BOC - 2017/187. Miércoles 27 de Septiembre de 2017 - 4571

III. Otras Resoluciones

Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda

4571 - Dirección General de Trabajo.- Resolución de 1 de septiembre de 2017, por la que se ordena la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Cervecera de Canarias, S.A.

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Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Cervecera de Canarias, S.A.; suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 255, 24.10.15), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC nº 188, 27.9.16), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 1 de septiembre de 2017.- El Director General de Trabajo, José Miguel González Hernández.

Convenio ColeCtivo de CCC, S.A. 2017

ÍNDICE DE MATERIAS

Capítulo I.- Ámbitos.

Artículo 1.- Ámbitos personal y funcional.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Denuncia y prórroga.

Artículo 4.- Condiciones de lo pactado.

Artículo 5.- Comisión paritaria del convenio.

Artículo 6.- Condiciones más beneficiosas.

Capítulo II.- Clasificación Profesional.

Artículo 7.- Clasificación profesional: estructura.

Artículo 8.- Definiciones de grupos profesionales y niveles.

Artículo 9.- Contratación de personal.

Artículo 10.- Escalafón.

Artículo 11.- Vacantes.

Capítulo III.- Jornada, descansos y licencias.

Artículo 12.- Jornada de trabajo y jornada irregular.

Artículo 13.- Horas extraordinarias.

Artículo 14.- Vacaciones.

Artículo 15.- Licencias, excedencias y permisos.

Artículo 16.- Puentes laborales.

Capítulo IV.- Movilidad funcional y geográfica.

Artículo 17.- Reemplazos y trabajos de diferente grupo profesional.

Artículo 18.- Ascensos.

Artículo 19.- Movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional.

Artículo 20.- Movilidad geográfica.

Capítulo V.- Condiciones retributivas.

Artículo 21.- Estipulaciones de carácter económico.

Artículo 22.- Paga compensatoria por IRTP.

Artículo 23.- Incentivos.

Artículo 24.- Percepciones extra salariales: dietas, transporte y plus de limpieza.

Capítulo VI.- Condiciones sociales.

Artículo 25.- Estipulaciones sociales.

Capítulo VII.- Derechos y órganos sindicales en la empresa.

Artículo 26.- Estipulaciones de carácter sindical.

Artículo 27.- Comités.

Artículo 28.- Defensa sindical.

Capítulo VIII.- Régimen disciplinario.

Artículo 29.- Régimen disciplinario.

Apartado 1.- Principios de ordenación.

Apartado 2.- Graduación de las faltas.

Apartado 3.- Sanciones.

Artículo 30.- Despidos.

Disposiciones adicionales.

Primera.- Normas legales imperativas.

Segunda.- Garantías de puesto de trabajo.

Tercera.- ERE 80/2011.

Cuarta.- Limitación de trabajadores temporales.

Quinta.- Subcontratas y horas extras.

Sexta.- Plan de igualdad.

Séptima.- Plan de pensiones.

Octava.- Empresas de trabajo temporal

Novena.- Personal de gandola.

Décima.- Reordenación y agrupación de centros de trabajo.

Undécima.- Condiciones legales.

Anexo 1.- Horarios.

Anexo 2.- Tabla salarial 2017.

Anexo 3.- Horas extras 2017.

Anexo 4.- Plan de igualdad.

Anexo 5.- Jornada irregular.

Convenio ColeCtivo de CCC, S.A. 2016

Capítulo I

Ámbitos, condiciones de lo pactado y comisión paritaria

Artículo 1.- Ámbitos funcional y personal.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación al personal de Cía. Cervecera de Canarias, S.A. que presta sus servicios, en la actualidad o en el futuro, en los siguientes centros de trabajo:

Fábrica de Santa Cruz,

Avenida Ángel Romero, 18,

Santa Cruz de Tenerife.

Fábrica de Las Palmas y delegación Gran Canaria norte,

Carretera del Centro 142,

Barranco Seco,

Las Palmas de Gran Canaria.

Oficinas centrales,

Carretera General La Cuesta-Taco, km. 0,5,

La Laguna,

Santa Cruz de Tenerife.

Delegaciones Tenerife Sur y La Gomera,

Avenida Lucio Díaz Flores Feo, s/n,

Llano del Camello,

San Miguel de Abona.

Santa Cruz de Tenerife,

Carretera Los Chejelipes, s/n,

Finca Diseminado,

S. S. de La Gomera,

Santa Cruz de Tenerife.

Delegación Tenerife Centro,

Avenida Ángel Romero, 18,

Santa Cruz de Tenerife.

Delegaciones Tenerife Norte y La Palma,

Calle Carpintería, 2,

Polígono Industrial San Jerónimo,

La Orotava.

Santa Cruz de Tenerife,

Polígono Industrial Esmeralda,

Urb. Urpal,

Santa Cruz de La Palma.

Delegación técnicos servicio de postventa Gran Canaria Sur,

Calle Las Mimosas, s/n,

Polígono Industrial de Arinaga,

Agüimes,

Las Palmas.

Delegación Gran Canaria Sur,

Calle Puntarena, 17,

El Tablero,

Maspalomas.

Delegación Lanzarote,

Carretera Los Mármoles, 140,

(Cruce Castillo S. Juan), Arrecife de Lanzarote,

Las Palmas.

Delegación Fuerteventura,

Calle Juan Domínguez Peña, nº 8,

Oficinas 2 y 3,

Puerto del Rosario,

Fuerteventura,

(Las Palmas).

Asimismo, afectará a la totalidad del personal que preste servicios para la compañía en cualquier otro centro de trabajo salvo exclusión expresa por las partes firmantes.

Quedan excluidos de la aplicación del presente convenio los directores/as y subdirectores/as.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

El presente convenio colectivo entrará en vigor el día 19 de abril de 2017, salvo las cláusulas que tengan señalado una vigencia diferente, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente. Las condiciones económicas entrarán en vigor con efectos de 1 de enero de 2017.

La totalidad del convenio tendrá plenos efectos hasta el 31 de diciembre de 2017. Se exceptúan de la indicada vigencia general las cláusulas y anexos que tengan otra vigencia específica.

Artículo 3.- Denuncia y prórroga.

Este convenio se entenderá prorrogado año a año, a partir del 1 de enero de 2018 si no fuere denunciado por alguna de las partes, de acuerdo con la normativa vigente. En tal supuesto, si no fuera denunciado, las condiciones económicas se actualizarían incrementándose en la misma proporción que lo haya hecho el índice nacional de precios al consumo durante el último año de su vigencia. No obstante lo anterior, continuará vigente, aun habiendo sido denunciado, hasta tanto no sea sustituido por el nuevo convenio colectivo.

Artículo 4.- Condiciones de lo pactado.

El presente convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.

Las mejoras establecidas en el presente convenio no podrán ser absorbidas o compensadas, con las de igual carácter que se establezcan en el futuro por las disposiciones legales.

La nulidad de uno u varios artículos, total o parcialmente, no impedirá la vigencia y validez del resto del articulado, sin perjuicio de que la cláusula declarada nula deba negociarse en los tres meses siguientes a aquella declaración.

Artículo 5.- Comisión paritaria del convenio.

1. Constitución.

Para atender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio se constituirá, dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del presente convenio una comisión paritaria.

2. Composición.

La comisión paritaria estará integrada por vocales designados/as entre la representación de las partes negociadoras: cuatro por la compañía y otros/as cuatro vocales, uno por cada sección sindical, quienes votarán de forma ponderada a su representatividad sindical en la empresa, donde se tenderá a la paridad entre hombres y mujeres. Los acuerdos serán tomados por mayoría de cada una de las partes conforme al voto ponderado que corresponda a cada una de ellas.

3. Facultades.

Con carácter general corresponde a la comisión paritaria:

a) Vigilancia de lo pactado.

b) Interpretación de la totalidad de lo articulado, cláusulas y anexos del convenio.

c) Facultad de conciliación previa y no vinculante en los problemas colectivos.

d) Mediar en los conflictos individuales y colectivos que surjan de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, sin perjuicio del derecho de los afectados a acudir a la jurisdicción social.

e) Negociar y modificar nuevas condiciones de trabajo, en cuyo caso se incorporarán a la misma los sujetos legitimados según la Ley.

f) Estudiar y proponer, en su caso, áreas de interés que sean objeto de estudio, entre otras materia, aquellas tales como la clasificación profesional, el aseguramiento de un equilibrio de los centros productivos, la optimización de los costes fijos, estabilidad en el empleo y la cobertura de vacantes.

g) Resolver las reclamaciones y conflictos que se originen en materia de clasificación profesional.

Cuando la comisión paritaria no alcance acuerdo sobre el asunto sometido a su resolución, las partes se someterán al procedimiento y medios previstos en el Acuerdo Interprofesional Canario, por el que se modifican y refunden los acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo, publicado en el Boletín Oficial de Canarias nº 147, de 30 de julio de 2004.

