal la ropa de trabajo y Equipos de Protección Individual necesarios para la ejecución de las distintas tareas que exige la prestación de servicios. El uso de las prendas es obligatorio y su no observancia podrá dar lugar a la aplicación del régimen disciplinario.

2. La Empresa, previa consulta al Delegado de Prevención correspondiente, elegirá los modelos más apropiados a las condiciones de trabajo, siendo entregados, en su caso, en el primer bimestre del año.

Al iniciar la relación laboral, serán entregadas a la persona trabajadora:

- Un mono de trabajo.

- Un juego de ropa de agua.

- Un par de botas de agua.

- Un anorak.

Con carácter anual se entregarán:

- Cuatro camisas.

- Tres pantalones.

- Una sudadera.

- Un par de zapatos.

- Un juego de toallas (una de baño y una de mano).

CAPÍTULO VIII

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Artículo 48.- Representantes de los trabajadores.

La representación colectiva de las personas trabajadoras en la Empresa se realizará a través de los órganos de representación previstos en el Estatuto de los Trabajadores con sumisión total a la regulación que, a tal fin, se establece en el Título II, Capítulo primero y Sección primera, de la mencionada norma estatutaria.

El crédito de horas de que disponen los representantes de los trabajadores será de 16 horas mensuales. No obstante lo anterior, de serle necesario, los representantes de los trabajadores, a nivel individual, podrán acumular de un mes para otro, con un máximo de tres meses naturales, su crédito de horas.

Para ausentarse de los puestos de trabajo, los Representantes, deberán dar cuenta previa, con una antelación mínima de 96 horas si se encuentra en jornada de turnos y de 24 horas si se encuentra en jornada ordinaria, al mando inmediatamente superior. Las ausencias se efectuarán sin menoscabo del proceso productivo y, en caso de ser necesaria la sustitución, esta si fuera posible, se producirá convenientemente.

No se incluirán en el cómputo de estas horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa, ni aquellas otras que de mutuo acuerdo se consideren necesarias, y en concreto, negociaciones de Convenios Colectivos, y de comisiones Paritarias que, creadas con el consentimiento de la Empresa, puedan establecerse.

No se considerarán absentismo las horas con cargo al crédito horario que, dentro de los límites establecidos en el Convenio, se utilicen para actuaciones derivadas de la actividad sindical del propio centro de trabajo, sin perjuicio de que se sigan los trámites establecidos y la Empresa efectúe el oportuno control de las horas empleadas.

Artículo 49.- Derechos de los representantes de los trabajadores.

Sin perjuicio de los concedidos por la Leyes, se reconoce a los representantes de los trabajadores de cada centro los siguientes derechos y facultades:

a) Información sobre la marcha de la Empresa e Inversiones.

- Ser informados sobre la evolución de los negocios y productividad de la Empresa.

- Anualmente, conocer el balance y la cuenta de resultados de la Empresa.

b) Recibir, en su ámbito de representación, la copia básica de los contratos según se establece en el Anexo I del presente Convenio.

c) Ser informados, con carácter mensual, del número de horas extraordinarias realizadas en el Centro de Trabajo.

d) Asimismo, teniendo en cuenta la necesaria adaptación de la organización de la empresa a la necesaria variabilidad de la actividad desarrollada, será informado de los cuadrantes previstos, así como de los efectivamente realizados en el centro de trabajo.

e) Tener a su disposición, en lugar adecuado, un tablón de anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y espontánea con las personas trabajadoras, pudiendo ser utilizado para fijar comunicaciones e información de contenido sindical o de interés laboral.

Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas y firmadas, bajo la responsabilidad de los Representantes de los trabajadores, debiendo ser conocidas por la representación legal de la Empresa, a los efectos de que pueda publicar su oposición a las mismas o exigir las posibles responsabilidades a que hubiera lugar.

f) La Compañía pondrá a disposición de los Representantes de los trabajadores, previa petición, y de permitirlo las características del centro, un local adecuado, con el correspondiente mobiliario, en el que pueda desarrollar su actividad representativa y comunicarse con sus representados/as.

Igualmente, la Empresa garantizará la utilización de locales para la celebración de asambleas, siempre que se cumplan los requisitos establecidos a estos efectos en la legislación vigente.

CAPÍTULO IX

FALTAS Y SANCIONES

Artículo 50.- Reglamento de faltas.