4. Régimen de funcionamiento.

Las reuniones de la comisión paritaria se celebrarán previa petición expresa de cualquiera de las partes. La convocatoria deberá hacerse por escrito con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso, debiendo celebrarse, a partir de la fecha de la convocatoria, realizada con al menos setenta y dos horas de antelación y en el plazo máximo de un mes.

De cada sesión se levantará acta por el/la secretario/a, correspondiendo esta función a uno/una de los vocales de la representación de la Empresa.

El/la presidente/a de la comisión, de considerarse necesaria la misma, se elegirá de común acuerdo.

Esta comisión paritaria se podrá dotar de un reglamento regulador para aquellas cuestiones no reguladas expresamente en este artículo o que requieran un posterior desarrollo.

Denunciado el convenio, hasta tanto no sea sustituido por otro distinto, la comisión paritaria seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.

A las reuniones de la comisión podrán acudir los asesores que las partes designen.

Artículo 6.- Condiciones más beneficiosas.

Tanto en la consideración de "ad personam" como con carácter global, se respetarán y mantendrán todas las condiciones pactadas, normativas o derivadas de costumbre que tengan el carácter de más beneficiosas y no se opongan de forma expresa a lo pactado en el presente convenio colectivo.

Capítulo II

Clasificación profesional, contratación, ascensos, escalafón y vacantes

Artículo 7.- Clasificación profesional. Estructura.

Se entiende por clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con criterios técnicos y organizativos, se contempla la inclusión de los trabajadores y trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales existentes en la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras se encuadrarán profesionalmente de conformidad con el objeto y clasificación que se establece en su contrato de trabajo y en atención a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, que incluye las funciones, tareas, especialidades y responsabilidades que realicen en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo A: Mandos (área comercial y de estructura).

Grupo B: Mandos (área de operaciones).

Grupo C: Técnicos (área comercial y de estructura).

Grupo D: Técnicos (área de operaciones).

Subgrupo D.1 (producción-control de calidad).

Subgrupo D.2 (mantenimiento-envasado).

Subgrupo D.3 (servicios generales).

Grupo E: Administrativos.

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, tendrá como contenido la realización de todas las funciones correspondientes a un grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas, por lo que se establecen, dentro de cada grupo, los correspondientes niveles salariales en función del contenido del puesto asignado.

A cada grupo profesional le corresponde un salario de grupo que se vincula con el nivel más bajo dentro del mismo. A medida que se asigne de forma temporal o definitiva un nivel salarial superior dentro del grupo, se abonará además del salario de grupo el complemento de nivel en las cantidades fijadas en el anexo de este convenio.

Para aquellos supuestos en que se produce la incorporación de un trabajador/a nuevo, se establece un nivel de entrada en el grupo que servirá como período de adaptación y prueba en el mismo. En este nivel permanecerá como máximo por el período que se define expresamente en cada uno. Pasado el período se asignará al trabajador/a de forma definitiva al nivel en el que fue contratado, promocionado y, en todo caso, al nivel retributivo correspondiente a las funciones, tareas, especialidades o responsabilidades que desempeñe.

Cuando el personal afectado por el presente convenio colectivo cambie de grupo profesional se le mantendrá, durante el periodo de prueba del nivel de entrada, la retribución de su nivel de origen.

Artículo 8.- Definiciones grupos profesionales y niveles.

Grupo A: Mandos (área comercial y de estructura): ejercen funciones relacionadas con la organización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro de cualquier área que no sea la de operaciones.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados generales de la compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, master en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un director de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, master en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un director de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Dependencia directa de una jefatura superior. Formación mínima de titulación de grado universitario, experiencia o formación equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia y/o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo B: Mandos (área de operaciones): ejercen funciones relacionadas con la organización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro del área de operaciones que agrupa todas las partes del proceso productivo y las definidas e incluidas expresamente por la compañía.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados generales de la compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, master en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un director de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, master en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un Director de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Tienen dependencia directa de una jefatura superior. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo C: Técnicos (área comercial y de estructura): realizan funciones relacionadas con la ejecución y soporte en tareas específicas de diferente complejidad. Se relacionan con las actividades comerciales, marketing y de estructura, resolviendo problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Nivel Uno: especialistas cualificados para la ejecución de todos los aspectos técnicos de un proceso dentro de su área de actuación. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Dos: especialistas cualificados capaces de ejecutar tareas específicas complejas y resolver problemas técnicos o prácticos dentro de su áreas de especialización. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de la ejecución de los planes comerciales de la compañía en los puntos de venta asignados. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, o experiencia o formación equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel Cinco: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso en el que desarrollan su actividad así como las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio o básico en función de las tareas encomendadas y experiencia o formación equivalente.

Nivel de entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo D: Técnicos (área de operaciones): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad relacionadas con el proceso productivo completo al que se refiere este área. Resuelven problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Subgrupo D.1 (producción-control de calidad): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en los departamentos de producción y calidad.

Subgrupo D.2 (mantenimiento-envasado): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en los departamentos de mantenimiento, envasado.

Subgrupo D.3 (servicios generales): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en el departamento de servicios generales.

Nivel uno: especialistas cualificados capaces de ejecutar todos los aspectos y tareas de un proceso productivo complejo y completo. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel dos: especialistas cualificados capaces de ejecutar una parte de un proceso productivo complejo. Especialistas específicamente cualificados y/o titulados en las actividades relacionadas con el suministro, control y aprovechamiento de energía y seguridad de las instalaciones en materia medioambiental. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel tres: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un encargado o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso de producción en el que desarrollan su actividad o las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignando al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo E Administrativos: se responsabilizan de ejecutar tareas y actividades administrativas de diferente complejidad fijadas en los procedimientos de su área.

Nivel uno: especialistas cualificados que ejecutan y resuelven tareas administrativas complejas de manera autónoma conforme a las indicaciones y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel dos: especialistas que ejecutan y resuelven tareas administrativas complejas con cierto grado de autonomía, conforme a indicaciones y procedimientos establecidos. formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel tres: especialistas que ejecutan y resuelven tareas y actividades administrativas repetitivas con autonomía limitada al cumplimiento estricto de las instrucciones recibidas y a los procedimientos establecidos. Formación equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso administrativo de su área de actuación y tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación equivalente.

Nivel de entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Artículo 9.- Contratación de personal.

La dirección de la empresa pondrá en conocimiento del comité de empresa o delegados/as del personal, los proyectos de contratación de personal.

Los contratos que se formalicen a partir de la firma de este Convenio se harán por escrito. La Empresa se compromete a entregar al personal una copia más de su contrato, para que en el plazo de dos días, el comité pueda visar el mismo, si así lo estima oportuno, no dándosele ocupación efectiva al contratado/a, de no ser visado el contrato, hasta que haya transcurrido el plazo de dos días.

La empresa comunicará a todo el personal, a través de sus representantes las nuevas contrataciones, mediante relación nominal al efecto, señalando categoría profesional, departamento, destino y condiciones de la permanencia.

Artículo 10.- Escalafón.

Dentro del primer trimestre de cada año se publicará y fijará en el tablón de anuncios de la empresa, cerrado al 31 de diciembre anterior, con detalle de nombre, apellidos, grupo profesional, nivel retributivo, antigüedad, centro de dependencia y otros datos que se consideren de interés, pudiendo el personal, en el plazo de un mes, formular las observaciones que crea oportunas en defensa de sus intereses.

Las observaciones hechas por los trabajadores/as, serán examinadas y resueltas por la dirección de la empresa, en el plazo máximo de 15 días.

Si el/la interesado/a no estuviera conforme con la resolución, se dará traslado al comité de empresa, el cual informará a la dirección y esta en el plazo de 5 días siguientes, dictará el acuerdo que crea conveniente, que será comunicado a el/la interesado/a, quien, de no estar conforme, podrá ejercitar su derecho ante la autoridad o jurisdicción laboral competente.

Por lo que hace referencia a la plantilla y su estructura, se estará a lo dispuesto en la normativa de carácter general y al resultado del acuerdo alcanzado o que se llegue a alcanzar, según se establece en el artículo 5º de este convenio colectivo.

Artículo 11.- Vacantes.

Al producirse una vacante, y siempre que la Empresa no solicite la amortización del puesto de trabajo, solo se podrá cubrir provisionalmente durante dos meses y medio, debiéndose convocar durante este tiempo el concurso correspondiente.

La Empresa informará al comité intercentros si se solicita amortizar el puesto y las causas que lo motiven.

Para las plazas de nueva creación, la empresa se compromete a sacar concurso previo entre el personal de la empresa, y de no cubrirse la misma, sacarla a concurso con personal ajeno. Este compromiso se cubrirá hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B y en el resto de grupos.

En los procesos de selección externa, la empresa exigirá, al menos, igual nivel de conocimientos que a los candidatos/as internos.

La cobertura de vacantes hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B excepción hecha de los puestos de trabajo de secretarias/os de dirección, que serán de libre designación, se regirán por los criterios siguientes:

Sistema de Concursos:

a) Se dará publicidad en los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo de la Compañía durante un período de diez días, como mínimo, de la plaza a cubrir y sus requisitos, que habrán de ser acordes a los del grupo profesional y nivel retributivo a que corresponda la plaza.

En caso de que una ausencia por vacaciones, enfermedad o permiso impidiera al personal el conocimiento de una convocatoria, se admitirá a examen si presentara su solicitud antes del inicio del mismo.

b) Para resolver dicho concurso podrán concurrir todo el personal de la empresa, mediante solicitud por escrito dirigida a la dirección de la misma.

c) Se establece un único turno de méritos en base a un sistema de cómputo de los mismos con carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias:

- Antigüedad en la empresa.

- Titulación adecuada y valoración académica.

- Conocimiento del puesto de trabajo, suficientemente acreditado.

- Puntualidad y asistencia.

- Haber desempeñado funciones de superior categoría.

- Superar satisfactoriamente las pruebas que a tal efecto se establezcan.

- En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá la plaza al más antiguo.

Los tribunales que se constituyan para valorar las pruebas, aplicarán los siguientes baremos:

Pruebas: 7 puntos.

Titulación específica: 0,9 puntos.

Experiencia específica: 1 punto.

Puntualidad y asistencia: 0,1 punto.

Antigüedad en la empresa: 1 punto.

c) Para los niveles cuatro de los Grupos A y B se establece un sistema especial de concursos, con pruebas de capacitación adecuadas para este tipo de puestos, entre las que se podría incluir un período de prácticas que se evaluaría al final de las mismas.

d) El Tribunal que haya de juzgar los concursos estará compuesto por:

- Dos vocales designados por la dirección de la empresa. Uno de ellos actuará como presidente/a.

- Un vocal, trabajador/a fijo/a de la empresa, elegido por la misma, de una terna de trabajadores/as, que no ostenten cargo sindical, presentada por el comité de empresa.

- Dos vocales designados por el comité de empresa, que pueden o no ser miembros del mismo.

- Todos los componentes del tribunal deberán ostentar, como mínimo, el grupo profesional y nivel retributivo que corresponda a la vacante a cubrir. Podrá acudir con carácter de asesor/a, sin derecho a voto, el/la director/a de recursos humanos de la empresa.

- En aquellos concursos en los que el comité de empresa no tenga ningún miembro con un nivel retributivo y grupo profesional igual o superior al del puesto a cubrir, podrá participar un miembro de la representación legal del personal con voz pero sin voto, elegido por el comité intercentros.

El tribunal se podrá reunir el día anterior al examen.

e) Para el nivel retributivo tres de los grupos A y B y, en igualdad de condiciones, tendrán siempre preferencia, los trabajadores de la empresa que participen en las pruebas.

Capítulo III

Jornada, descansos y licencias

Artículo 12.- Jornada de trabajo y jornada irregular.

A) La jornada de trabajo, será la que figura en el Anexo 1. No obstante lo anterior, se establece una jornada irregular del 5% de la jornada anual para el personal que interviene en el proceso de fabricación, incluido mantenimiento, a fin de adaptar la demanda de trabajo a las necesidades productivas de la empresa. Dicha medida se adopta con el objetivo de evitarla solicitud de expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada y de acomodar la actividad laboral a los requerimientos de la demanda y del mercado. La aplicación de esta medida se concretará en cada centro de trabajo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores de cada centro, si bien su régimen general será el que se acuerde en el seno de la comisión paritaria del convenio, con tres meses de antelación al inicio de la puesta en marcha de este sistema.

B) La aplicación de la jornada irregular se realizará en los supuestos y con sujeción a las condiciones estipuladas en el Anexo 5 del presente convenio.

Artículo 13.- Horas extraordinarias.

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, y a partir de su firma, las horas extraordinarias serán retribuidas conforme se especifica en el Anexo 3. En cualquier caso, se respetarán los derechos adquiridos o en trámite de adquisición de quienes los tuviesen consolidados a fecha 30 de septiembre de 2011 con arreglo a lo dispuesto en el artículo 18 del vigente convenio colectivo en el apartado del complemento personal. Igual derecho tendrá el personal que se incorpore a la empresa recontratado procedente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento social del ERE nº 80/2011.

Los trabajos extraordinarios cuya duración se extienda de 1 a 4 horas, se abonarán por el importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 9,83 euros.

Para aquellos trabajos extraordinarios de más de cuatro horas extras, se abonarán por el importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 19,68 euros.

Los trabajadores/as que realicen habitualmente 1 hora diaria en cualquier departamento, se les abonará dicha hora más 4,92 euros. A todo el personal se le facilitará una libreta individual donde se anotarán el número de horas extraordinarias trabajadas. Esta libreta será firmada en todo momento, por el/la jefe/a superior que las autorice.

Las gratificaciones por las horas extras estructurales realizadas por el personal de sala de máquinas continuarán con los valores de 1997 actualizadas en las sucesivas negociaciones colectivas; esto es, 37,62; 75,22 y 18,80 euros respectivamente.

En el supuesto de que el acuerdo de la disposición adicional quinta, párrafo dos y siguientes, quedase sin efecto, como consecuencia de incumplimiento, el valor de las horas extraordinarias se incrementaría en un 2% para las realizadas a partir de entonces en 1998 y sobre este valor en el de revisión de las futuras tablas salariales para las efectuadas en cada año tras la anulación del referido acuerdo.

Asimismo, desde ese mismo momento, las gratificaciones por horas extraordinarias se elevarían a 32,77 euros (de 1 a 4 horas), 65,53 euros (más de 4 horas) y 16,39 euros (1 hora diaria habitual), para las realizadas desde ese momento y durante 1998, y a las mismas cantidades incrementadas en el porcentaje en que lo hagan las Tablas futuras para las efectuadas en cada año tras la anulación del mencionado acuerdo.

Artículo 14.- Vacaciones.

Todo el personal integrado en el presente convenio colectivo, gozará del derecho al disfrute anual de 22 días hábiles de vacaciones, retribuidas a salario real que integre la totalidad de los conceptos retributivos percibidos por el personal, salvo el plus de transporte.

El último mes del año anterior al del disfrute, empresa y comité, de común acuerdo elaborarán el cuadro de distribución de vacaciones; estableciéndose en caso de desacuerdo, la resolución por la jurisdicción laboral competente.

En ningún caso durante los meses de verano (Junio a Septiembre, ambos inclusive) podrán disfrutar vacaciones más del 9% del personal de las fábricas, mensualmente.

Cuando la incorporación al trabajo proveniente de I.T., la efectúe el trabajador/a dentro del año natural, si hubiese transcurrido la fecha del disfrute de sus vacaciones, las mismas se trasladarán al último turno de su departamento o sección. Si la incorporación al trabajo fuese al año siguiente, para el disfrute de las vacaciones del año anterior tendrá derecho preferente.

El trabajador/a que durante el período de vacaciones quedase en situación de I.T., interrumpirá el disfrute, aplicando al resto del período las siguientes normas:

a) Si la I.T. durase más tiempo de la fecha de incorporación al trabajo por terminación de vacaciones, tomará el período que resta una vez hayan salido de vacaciones los compañeros del departamento o sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa que, en cualquier forma, no podrá afectar el derecho de terceros.

b) Si la I.T., durase menos tiempo que el que le quedase por disfrutar de vacaciones, terminará los días que le resten hasta la incorporación prevista con anterioridad, y el resto las disfrutará una vez hayan salido de vacaciones los demás compañeros/as de la sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, que no afecte de ninguna forma el derecho de terceros.

c) Caso de que un trabajador/a no pudiera disfrutar sus vacaciones en la fecha previamente señalada, por I.T. de algún compañero/a de departamento o sección, esta situación no se podrá prolongar por más de un mes. Si pasado este tiempo el/la afectado/a solicita el disfrute inmediato de sus vacaciones, la empresa deberá arbitrar una solución para que pueda comenzarlas en el plazo máximo de 15 días, salvo que se trate de un departamento o sección en el que se requiera especialización, en cuyo caso se arbitrará conjuntamente por la empresa, comité y Trabajador/a, la solución para poder realizar la sustitución.

Artículo 15.- Licencias, excedencias y permisos.

A.1.- Retribuidas.

Todo el personal tendrá derecho a solicitar y obtener licencias retribuidas en los casos siguientes:

- Matrimonio o pareja de hecho del trabajador/a: 17 días.