1. Constituye falta laboral toda conducta que, por acción u omisión, produzca una infracción o incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral, contraviniendo lo dispuesto en las disposiciones legales y reglamentarias, y lo establecido en las presentes normas, así como en el Código de Ética y Conducta.

La Empresa, a través de los órganos competentes, sancionará directamente las faltas cometidas en el trabajo, las que podrán ser impugnadas ante la Jurisdicción Competente, conforme a las disposiciones legales establecidas al efecto.

2. Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En el caso de faltas reiteradas, o existencia de conducta infractora continuada, el cómputo se iniciará a partir de la última.

3. Tipos de faltas.

Las faltas laborales susceptibles de sanción se clasifican, atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves o muy graves.

a) Faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de sesenta días.

2. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o de domicilio en el plazo de 5 días, desde que se produzca.

3. Retrasarse, por primera vez, en el envío de la baja médica oficial, en caso de enfermedad, o de los sucesivos partes de confirmación de baja, sin justificación.

4. Ausentarse del domicilio, contraviniendo las instrucciones de los facultativos/as, estando en situación de Incapacidad Temporal.

5. La permuta de turnos, servicios, puestos, etc., que requieren autorización y sin la misma, cuando no se produzca perjuicio para la Empresa o el servicio, por haber quedado cubierto el puesto.

6. La deficiente ejecución de los trabajos encomendados, cuando de ella no se pudiera derivar perjuicio para el servicio, la Empresa o compañeros/as.

7. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

8. La falta de aseo y limpieza personal.

9. No llevar la uniformidad completa cuando esta haya sido entregada por la empresa y las tarjetas de identificación preceptivas.

10. El incumplimiento o falta de diligencia leve de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el Trabajo.

11. El incumplimiento leve de cualquier norma o procedimiento de la Compañía que resulte de aplicación al puesto de trabajo desempeñado siempre que esta lo haya comunicado expresamente

b) Faltas graves:

Se considerarán como tales:

1. La/s falta/s de puntualidad que exceda/n de treinta minutos en un mes, o de cuatro a nueve faltas leves de puntualidad en seis meses. Si estas pudieran provocar perjuicio para la Compañía tendrán la consideración de muy graves.

2. La falta injustificada de un día de asistencia al trabajo.

3. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de este sin autorización del mando.

4. La permuta de turnos, servicios, puestos, sin autorización de los mandos correspondientes, cuando, aun no quedando desocupado el puesto, de ello se derive perjuicio para el servicio o la Empresa.

5. Emplear para usos propios artículos, enseres, material o prendas propiedad de la Compañía.

6. Las discusiones en el trabajo que provocasen notorio escándalo.

7. Los malos tratos de palabra a los mandos, subordinados/as, compañeros/as, o terceros/as, dentro del Centro de Trabajo, cuando no revistan especial gravedad.

8. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, entendiéndose que esta existe cuando, con anterioridad al momento de la comisión del hecho a enjuiciar, la persona trabajadora hubiera sufrido dos o más sanciones por faltas leves dentro de un periodo de tres meses anteriores.

9. Las de indiscreción, negligencia o falta de ética profesional siempre que no se motive reclamación por parte de terceros o impliquen perjuicios irreparables, en cuyo caso se calificarán como faltas muy graves.

10. La suma de tres faltas de aseo o ausencia de uniformidad.

11. No atender a los clientes con la corrección y diligencia debidos.

12. El incumplimiento de las normas y procedimientos operativos, que será muy grave cuando causen graves perjuicios, afecten a la seguridad o sean reiterativos.

13. El incumplimiento o falta de diligencia grave de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el Trabajo y las medidas acordadas por el personal de mando en cualquier caso de emergencia.

14. El incumplimiento grave de cualquier norma o procedimiento de la Compañía que resulte de aplicación al puesto de trabajo desempeñado siempre que esta lo haya comunicado expresamente.

c) Faltas muy graves:

Se consideran como tales:

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo si se produjese más de diez veces en seis meses o más de veinte en un año.

2. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada si se produjese tres o más veces en el periodo de un año.

3. El quebrantamiento o violación de los secretos o la reserva a la que esté obligada la persona trabajadora en lo relativo a la explotación y negocios del empresario o cualquier información referida a la actividad empresarial que conozca en razón de su trabajo.