- Nacimiento de hijo/a, adopción y acogimiento: 5 días.

- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, pareja de hecho e hijos/as: 5 días.

- Matrimonio de hijos/as: 2 días.

- Muerte del cónyuge, pareja de hecho e hijos/as: 4 días.

- Muerte de padre, madre y hermanos/as: 3 días.

- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del padre o la madre: 2 días.

- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del padre o madre políticos: 2 días.

- Enfermedad grave, intervención quirúrgica o muerte de los parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad: 2 días.

- Enfermedad grave o intervención quirúrgica del resto de la familia hasta tercer grado, que tengan previamente y debidamente acreditada la convivencia, con los certificados oportunos: 1 día.

- Muerte del resto de la familia, hasta tercer grado: 1 día.

- Cambio de residencia en la isla: 3 días.

- Cambio de residencia fuera de la isla: 4 días.

- Asuntos propios: 1 día.

En el caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave, se podrán conceder dos días más, justificándose las razones que lo motivan.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Las licencias que se originen en un sábado o domingo inhábiles, o festivos, fuera del periodo de vacaciones iniciarán su cómputo el primer día hábil siguiente.

Para casos de solicitar licencias o permisos, por enfermedades o intervenciones quirúrgicas cuyo tratamiento sea fuera de la isla, y que comporte más días de los establecidos, se estudiarán los mismos entre la dirección y el comité de empresa, para establecer los días que se pudieran conceder.

A los efectos de lo dispuesto en este artículo se entenderá por pareja de hecho aquella que cumpla con los requisitos legalmente establecidos.

Asimismo, para los supuestos no contemplados en este apartado, el personal tendrá derecho a las licencias retribuidas reguladas en la legislación vigente.

A.2.- No retribuidas.

Todo el personal de la Empresa con más de un año de antigüedad en la misma, podrá solicitar, en base a razones justificadas, licencias no retribuidas a disfrutar en una o varias veces, por un plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta. Se concederán estas licencias siempre que no lo impidan las necesidades del servicio, y las razones alegadas estén justificadas. Las licencias y ponderación de las razones y problemas que se produzcan serán resueltas de acuerdo entre la empresa y comité o delegados/as del personal de la misma.

No se podrá hacer uso de este derecho simultáneamente por más del siete por ciento de la plantilla. Tendrán preferencia para solicitar y obtener estas licencias aquellos trabajadores/as que tengan familiares enfermos a su cargo.

B.- Excedencias.

Será de aplicación los supuestos de excedencia reconocidos en la legislación laboral vigente en cada momento.

B.1.- Otros supuestos de reserva de puesto de trabajo: el trabajador tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo en los siguientes supuestos:

B.1.1. En los casos de superarse el período máximo de 18 meses por I.T. o A.T., se concederá hasta un máximo de dos años para posibilitar el acceso al puesto de trabajo al producirse recuperación.

B.1.2. En los casos de detención policial, privación provisional de libertad o prisión derivada de sentencia firme por tiempo no superior al año, siempre que no sea reincidente y se lleve en la empresa más de un año de antigüedad.

B.1.3. En el caso de retirada del carnet de conducir por tiempo determinado y mientras dure tal situación, siempre que el trabajador/a no haya aceptado el puesto o función laboral encomendado por la empresa como sustitutivo y no sea reincidente.

B.1.4. En el caso de retirada del carnet de conducir con carácter definitivo, la empresa ofrecerá al trabajador/a afectado un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, estableciéndose el mismo entre las diversas opciones según acuerdo entre el comité y la empresa, contándose con la opinión del trabajador/a afectado/a. Para el supuesto de que el trabajador/a no acepte el puesto podrá acogerse a alguno de los supuestos de excedencia voluntaria contemplado legalmente en los términos que corresponda.

En los anteriores supuestos se reservará el puesto a los trabajadores afectados, salvo si en el caso anterior del apartado B.1.4 se acoge a la excedencia voluntaria, en cuyo caso regirán las normas correspondientes.

C.- Permisos.

Para lactancia de un menor, en los términos en los que se establezca en la normativa ordinaria, el derecho del trabajador o la trabajadora a ausentarse una hora del trabajo, se ampliará media hora más en los casos en los que su domicilio esté fijado fuera de los municipios limítrofes al centro de trabajo, y siempre no haya optado por una reducción de media hora en la jornada de trabajo. En cualquier caso será de aplicación la normativa vigente que en cada momento modifique, mejore o complemente lo establecido aquí para estos supuestos.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercicio por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Artículo 16.- Puentes laborales.

Con treinta días de antelación se solicitarán para las fábricas y oficinas centrales los puentes deseados, fijándose los posibles de común acuerdo con la empresa. El horario a realizar para su compensación será de seis horas.

No obstante, en los casos necesarios se podrá constituir retenes de trabajo para atender las necesidades del centro en el día de puente. Dicho personal trabajará en ese día 6 horas y se procurará que libre en el siguiente puente.

Se entiende exceptuado del tratamiento de puentes al personal del programa de expositores y liquidaciones que trabaja dentro de las instalaciones de la fábrica de Santa Cruz.

A todos los efectos, se considerará inhábil el día del puente y hábil el de la recuperación, para las personas afectadas.

Si en el período vacacional inicialmente concedido se considerara posteriormente un día como puente, este se deduciría de los días hábiles de vacaciones disfrutados.

Si en dicho período se considerara posteriormente un día como de recuperación, este se sumará a los días de vacaciones disfrutados.

En el supuesto de que el/la trabajador/a consumiera con las vacaciones concedidas, las correspondientes al año en curso, no se sumará el día de recuperación del punto anterior, considerándose un día adicional que asumiría la empresa.

En la fábrica de Gran Canaria se podrá solicitar puentes por unidades inferiores al centro de trabajo, siempre que su concesión no impida el normal funcionamiento del centro.

Capítulo IV

Movilidad funcional y geográfica

Artículo 17.- Reemplazos y trabajos de diferente grupo profesional.

Los reemplazos y las situaciones de trabajo de inferior o superior grupo profesional se regirán en el ámbito del presente convenio por las normas siguientes:

* Trabajos de superior grupo profesional:

El reemplazo, como realización total y completa, durante la jornada de trabajo asignados a grupos profesionales superiores, en situación de las correspondientes al trabajador/a afectado/a, solo podrán acordarse por escrito en todos los supuestos, salvo en los casos de urgencia plenamente justificados, en que dicha comunicación se efectuará inmediatamente después de realizado el reemplazo.

El reemplazo deberá entenderse siempre en cuanto a grupos profesionales superiores, adquiriendo temporalmente, el que reemplaza, las funciones y responsabilidades del puesto y grupo, así como los derechos y devengos correspondientes.

El reemplazo parcial se produce cuando se encomienda a un trabajador o trabajadores de la empresa funciones correspondientes a grupos profesionales superiores por períodos inferiores a la jornada completa. En tal caso el personal asignado tendrá derecho a la retribución del grupo superior en proporción que el tiempo trabajado en el indicado grupo. Se deberá dejar constancia escrita de la orden de la empresa o del superior jerárquico.

* Trabajos de grupo profesional inferior.

La Empresa podrá destinar a un trabajador/a a realizar servicios de grupo profesional inferior a la que tenga reconocida, en casos precisos y plenamente justificados, solo por el tiempo imprescindible y no suponga menoscabo para la dignidad de la persona, conservando el salario correspondiente a su grupo y nivel profesional correspondiente.

En este supuesto también tendrá que comunicarse por escrito y para los casos de urgencia se procederá igual que en el apartado de reemplazos.

Artículo 18.- Ascensos.

Los ascensos hasta el nivel cuatro de los grupos A y B, excepción hecha de los puestos de trabajo de secretarias/os de dirección, que serán de libre designación, se regirán, cuando proceda por lo dispuesto en el artículo 11 y por los criterios siguientes:

* Cuando se produzca en un puesto de trabajo incremento de funciones o responsabilidades que pudiesen dar derecho a una reclasificación o cambio de nivel retributivo, cualquiera de las partes de la comisión paritaria podrá instar a su consideración para que, constatada la misma, se proceda a reclasificar el puesto de trabajo.

* La comisión paritaria deberá resolver las reclamaciones presentadas en el plazo de dos meses. Este plazo se podrá ampliar de mutuo acuerdo. Para la adopción de acuerdos, será necesaria la mayoría de cada una de las partes.

Artículo 19.- Movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional.

La movilidad funcional se realizará dentro de los grupos profesionales A, B, C, D y E, y, en su caso, entre el personal de los subgrupos D1, D2 y D3, siempre que el personal al que se le encomienden funciones, tareas, especialidades o responsabilidades distintas de las que corresponden a su nivel de encuadramiento disponga de la titulación académica o profesional, formación o experiencia requerida para el correcto desempeño de las mismas. Para facilitar la movilidad funcional, la empresa facilitará la formación necesaria al personal que lo necesite, manteniendo debidamente informado al comité intercentros.