4. El trabajo para la misma actividad, por cuenta propia o ajena, que implique concurrencia, sin autorización de la Empresa.

5. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de este sin autorización del mando, si pudiera implicar perjuicio para la Empresa, o a las personas trabajadoras.

6. La introducción en el recinto de trabajo de armas, bebidas alcohólicas o materias que pudieran ocasionar riesgo o peligro para personas y/o cosas o instalaciones.

7. El incumplimiento de las normas de Seguridad e Higiene, contenidas tanto en las disposiciones legales como en la normativa interna de la Empresa, siendo parte integrante de la misma, las prendas de protección individual. Asimismo, las medidas acordadas en la materia por los mandos en cualquier caso de emergencia.

8. El estado de embriaguez o toxicomanía, o cuando se trabaje contraviniendo la normativa preventiva establecida al efecto.

9. La disminución continuada, voluntaria e injustificada del rendimiento en el trabajo.

10. Las ofensas verbales o físicas a los representantes de la Empresa, o a las personas que trabajen en el Centro, o los familiares que conviven con ellas. Se considerarán integrados en esta causa los supuestos de abuso de autoridad y la actitud de acoso sobre otro empleado de la Empresa, con propósito deshonesto, manifestando una petición prevalente de actuaciones, no queridas por quién la recibe, y atentatoria a su intimidad, a la libertad sexual y a la consideración debida a la dignidad de la persona.

11. La negativa a comparecer ante el/la Instructor/a de cualquier expediente o actuación similar, ordenado por la Empresa, habiendo sido previamente citado por el mismo.

12. La negativa a someterse a los reconocimientos periódicos por el Servicio Médico de Empresa o por la Institución Sanitaria o facultativo designado por dicho Servicio.

13. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

14. El encubrimiento del autor o autores de una falta muy grave.

15. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves. Se dan las mismas cuando con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionada dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, o cuatro o más veces por faltas leves dentro del periodo de un año.

16. Incurrir en cualquiera de las causas legales de despido, de acuerdo con lo dispuesto al efecto por la legislación laboral vigente.

17. El incumplimiento o falta de diligencia muy grave de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el Trabajo y las medidas acordadas por el personal de mando en cualquier caso de emergencia.

18. El incumplimiento muy grave de cualquier norma o procedimiento de la Compañía que resulte de aplicación al puesto de trabajo desempeñado siempre que esta lo haya comunicado expresamente.

Artículo 51.- Expediente a los representantes de los trabajadores.

En el supuesto de imputarse a un representante de los trabajadores, en su caso, presunta falta de carácter grave o muy grave que pudiera ser constitutiva de sanción, de acuerdo a lo establecido en el artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores, se procederá a la apertura de un expediente laboral contradictorio en el que se le dará trámite de audiencia.

Artículo 52.- Régimen de sanciones.

Las sanciones máximas que se podrán imponer por la comisión de las faltas enumeradas anteriormente, son las siguientes:

a) Por faltas leves:

- Amonestación privada por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de un día.

b) Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a doce días.

- Inhabilitación temporal para el ascenso por plazo no superior a dos años.

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de veinte días a seis meses.

- Inhabilitación para el ascenso por periodo no superior a tres años.

- Despido.

CAPÍTULO X

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Artículo 53.- Garantía de igualdad de oportunidades y de no discriminación entre las personas.

En cumplimiento del principio de respeto a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y de la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, la Empresa y la Representación Sindical, suscribieron en diciembre de 2015, un Conjunto de Medidas de Igualdad, para el que ambas representaciones acordaron no establecer una vigencia determinada, puesto que nació con vocación y compromiso de estabilidad y duración indefinida. Se acompaña dicho Conjunto como Anexo II del presente Convenio.

Asimismo, en cumplimiento de lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores han iniciado el proceso con el fin de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en CMD.

Artículo 54.- Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

La Empresa respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, evitando cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Asimismo, tanto la Empresa como la representación unitaria de las personas trabajadoras promoverán condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo (incluyendo el acoso sexual o por cualquier causa), sensibilizando a las personas trabajadoras frente a tales comportamientos, así como informando cuando proceda de las conductas sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlos, a fin de adoptar las medidas que correspondan.

Con esas finalidades, en el Plan de Igualdad de la Empresa se establecerán un conjunto de medidas con el objetivo doble tanto de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, como de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incluyendo medidas como el establecimiento de acciones de difusión y la realización de campañas informativas o acciones de formación y sensibilización.

ANEXO I

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ANEXO II

CONJUNTO DE MEDIDAS PARA LA IGUALDAD

INTRODUCCIÓN.

Con fecha de 24 de marzo de 2007 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tiene una dimensión transversal al extender su actuación sobre los distintos ámbitos del ordenamiento, y que nace con la vocación de ser la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres.

La ley pretende también promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en el seno de las empresas, al prever que estas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre ambos sexos.

Pero la adopción de estas medidas para la igualdad no se configura como un instrumento aislado, creación de la ley de Igualdad, sino que encuentra su origen y justificación en un extenso y vasto manto legislativo.

Así, ya en el año 1979 la Asamblea General de Naciones Unidas consagró la igualdad entre hombres y mujeres como un principio jurídico universal recogido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ratificada por España en 1983.

También en el ámbito comunitario la igualdad se configura como un principio fundamental; así, desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam en el año 1999, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de sus miembros; al amparo del antiguo artículo 111 del Tratado de Roma se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud y calado; y por su parte, la Directiva 2002/73/CE, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo.

En lo que al ordenamiento jurídico interno se refiere, el principio de igualdad de trato y oportunidades se encuentra consagrado como Derecho Fundamental en el artículo 14 de la Constitución Española (CE), según el cual los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En el mismo texto constitucional se establece, artículo 35, que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

Al amparo de esta normativa, el Convenio Colectivo de CMD Aeropuertos Canarios, S.L. para los años 2012-2014, recogió en su artículo 52, sobre “Garantía de igualdad de oportunidades y de no discriminación entre las personas”, el compromiso de las partes firmantes del convenio de asegurar la igualdad de oportunidades y no discriminación, así como de constituir una comisión paritaria para la negociación de medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito de la empresa. Así, y no obstante no alcanzar los 250 trabajadores, en fecha 1 de diciembre de 2015 se acordó la constitución de una Comisión Paritaria para la elaboración del conjunto de medidas para la igualdad en CMD Aeropuertos Canarios, S.L.

Con la constitución de la Comisión Paritaria se puso en marcha la negociación del primer Conjunto de Medidas para la Igualdad en CMD Aeropuertos Canarios, S.L., que tuvo como base de partida el Diagnóstico de Situación, a fin de conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora estableciendo los mecanismos que permiten formular las propuestas que se integran en el presente Conjunto de Medidas.

Como resultado del proceso negociador, se suscribe el presente Conjunto de Medidas para la Igualdad, que se constituye como un conjunto ordenado de medidas que posibilitará lograr los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando cualquier comportamiento discriminatorio por razón de sexo.

A tal fin, este Conjunto contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación bajo la común perspectiva de un conjunto de objetivos principales.

En definitiva, el presente Conjunto de Medidas tiene el objetivo de ser una herramienta de trabajo, fruto del consenso de todos los participantes de su creación y desarrollo, que velará porque, de forma progresiva y a través de la adopción de las medidas que se consideren necesarias, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres sea una realidad en el seno de la Empresa.

Y ello, desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar son principios que han de presidir las relaciones entre la Empresa y su plantilla.

ÁMBITO DE APLICACIÓN.

El Plan de Igualdad es de aplicación en todos los centros de trabajo de CMD Aeropuertos Canarios, S.L. (CMD) situados en territorio nacional y, por consiguiente, engloba a toda la plantilla que presta servicios en los mismos.

VIGENCIA.

Ambas partes acuerdan no establecer una vigencia determinada al Plan, puesto que nace con una vocación y compromiso de estabilidad y duración indefinida.

OBJETIVOS GENERALES.

Los objetivos generales del Conjunto de Medidas son la igualdad de trato entre mujeres y hombres, en las siguientes materias:

• Empleo y contratación.

• Salarios.

• Clasificación y promoción profesional.

• Formación.

• Comunicación externa e interna.

• Condiciones de trabajo y salud laboral.

• Conciliación de la vida laboral y familiar.

• Prevención contra el Acoso.

Estos objetivos generales se desarrollarán a través de las siguientes medidas y áreas de actuación:

EMPLEO Y CONTRATACIÓN.