La inadaptación al puesto de trabajo como consecuencia de la movilidad funcional regulado en el presente artículo dará derecho a la persona afectada a su recolocación en el puesto de trabajo y nivel retributivo anterior o, en su caso, la empresa estará obligada a recolocarlo en otro del mismo grupo, subgrupo y nivel.

En ningún caso, la inadaptación al puesto de trabajo por movilidad funcional podrá ser motivo para despido por causas objetivas.

En los supuestos de movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional, cuando se produzca un cambio a un nivel superior, se abonarán las diferencias correspondientes del nuevo complemento de nivel por el tiempo que hubiese estado desempeñando estas nuevas funciones. En los casos de desempeñar funciones de un nivel inferior se respetarán, en todo caso, el complemento de nivel atribuido por su puesto de trabajo.

Artículo 20.- Movilidad geográfica.

El uso de la movilidad geográfica en el seno de la empresa, que en todo caso se ajustará a las prevenciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, dará lugar al siguiente régimen de compensaciones:

a) Traslados.

Habiendo el trabajador/a optado por el traslado decidido por la empresa, que conlleva necesariamente cambio de residencia, tendrá derecho a percibir de esta:

- Los gastos de traslado propios, de la familia y de los enseres.

- Una compensación a tanto alzado, y por una sola vez equivalente a una mensualidad de la retribución por cada miembro de la unidad familiar del trabajador/a trasladado/a, incluido este, con un mínimo de dos mensualidades.

- A dicha compensación así calculada, en caso de existir circunstancias familiares que obliguen al mantenimiento de la vivienda de origen se añadirán los gastos de alquiler de una vivienda, seleccionada de común acuerdo entre la empresa y la persona trasladada, durante veinticuatro meses como máximo.

b) Desplazamientos.

En caso de desplazamiento temporal de un/a trabajador/a que exija su residencia en lugar distinto del domicilio habitual con un máximo de 3 meses al año, tendrá derecho aquel a ser indemnizado por el importe de los gastos causados, cuya valoración será la siguiente:

- Gastos de transporte asociados al desplazamiento para el desempeño de su puesto de trabajo.

- Gastos de alojamiento y manutención, mediante dietas al precio establecido en este convenio.

Los desplazamientos por períodos superiores a tres meses ininterrumpidos serán considerados como traslados.

Capítulo V

Condiciones retributivas

Artículo 21.- Estipulaciones de carácter económico.

Durante el año 2017, las tablas salariales serán las que figuran en el Anexo 1 del Convenio. En caso de ultra actividad del convenio durante los años posteriores y, en todo caso, durante la negociación de otro que lo sustituya, se incrementarán todos los conceptos retributivos del convenio y los complementos personales en igual porcentaje que el IPC del año anterior si fuera positivo.

Salario de grupo profesional.

Se establece un salario de grupo profesional consolidado, que figura en el Anexo 2, que estará compuesto por el salario garantizado de grupo más la parte correspondiente al nivel retributivo del grupo que ocupe cada trabajador y que se abonará en las doce mensualidades a razón de 30 días.

Plus de asistencia.

Se abonará a todo el personal por asistencia la cantidad de 5,84 euros por día efectivamente trabajado. Dicho plus se devengará por semanas completas, perdiendo el derecho al percibo del mismo todo trabajador/a que falte al trabajo cualquier día de la semana sin causa justificada. En los casos de faltas justificadas solo perderá el plus de dicho día. Este plus se abonará igualmente cuando el trabajador/a esté disfrutando su periodo anual reglamentario de vacaciones.

Complemento personal.

Cada trabajador en situación de alta en la empresa en fecha 30 de septiembre de 2011, percibirá en concepto de complemento personal las siguientes cuantías:

1. El importe consolidado que percibía en concepto de antigüedad en la indicada fecha. A dicha cantidad, se le adicionará el importe equivalente al tramo de antigüedad en trance de adquisición a fecha 30 de septiembre de 2011. Dicho incremento adicional al ya consolidado se abonará en forma efectiva a partir de la fecha en que cada trabajador hubiera cumplido efectivamente el nuevo quinquenio en curso.

2. El importe consolidado que percibía por el concepto plus convenio a 30 de septiembre de 2011.

Pagas extraordinarias.

Se mantienen las seis pagas extraordinarias de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, que se compondrán por el importe correspondiente al salario de grupo profesional y complemento personal, a razón de 30 días y que se abonarán en el mismo recibo y en la fecha de pago de la mensualidad.

Plus nocturnidad.

Se establece un plus de nocturnidad para el personal que trabaje entre las 22,00 horas y las 6,00 horas, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

Plus frío.

Al personal que por su habitual función tenga que prestar sus servicios en cámaras de frío, se le abonará un plus de frío, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

Plus de transporte.

En concepto de plus de transporte, todo el personal disfrutará de un complemento de retribución equivalente a 3,08 euros por día efectivamente trabajado. El trabajador/a con jornada partida percibirá doble plus.

Bolsa de vacaciones.

Se establece como bolsa de vacaciones para aquellos que las disfruten en los meses de verano (junio a septiembre, ambos inclusive), la cantidad de 32,93 euros por día hábil de disfrute de vacaciones para aquellos que disfruten sus vacaciones durante el resto de los meses, percibirán como bolsa, la cantidad de 41,15 euros por día hábil.

Momento y forma de pago de salarios.

Las mensualidades se abonarán el último viernes de cada mes. Caso de que dicho día coincida con el último día de mes o sea festivo, se abonará un día antes.

Las incidencias con repercusión salarial se considerarán en el mes siguiente al que se produzcan. No obstante, el personal podrá solicitar anticipo sobre las horas extras realizadas y los premios y ayudas devengados en el mismo mes, así como anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Con el fin de garantizar la debida claridad y separación de las diferentes percepciones y deducciones salariales de la Compañía, se acuerda mantener el recibo de salario que se ha venido utilizando hasta la fecha.

Artículo 22.- Paga compensatoria por I.R.T.P.

Al venirse compensando a cada trabajador/a la cantidad correspondiente al antiguo I.R.T.P. según derecho adquirido y reconocido a los trabajadores/as, durante las anualidades de vigencia del anterior convenio colectivo y al objeto de regularizar la situación del cambio de sistema de imposición fiscal, las cantidades correspondientes por dicho concepto percibidas por cada trabajador/a para 1.978, se abonarán en adelante como una paga especial en el mes de noviembre de cada año.

Artículo 23.- Incentivos.

Se acuerda abonar el concepto de Incentivo como retribución variable del convenio colectivo. A tal efecto, se establecen los siguientes importes en función del escalado de las ventas de cerveza que se alcancen a 31 de diciembre de cada uno de los años de vigencia.

Nivel bajo: 131,58 euros.

Nivel medio: 180,08 euros.

Nivel alto: 228,55 euros.

El devengo de los importes correspondientes queda condicionado a la obtención de las siguientes escalas de ventas para cada uno de los años de vigencia:

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El importe así obtenido será abonado en la nómina de enero de cada año.

Este incentivo será igualmente abonado a aquellos trabajadores/trabajadoras que permanecieran en la empresa por un período igual o superior a 6 meses, cualquiera que sea su modalidad de contratación. En estos casos se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado. No obstante, estos incentivos no serán de aplicación para aquellos trabajadores/as que estén en el sistema retributivo de gestión por desempeño.

Los trabajadores/as que estén más de treinta días de baja, por enfermedad o accidente no laboral, percibirán el incentivo en proporción al tiempo que hayan estado de alta en el año. Se exceptúa de este tratamiento el período de enfermedad derivado de maternidad y durante el embarazo, debida y oportunamente justificado por la trabajadora, que será considerado como trabajado a estos efectos.

Las cantidades que por esta razón se dedujeran, engrosarían el importe del incentivo repartiéndose, de manera adicional, linealmente, entre todos los perceptores/as.

Las partes acuerdan adoptar un compromiso de que en un plazo de 6 meses desde la firma del presente convenio deberán estudiarse otros sistemas de incentivo para otros productos distintos a la cerveza y que sean producidos en nuestras fábricas locales. Los acuerdos que se adopten en ese sentido deberán ser tomados por los sujetos legitimados para negociar.

Artículo 24.- Percepciones extra salariales: dietas, transporte y plus de limpieza.

Dietas:

La Empresa proveerá alimentos a aquellos trabajadores/as que por necesidades del servicio deban prolongar su jornada de trabajo.

De querer percibir en efectivo las mismas, se asignarán las siguientes cantidades:

Desayuno: 9,00 euros.

Almuerzo o cena: 16,21 euros.

Dieta completa: 25,24 euros.