A fin de cumplir el objetivo de promover la aplicación eficaz del principio de no discriminación por razón de sexo en los procesos de selección y en el acceso al empleo en CMD Aeropuertos Canarios, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

• Desarrollar un guion para la estructura de mando, de contenidos básicos a tratar en las entrevistas de selección, así como un listado de preguntas a evitar dirigido a la unidad organizativa de selección, que permita constatar la ausencia de contenidos sexistas y el mantenimiento de unos criterios objetivos de selección.

Plazo de ejecución: en el plazo máximo de seis meses desde la aprobación del Plan.

• Garantizar que las ETT´s y contratas que dan servicio a la Compañía, conocen nuestros compromisos en materia de igualdad, al objeto de evitar posibles malos usos derivados de la existencia de culturas empresariales diversas.

Plazo de ejecución: en el plazo máximo de un mes desde la aprobación del Plan.

• Promover que a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso de personas cuyo género no esté debidamente representado en un grupo profesional o función determinada.

Plazo de ejecución: en el plazo máximo de un mes desde la aprobación del Plan.

• Facilitar anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan un muestreo de las ofertas de empleo publicadas a lo largo del año en la página web corporativa, que les permita su conocimiento y revisión desde un punto de vista de igualdad de género.

Plazo de ejecución: en la primera reunión de seguimiento del Plan y anualmente en las sucesivas reuniones.

SALARIOS.

A fin de cumplir el objetivo de aplicar una política salarial clara, objetiva y no discriminatoria, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

• Velar porque los procedimientos que existan en materia de Evaluación del Desempeño no contengan ningún condicionante de género.

Plazo de ejecución: dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

• Velar porque los sistemas retributivos sean claros, objetivos y no discriminatorios.

Plazo de ejecución: a partir de la aprobación del Plan.

• Informar anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan de las retribuciones medias de mujeres y hombres, detallando los conceptos salariales y extrasalariales existentes.

Plazo de ejecución: en la primera reunión de seguimiento del Plan y anualmente en las sucesivas reuniones.

CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN.

A fin de cumplir el objetivo de aplicar eficazmente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de clasificación y promoción profesional, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

• Establecer los medios necesarios para conocer los porcentajes de personas (segregados por sexos) que han participado en los procesos de promoción.

Plazo de ejecución: dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

• Potenciar la participación de mujeres en los órganos de decisión de la promoción.

Plazo de ejecución: dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

• Velar por que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no supongan un menoscabo en las condiciones laborales del personal.

Plazo de ejecución: a partir de la puesta en marcha del Plan.

• Realizar un seguimiento anual sobre promoción de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales y por centros de trabajo, presentando los datos correspondientes a la Comisión de Seguimiento del Plan.

Plazo de ejecución: en la primera reunión de seguimiento del Plan y anualmente en las sucesivas reuniones.

• Establecer medidas de acción positiva, con la finalidad de reforzar la presencia del género menos representado en toda la estructura jerárquica de la organización.

Plazo de ejecución: se determinará un plan de acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

FORMACIÓN.

A fin de garantizar la igualdad de mujeres y hombres en el acceso a la formación, tanto interna como externa, en todos sus niveles de cualificación, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

• Facilitar, dentro de las posibilidades presupuestarias de cada ejercicio, el acceso a los recursos de formación para la mejora de competencias profesionales, que faciliten la promoción para aquellas personas o colectivos que lo requieran, al objeto de fomentar la política de igualdad de oportunidades en la Empresa.

Plazo de ejecución: en los Planes Anuales de Formación.

• Garantizar que la planificación para la formación técnica avanzada y de gestión resulte equilibrada y no discriminatoria.

Plazo de ejecución: en los Planes Anuales de Formación.

• Favorecer la formación dentro del centro de trabajo y dentro de la jornada laboral.

Plazo de ejecución: a partir de la aprobación del Plan de Igualdad.

• Establecer los medios necesarios para disponer de la información que permita hacer un seguimiento anual de los datos de formación, segregados por sexos y duración de los mismos, así como, si se realizan dentro o fuera de la jornada.

Plazo de ejecución: anualmente cuando finalicen los planes anuales de Formación.

• Integrar en los planes de formación de CMD Aeropuertos Canarios, S.L. acciones formativas en materia de igualdad dirigidas a mandos intermedios, y para el resto de la plantilla de la empresa, con el objetivo de avanzar en el conocimiento de la igualdad de género y crear una cultura positiva que facilite los cambios que puedan producirse por la aplicación de las políticas de igualdad en nuestra sociedad.

Plazo de ejecución: anualmente cuando finalicen los planes anuales de Formación.

• Realizar acciones formativas en materia de igualdad a los empleados de CMD Aeropuertos Canarios, S.L., con el objeto de avanzar en el conocimiento de la igualdad de género y crear una cultura positiva que facilite los cambios que puedan producirse por la aplicación de las políticas de igualdad en nuestra sociedad.

Plazo de ejecución para los distintos colectivos:

• Miembros de la Comisión de Seguimiento del Conjunto de Medidas de Igualdad, en el segundo semestre del 2016.

• Estructura de mando de primer y segundo nivel y conjunto de la representación sindical: se determinarán los plazos en la primera reunión del Plan.

• Resto de la plantilla: se determinarán los plazos en la primera reunión del Plan.

COMUNICACIÓN EXTERNA/INTERNA.

Con el objetivo de promover la sensibilización en materia de igualdad a todos los niveles de la empresa, y difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

• Se realizará un Plan de Comunicación del Plan de igualdad, interna y externa, que dé a conocer los objetivos del Plan y sus medidas de acción. Asimismo, el Plan se incorporará a los contenidos de la intranet corporativa.

Plazo de ejecución: dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

• Fomentar la práctica de un lenguaje neutro que incluya todos los sujetos a los que se dirigen las comunicaciones, documentos, etc.

Plazo de ejecución: a partir de la aprobación del Plan de Igualdad.

• Se establecerán canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la Empresa, asegurando el acceso de la plantilla a los mismos.

Plazo de ejecución: se determinará en la primera reunión de la Comisión de Igualdad.

• Fomentar la participación del personal, habilitando vías de comunicación para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el Plan.

Plazo de ejecución: se determinará en la primera reunión de la Comisión de Igualdad.

• Realizar una revisión del texto del próximo Convenio Colectivo, con la finalidad de que no se incluyan referencias de contenido sexista.

Plazo de ejecución: en el próximo Convenio Colectivo.

CONDICIONES DE TRABAJO/SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Con el objetivo de mantener una adecuada protección de la seguridad y salud laboral de mujeres y hombres, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

• Las evaluaciones de riesgos, incluirán la evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente, o lactancia. Además de la información que se facilite a la representación sindical en aplicación de la Ley Prevención Riesgos Laborales, se informará anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan, del cumplimiento de esta medida.

Plazo de ejecución: en la primera reunión de seguimiento del Plan y, anualmente, en la sucesivas.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Con el objetivo de promocionar la conciliación de la vida laboral y familiar, en el Convenio Colectivo de CMD Aeropuertos Canarios, se estableció un conjunto de medidas de conciliación en materia de:

• Días de libre disposición de descanso.

• Licencias retribuidas.

• Reducción de jornada por motivos familiares.

• Excedencia.

• Licencias no retribuidas.

Estas condiciones, se incorporan como medidas de conciliación del Plan de Igualdad, en el cual, se adoptan las siguientes medidas de actuación:

• Hacer un seguimiento de la puesta en marcha de las medidas de conciliación, así como de los desarrollos de las mismas que se hayan realizado en los centros de trabajo, en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Plazo de ejecución: se informará en la primera reunión de seguimiento del Plan.

• Establecer los medios necesarios para disponer de los datos de absentismo por sexos con objeto de hacer un seguimiento del mismo y analizar el uso de las medidas relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Plazo de ejecución: dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

PREVENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, MORAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

Con el objetivo de velar por la existencia de un ambiente de trabajo libre de comportamientos constitutivos de acoso sexual, moral y por razón de sexo, se ha establecido un procedimiento de actuación que establece las conductas punibles, los mecanismos de denuncia, tramitación, medidas cautelares y la asistencia a las personas implicadas.

Asimismo, se establecen las siguientes medidas de actuación en materia de Prevención frente al acoso:

• Se procederá a la sensibilización del conjunto de la plantilla e información a la misma tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación previstos en el protocolo, caso de producirse dichas conductas. También se les informará de sus deberes en esta materia, descritos a continuación:

Las personas empleadas deberán:

• Cooperar para que exista en todo momento un ambiente de trabajo libre de situaciones hostiles.