Dichas cantidades se considerarán en este caso como mayor importe de nómina incluyéndose en el recibo de salarios a fin de mes.

Gastos de viaje:

Los gastos de manutención y estancia del empleado/a que se desplace fuera de su lugar habitual de trabajo para realizarlo en otro distinto, asistir a cursos de formación, etc. se ajustarán a lo siguiente, estando así exentos de tributación:

La dieta en desplazamientos por islas, sin pernoctar, será de 28,42.

La dietas en desplazamientos a península o entre islas, pernoctando será de 187,93 euros.

En todo caso, para su abono, se requerirá justificante.

La dietas en desplazamientos al extranjero será de 307,53 euros En todo caso, para su abono, será precisa la presentación de justificante.

Las dietas se descomponen de la forma siguiente:

* 65% Hotel.

* 15% Almuerzo.

* 15% Cena.

* 5% Varios.

Los gastos de transporte, no incluidos en las dietas, se regirán por la siguiente tabla:

Transporte: turista.

La presente regulación de las dietas iniciará su vigencia a partir del día de la firma del presente convenio colectivo, manteniéndose hasta entonces como válida la anterior redacción.

Plus limpieza:

Al personal que realice trabajos de limpieza en los servicios se le abonará un plus de limpieza de 3,95 euros diarios, que percibirá en razón de 30 días. El personal que realice estas funciones esporádicamente, percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

Capítulo VI

Condiciones sociales

Artículo 25.- Estipulaciones sociales.

Al margen de los beneficios legalmente establecidos y de las condiciones actualmente vigentes, se acuerdan los beneficios siguientes:

a) Ayuda escolar.

Todo el personal de la empresa tendrá derecho a percibir ayudas para estudios de sus hijos/as, aún en el caso de que padre y madre sean empleados de la compañía, en los supuestos y escalas siguientes:

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b) Ayuda para estudios a los trabajadores/as.

Todo el personal de la empresa tendrá derecho a ayudas para estudios propios en los supuestos siguientes y según escala:

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Tanto para los/as trabajadores/as como para sus hijos/as, la ayuda a abonar por realización de estudios de la ESO se cuantificará en base a su correspondencia con los estudios anteriormente reseñados, conforme al acuerdo que adopte en cada momento la comisión paritaria del convenio colectivo cuando sea necesaria su adaptación a las modificaciones legales.

Para optar a estas ayudas A) y B) el personal deberá presentar solicitud en septiembre/octubre de cada año, a la dirección de recursos humanos de la empresa. El pago se hará, de una sola vez, en el mes de octubre.

No obstante, las ayudas para guardería, podrán ser solicitadas en cualquier momento y se abonarán al mes siguiente de la solicitud, dividiendo el importe anual por 12 y multiplicando el resultado por el número de los meses que medien entre el de la solicitud y el próximo mes de octubre.

La realización de tales estudios deberá ser justificada adecuadamente mediante la presentación de certificado o recibo de matrícula.

Durante el curso, y si se reclama por la dirección de recursos humanos, los trabajadores/as habrán de justificar la continuidad de los estudios propios o de sus hijos.

A la presentación de nueva solicitud, los/as trabajadores/as que hubieran percibido dicha ayuda escolar durante el curso anterior, deberán presentar certificado o libro del correspondiente centro de enseñanza, haciendo constar el resultado de los estudios realizados.

Será motivo de suspensión de la ayuda para el año siguiente:

1.- No acreditar el resultado de los estudios.

2.- La falsedad en algunos de los extremos alegados en la solicitud.

En ningún caso se podrá percibir más de una beca por curso.

Para tener derecho a nuevas becas, con la finalidad de cursar otros estudios de los previstos en este artículo, el beneficiario tendrá que cumplir el ciclo de estudios para el que había solicitado la primera beca.

c) Premio de natalidad y matrimonio.

Independientemente de las prestaciones y premios de la seguridad social por estos conceptos, la empresa abonará la cantidad de 361,92 euros por una sola vez, por matrimonio del trabajador/a. Asimismo abonará 386,05 euros por el nacimiento de cada hijo; en el caso de que padre y madre fueran empleados de la compañía, cada uno recibirá el premio en su totalidad.

d) Ropa de trabajo.

1) La Empresa facilitará en la 1ª quincena de enero al personal obrero, subalterno y del departamento de ventas, dos mudas consistentes en pantalón y camisa. Además de un par de botas. Quienes en el transcurso del año justifiquen la necesidad de más mudas o calzado, se les entregará otra muda o par de botas. En el mes de septiembre, la empresa y comité de empresa, se pondrán de acuerdo en la calidad de la ropa y calzado a entregar.

2) Al personal destinado a las secciones de: fermentación, bodegas y filtración, se les suministrará además ropa interior adecuada, botas especiales y chaquetón.

Se entregará un chaquetón al personal de las secciones de compresores, taller mecánico, taller eléctrico, cocimiento, barriles, este último solamente mientras se mantenga la actual situación del tren de llenado de barriles, y patio, almacén cajas, almacén delegaciones, conductores de gandolas, auto-motores, CO2. Al personal técnico y encargados, dos mudas al año y en las condiciones anteriores, consistente en pantalón y camisa. Además un par de botas al año.

Al personal de mantenimiento eléctrico y mecánico se le proveerá de calzado homologado.

El resto del personal percibirá en la segunda quincena de enero el importe promedio proporcional del gasto anual de la empresa según el apartado 2 del presente artículo.

e) Entrega de cerveza.

Mensualmente se abonará y descontará a cada trabajador/a de la empresa, la cantidad de 42,13 euros (equivalente a 1 caja de latas y 3 cajas de 1/3 especial retornable), a efectos de retención.

La retirada de cajas continuará de la misma forma (vales). En el mes de diciembre, los vales no usados del año, se entregarán en el departamento de recursos humanos para su anulación y devolución del importe de los mismos (la fecha límite de recepción de vales será el 15 de diciembre de cada año).

La empresa entregará trimestralmente al personal activo, jubilado y recontratado procedente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento del ERE 80/2011, cuatro cajas de cerveza de cualquiera de los tipos que se comercialicen, y ocho de tipo retornable.

f) Obsequio de navidad.

Se abonará como devengo en el recibo de salarios del mes de noviembre, por un importe de 120,69 euros brutos/empleado.

g) Obsequio de reyes.

Su importe se cifra en 139,84 euros/ hijo menor de 12 años, incluyéndose en el recibo de salarios del mes de noviembre.

En el caso de que padre y madre fueran empleados de la compañía, cada uno percibirá el obsequio en su totalidad.

h) Se crea un fondo social en cada provincia de 16.014,45 euros para la organización de viajes y subvención de actividades deportivas y para las actividades que se realizan en el día de la Hermandad. Para estudiar el destino de dichos fondos, se crea una comisión formada por un representante del comité intercentros y otro representante de la empresa, por cada provincia.

La fecha en la que se celebra el día de Hermandad es el tercer viernes del mes de noviembre, considerándose festivo, colaborando la empresa con las actividades programadas por el representante elegido por el comité intercentros por cada provincia.

i) Se abonará a todo el personal de la empresa un complemento de prestación económica además de la seguridad social o entidad aseguradora, según sea incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo, que complete hasta el salario real en jornada normal.

j) La empresa tendrá concertadas una o varias pólizas de seguro que garanticen:

Ayuda familiar por fallecimiento de trabajadores/as.

La percepción por los beneficiarios designados, del diferencial existente entre las cantidades brutas que se detallan a continuación, en función de la antigüedad del trabajador/a fallecido/a, y la suma de los derechos reconocidos por servicios pasados en el plan de pensiones, las aportaciones anuales de la empresa y las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la gratificación por puesto de trabajo.

Antigüedad de 1 a 10 años: 5.426,10 euros.

Antigüedad de 11 a 20 años: 8.377,79 euros.

Antigüedad de 21 años en adelante: 11.165,31 euros.

Seguro de vida e invalidez permanente.

La percepción por los beneficiarios de 28.196,10 euros en los supuestos de fallecimiento o invalidez permanente total o absoluta del trabajador/a. Si el fallecimiento se produjera por accidente, el importe a percibir sería doble, y triple de derivarse de un accidente de circulación.

Seguro adicional por incapacidad permanente.

La percepción por los beneficiarios/as que causen baja en la empresa de la diferencia entre la prestación de invalidez, recogida en el artículo 17.A), párrafo 5º del convenio colectivo para los años 1998 y 1999, que corresponda al/la empleado/a en la fecha del hecho causante, previa deducción de (i) los derechos consolidados acumulados en el plan de pensiones desde su reincorporación, (ii) los derechos consolidados percibidos del plan de pensiones en la primera incapacidad, (iii) las cuantías percibidas en concepto de invalidez de la póliza de seguros o de la compañía si todavía no se hubiera exteriorizado dicha obligación, y (iv) las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la gratificación por puesto de trabajo.

Premio extraordinario de jubilación anticipada.

La percepción, en el momento de su jubilación, de las cantidades brutas que se reflejan en la siguiente tabla:

Para los que se jubilen con 60 años o 61 años: 24.760,89 euros.

Para los que se jubilen con 62 años o 63 años: 16.511,21 euros.

Para los que se jubilen a los 64 años: 8.249,67 euros.

Jubilación derivada de gratificación de puesto.

La percepción, en el momento de su jubilación y en un solo pago, por aquellos trabajadores/as que perciban de manera estable gratificación de puesto de trabajo, del número de mensualidades de dicha gratificación que se refleja en la tabla siguiente:

Con 25 o más años de servicio efectivo en la empresa: 14.

Con más de 20 años y hasta 25: 12.

Con más de 15 y hasta 20: 10.

Con más de 10 y hasta 15: 8.

Con menos de 10 años: 5.

k) Asimismo, la empresa dispondrá de un plan de pensiones del sistema de empleo, cuya regulación y funcionamiento viene recogido en el propio reglamento.

m) Premio a la constancia en la empresa.

Todo el personal que cumpla trabajando en la empresa perteneciendo a su plantilla los veinte años de servicio, incluyendo los realizados como aprendices y/o meritorios, percibirá 1.060,21 euros brutos en metálico y un emblema de plata.

Si en igualdad de condiciones cumple los treinta años de servicio en la empresa, percibirá 1.355,74 euros brutos en metálico y emblema de oro.

Asimismo, todo el personal que cumpla los cuarenta años de servicio en la empresa, percibirá 1.808,02 euros brutos en metálico y un emblema de platino.

n) Fondo de préstamos.

Mantener el fondo para prestamos, por un montante total hasta 180.303,63 euros a conceder bajo las siguientes normas:

a) Se podrá solicitar una cuantía igual o menor a 1.202,02 euros.

b) Se amortizará en 20 mensualidades como máximo, descontándose del recibo de salario.

c) Para optar al mismo no debe tener e/la solicitante saldo pendiente en prestamos ni anticipos (pagas extraordinarias).

d) Se establecerá un orden de prelación según fecha de solicitud y necesidades del caso.

e) Se constituirá una comisión formada por un/a representante de la dirección de la empresa y un/a miembro del comité Intercentros, para estudiar las solicitudes.

Los prestamos concedidos, devengarán el interés legal del dinero fijado por el gobierno.

Capítulo VII

Derechos y órganos sindicales en la empresa

Artículo 26.- Estipulaciones de carácter sindical.

Los miembros del comité de empresa, comité intercentros, comité Intercentros de seguridad y salud y los delegados de personal (en adelante representación unitaria de trabajadores/as) dispondrán de una reserva de hasta cuarenta horas laborables mensuales retribuidas, para ausentarse del trabajo en el centro o dependencia en que presten sus servicios, para el desempeño de sus funciones sindicales y, de forma concreta para:

a) Asistencia a congresos, asambleas, consejos o cualquier otro tipo de reunión a la cual sean convocados.

b) Actos de gestión en función de su condición de miembros del comité o delegados/as del personal.

Con cargo a la reserva de horas del apartado anterior, los miembros de la representación unitaria de trabajadores/as dispondrán de las facilidades necesarias para informar al personal directamente, fuera de la jornada laboral del mismo, cuando se trate de diferentes turnos.

Para ausentarse de sus puestos de trabajo deberán solicitar por escrito a la empresa dicha ausencia. En el supuesto de situación urgente, se podrán ausentar mediante la simple comunicación al superior/a inmediato/a y tratándose en todo caso de afectar en la mínima proporción al proceso productivo. No incluirá en el cómputo de horas de reserva el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa, las que regularmente se establezcan para el comité intercentros, comisión paritaria y comité de seguridad y salud, así como en los trabajos de las comisiones de trabajo que se puedan crear, como las derivadas de la convocatoria oficial de organismos laborales o entidades públicas.

Se pondrá a disposición de la representación unitaria de trabajadores/as un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y espontánea con los trabajadores/as.

Se reconoce a la sección sindical de la empresa como máxima representación de los sindicatos que acrediten, al menos, tener un 10% de los afiliados/as de la plantilla de la empresa.

Se autoriza la celebración de asambleas de los trabajadores/as, en las horas de menos ocupación laboral, siempre que se solicite por escrito a la empresa por los comités o delegados/as del personal, con un mínimo de dos días de antelación. La empresa, justificando problemas graves, podrá plantear su aplazamiento. Fijada para otra fecha inmediata no podrá denegarla. Los delegados/as de las secciones sindicales podrán disfrutar de la reserva de horas para la gestión sindical, correspondiente a los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, siempre y cuando exista acuerdo por escrito de cesión y renuncia al disfrute de las horas a ellos reconocidas, debiéndose comunicar este cambio a la dirección de la empresa.

Caso de que algún miembro del comité de empresa agote su cupo de horas al mes, podrá disponer, con cargo a las horas de otros miembros del comité, de hasta un tope de 10 horas supletorias. Comité intercentros y empresa, se reunirán como mínimo una vez trimestralmente, levantándose acta de los temas que se desarrollen en las mismas. Los comités de empresa lo harán mensualmente.

A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a una sección sindical de la empresa, la misma descontará de la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador/a interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota.

La empresa efectuará la referida detracción mientras no se produzca orden en contra.

Artículo 27.- Comités.

Al objeto de facilitar las relaciones laborales en el seno de la empresa se constituyen los siguientes órganos:

a) Comité intercentros:

Se constituye un Comité intercentros, formado por 13 miembros elegidos de entre los componentes de los distintos comités de centro o delegados/as de personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

Funciones:

1) Facilitar las relaciones laborales en el seno de la empresa y servir de interlocutor para aquellos asuntos que trasciendan a los centros de trabajo.

2) Negociación de futuros convenios colectivos, así como para cualquier otro asunto establecido en el presente convenio o que afecte a más de un centro de trabajo.

Para el resto de materias no específicamente reguladas en el presente convenio, serán negociadas y acordadas en cada centro de trabajo, con los representantes de los trabajadores/as de estos.

La Empresa proporcionará los medios necesarios para que este comité pueda funcionar y reunirse como mínimo trimestralmente.

3) La Empresa dará periódicamente información al comité Intercentros sobre la dinámica empresarial correspondiente a inversiones, variaciones de actividades y cualquier otra actuación empresarial que suponga modificación total o parcial de las condiciones de trabajo personal.

b) Comité de Seguridad y Salud.

Se creará uno por Provincia. Estará integrado paritariamente y compuesto como establece la legislación vigente. Tendrá por objeto:

1) Vigilancia y control de las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

2) Requerir e informar a la empresa sobre los problemas de seguridad y salud.

3) Adoptar resoluciones y acuerdos sobre temas de seguridad y salud.

4) Exacto cumplimiento de la normativa en vigor.

c) Comité intercentros de seguridad y salud.

Se constituirá un comité intercentros de seguridad y salud, al amparo de los artículos 35.4 y 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Este Comité intercentros es el destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención que afecten globalmente a las fábricas y delegaciones de ventas.

Estará compuesto por la parte social por siete miembros (tres delegados/as de prevención de cada fábrica y uno/a de las delegaciones de ventas que representará a todas ellas), e igual número de representantes de la empresa.

El comité intercentros de seguridad y salud tendrá las funciones que les asigna a los comités de seguridad y salud la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se trate de cuestiones que afecten a las dos fábricas y/o a varias delegaciones de ventas. Entre otros temas, debatirá en su seno los relacionados con el vestuario laboral, equipos de protección personal, pruebas a realizar en los reconocimientos médicos a los trabajadores, campañas de seguridad a realizar a nivel regional, planificación de acciones preventivas a practicar también a nivel general, etc.

Las cuestiones que sean tratadas en el comité intercentros de seguridad y salud no lo serán, excepto a título informativo, en los comités de seguridad y salud.

El servicio de prevención presentará al comité intercentros de seguridad y salud la memoria anual de actividades preventivas y la planificación de acciones preventivas que, a nivel global, vayan a realizarse cada año.

Los comités de seguridad y salud seguirán teniendo su funcionamiento normal, remitiendo copia de las actas de sus reuniones a los componentes del comité intercentros de seguridad y salud.

El comité intercentros de seguridad y salud se reunirá con periodicidad semestral y siempre que por causas justificadas lo solicite alguna de las partes.

El comité intercentros de seguridad y salud aprobará su reglamento de funcionamiento interno pudiendo establecer las comisiones de trabajo que estime oportunas.

Artículo 28.- Defensa sindical.