• Actuar de buena fe con conocimiento de los hechos y respeto hacia la verdad, ateniéndose al principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos en el ámbito laboral, absteniéndose de realizar denuncias que infrinjan esos principios.

• Utilizar los canales y mecanismos recogidos en el procedimiento de acoso.

• Conocer los procedimientos y medios que la empresa pone a su disposición para denunciar cualquier situación de acoso sexual, moral o por razón de género.

La estructura superior jerárquica deberá:

• Dar ejemplo con un trato modélico de respeto hacia el personal subordinado.

• Vigilar las situaciones y comportamientos susceptibles de generar acoso, adoptando las acciones necesarias para que estos no lleguen a producirse.

• Actuar con extrema prudencia y absoluta confidencialidad ante una denuncia de situación de acoso, informando de sus derechos al denunciante y al denunciado.

• Se informará a las Empresas contratadas por CMD Aeropuertos Canarios, S.L. del procedimiento contra el acoso establecido en la misma. Asimismo, de denunciarse alguna situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo en la que esté involucrada alguna persona no perteneciente a la plantilla, clientes, proveedores, personas de Empresas de Trabajo Temporal, contratas, etc., dicha situación se pondrá en conocimiento de su Dirección con el objeto de que se proceda conforme a los principios establecidos en el procedimiento de CMD Aeropuertos Canarios, S.L.

Plazo de ejecución: se determinará un Plan de Acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Transversalidad: se tendrá en cuenta la perspectiva de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el conjunto de políticas y actuaciones de nuestro entorno laboral.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN.

Con el fin de poder hacer el oportuno seguimiento y evaluación del Plan, los firmantes del mismo acuerdan la creación de una Comisión de Seguimiento de naturaleza paritaria, con la siguiente composición:

- A determinar por el Comité de Igualdad.

Las designaciones de los miembros por parte de cada representación, se realizarán dentro de los dos meses siguientes a la firma del Plan. Una de las personas representante de la Empresa asumirá la Secretaría de la Comisión, a fin de coordinar la emisión y recepción de las comunicaciones y documentaciones oportunas.

Funciones de la Comisión:

• Seguimiento y evaluación de la consecución de los logros fijados en el Plan de Igualdad.

• Dirimir consultas sobre dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en relación con las disposiciones sobre igualdad de trato y oportunidades que se establezcan.

• Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, a instancia de la propia Comisión para la Igualdad o las Organizaciones Sindicales cuando así lo soliciten de forma justificada.

• Realizar un seguimiento de las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad, y recibir la información anual facilitada por la Empresa para seguir la evolución de la plantilla desde una perspectiva de género. En ocasiones se podrá plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes, o planes de mejora como medidas de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

A fin de realizar un adecuado seguimiento del Plan, la Representación de la Empresa elaborará una Memoria Anual del Plan que se entregará a la Comisión de Seguimiento del Plan y que incluya la siguiente información:

• Datos de plantilla de hombres/mujeres en los distintos niveles salariales y desglosado por centros de trabajo.

• Información anual de las ofertas de empleo en los términos establecidos en el Plan.

• Datos de retribuciones medias de mujeres/hombres detallando los conceptos salariales existentes.

• Datos de promociones mujeres/hombres.

• Datos de formación por sexos, centros de trabajo, nivel, duración y si son dentro o fuera de la jornada.

• Información sobre la evaluación de riesgos sobre la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas en situación de embarazo, parto reciente o lactancia.

• Datos de absentismo por sexos que permita analizar el uso de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

• Información detallada del nivel de implantación de las medidas aprobadas en el Plan, cuyo calendario de ejecución corresponda al ejercicio de la Memoria.

• Datos de los porcentajes de conversión de contratos temporales en indefinidos segregada por sexo.

Teniendo en cuenta que la Memoria incluye la información a la representación sindical en materia de igualdad prevista en el artículo 64.1 ET, este deber de información se considerará cumplido a través de la entrega de la Memoria Anual a la Comisión de Seguimiento del Plan.

La Memoria Anual del Plan se entregará a la Comisión de Seguimiento del Plan un mes antes de la celebración de la reunión de seguimiento.

Funcionamiento de la Comisión: se reunirá una vez al año, debiéndose celebrar la primera reunión en el cuarto Trimestre del año 2016.