En los supuestos de que se le impute a un trabajador/a falta grave o muy grave, se le advertirá previamente que puede solicitar el asesoramiento al respecto del comité o delegados/as del personal, desde que la empresa inicie el procedimiento, al objeto de recabar y obtener informes de los representantes de los/as trabajadores/as y posibilitar la defensa de los derechos del trabajador/a afectado.

Artículo 29.- Régimen disciplinario.

Apartado 1. Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores/as y empresarios/as.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.

3. La falta, sea cual fuere su gravedad, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al/la trabajador/a, salvo que únicamente lleve aparejada amonestación verbal.

4. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los/as representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.

Apartado 2. Graduación de las faltas.

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo hasta en tres ocasiones inferiores cada una de ellas a quince minutos, o hasta dos ocasiones de duración igual o superior, durante un periodo de treinta días.

El personal del grupo E, con un solo turno tendrá un margen adicional de quince minutos después del inicio de la jornada, siempre que se recupere el retraso en el mismo día.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida a la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves en el mismo.

g) El incumplimiento leve en las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo que no revistan gravedad alguna.

2. Se consideran como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo en cuatro o más ocasiones por tiempo inferior a quince minutos, o en tres o más ocasiones de duración igual o superior, durante un período de treinta días y siempre que se hubiese sancionado la falta leve.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

c) El entorpecimiento voluntario, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social y en la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en el párrafo e) del siguiente apartado.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, si el/la trabajadora tuviera conocimiento de los mismos y de ello se hubiera derivado perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinarias, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los trabajos encomendados, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez no habitual en el trabajo, así como estar durante el mismo bajo los efectos de una droga.

k) La falta de aseo o limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave a las personas o a las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera repetida.

n) Las ofensas de palabra proferidas u obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

o) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.

p) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

q) El abuso de autoridad por quienes desempeñan funciones de mando.

3. Se consideran como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada tras la comisión y sanción de dos faltas graves de impuntualidad en un período de un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o cualesquiera otras personas dentro de la dependencia de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja si el empleado realizara trabajos por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzcan graves perjuicios para la empresa.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l.n) del presente artículo.

h) La disminución manifiesta, voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad reincidente ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso laboral o sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene que implicara grave riesgo para sí mismo, para terceros o instalaciones.

m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por falta grave, aún de distinta naturaleza, exceptuando la impuntualidad, que tiene tratamiento específico.

Apartado 3.- Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

Cuando la empresa vaya a optar por este tipo de sanciones, convocará a una comisión de uno a tres representantes del comité o delegado/a de personal en su caso y antes de la notificación al trabajador/a.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 30.- Despidos.

En las faltas muy graves, cuando la empresa vaya a optar por el despido, convocará a una comisión de uno a tres miembros del comité o delegado/a de personal, en su caso, antes de la notificación al trabajador de la sanción correspondiente.

Respetando el espíritu del Estatuto de los Trabajadores, el comité de empresa podrá solicitar de la dirección de la misma, la información y razones existentes que hayan motivado el despido de un trabajador/a, y a su vez, que se vaya a optar por la indemnización, todo ello antes de que la empresa, ejerciendo su derecho, se pronuncie ante la Magistratura de Trabajo. En este sentido el comité de empresa cumplimentará oportunamente la solicitud.

Disposiciones adicionales.

Primera.- Normas legales imperativas.

En el supuesto de establecerse por norma legal imperativa, condiciones más beneficiosas que afecten a los conceptos: bolsa de vacaciones, plus de transporte, premios de vinculación, becas o ayudas de estudios o jubilaciones, en su carácter de concepto a concepto, se compensarían las mejoras pactadas con las establecidas normativamente.

Segunda.- Garantía puesto de trabajo.

Si por causas tecnológicas y organizativas la Empresa precisara reestructurar algún departamento o sección de un centro de trabajo, previo los trámites legales oportunos, se garantizará a los trabajadores su puesto de trabajo, dándole ocupación efectiva en la isla, y con las mismas condiciones económicas, salvo que el trabajador opte por percibir la indemnización establecida legalmente.

Tercera.- (ERE 80/2011).

En el supuesto de que por razones económicas, técnicas, organizativas y/o de producción se viera la empresa en la obligación de amortizar objetivamente puestos de trabajo, gozarán de preferencia de permanencia en el empleo los trabajadores más antiguos de la empresa sobre los de más reciente ingreso, siempre y cuando realicen las mismas funciones, pertenezcan a los mismos centros de trabajo, área y unidad productiva. En todo caso, la empresa se obliga a no proceder a la amortización de puestos de trabajo en los términos y alcance temporal del acuerdo suscrito en el ERE 80/2011.

Cuarta.- Limitación de trabajadores temporales.

Con el fin de conciliar la cobertura de las necesidades organizativas y productivas con la creación de empleo estable, la dirección de la Empresa se compromete a que el número de trabajadores/as temporales no podrá exceder del 20% del total de la plantilla y en consecuencia el número de trabajadores/as fijos será al menos del 80% de dicho total, salvo los meses de julio a octubre, ambos inclusive, que se podrá superar la tasa de temporales, en razón a las puntas de trabajo. No se computarán a estos efectos ni el personal interino, ni el contratado con ocasión de un lanzamiento o de una nueva actividad, por un período inferior a 2 años, para este último caso. En todo caso, la empresa pondrá en conocimiento, bien antes del lanzamiento de la campaña o en momento posterior al lanzamiento (en tiempo no superior a 15 días), cuál es el contenido del lanzamiento/actividad, su duración, así como los elementos materiales y humanos que van a ser utilizados.

Quinta.- Subcontratas y horas extras.

Las subcontratas para realizar trabajos específicos en la empresa limitarán sus funciones al objeto de su contrato, y por el tiempo necesario para realizar las tareas, sin perjuicio de los derechos que puedan corresponderles a los trabajadores/as que, en su caso, vinieran realizando dichas labores.

Durante la vigencia de este convenio colectivo, y, en su caso, las prórrogas que hubiere, atendiendo al precepto regulador del ámbito temporal del mismo, se ha acordado la congelación salarial de las horas extraordinarias para el presente año y siguientes, en caso de prórroga. Asimismo se mantiene la reducción en un 75% el valor de la gratificación de las horas extraordinarias tal y como se consigna en el artº. 13 (salvo el de las estructurales realizadas por el personal de sala de máquinas, que mantienen su valor) siempre que la empresa utilice solamente personal ajeno al ámbito personal del presente convenio colectivo, mediante contratas, subcontratas u otras figuras jurídicas, para las funciones de: montajes de cierta entidad o complejidad de instalaciones y maquinarias y siempre que no puedan ser atendidos por nuestro personal, pero contando con su participación, siempre que sea posible. Igualmente se podrá contratar los servicios de limpieza que actualmente se vienen realizando en oficinas, despachos, pasillos, baños, etc.; vigilancia, jardinería, pintura, obra civil y en general todos aquellos trabajos específicos en el que no se tenga personal especializado para realizarlos.

Cuando existan causas especiales, se podrán realizar trabajos propios con el personal ajeno a los de la empresa, siendo necesario el acuerdo de los representantes del comité designados al efecto, allí donde se produjera.

En el caso de que la empresa incumpliera lo establecido en el párrafo anterior y concertará con contratas y subcontratas trabajos diferentes a los detallados, y dado el carácter de reciprocidad de la presente disposición, desde el momento del incumplimiento quedará sin efecto este acuerdo.

Sexta.- Plan de igualdad.

En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 45, donde establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se procedió a la aprobación de un Plan de Igualdad registrado ante la Autoridad Laboral con fecha 30 de abril de 2010. El Plan, cuya estructura es la que se detalla a continuación, se ratifica en el presente convenio y se incorpora como anexo número 4 como parte integrante del mismo.

Estructura del Plan de Igualdad de CCC, S.A.:

I.- Introducción: contexto y antecedentes, definiciones, ámbito de aplicación y vigencia del mismo.

II.- Resultado del diagnóstico. Medios y documentación utilizados; materias sobre las que se ha realizado el diagnóstico y las conclusiones del mismo.

III.- Objetivos. Objetivos generales y objetivos concretos por áreas. Acciones concretas para alcanzar los objetivos propuestos, con indicación de responsables, periodo de seguimiento, plazo de ejecución y los indicadores de medida propuestos.

Las materias sobre las que se pretende actuar y sobre las que se marcan las acciones de trabajo son las siguientes: 1.- Acceso al empleo y Selección; 2.- Clasificación Profesional; 3.- Promoción en el empleo; 4.- Formación; 5.- Retribución; 6.- Comunicación; 7.- Ordenación del tiempo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; 8.- Acoso Sexual y por Razón de Sexo; 9.- Salud Laboral.

IV.- Evaluación: Criterios de evaluación y seguimiento del Plan.

Séptima.- Plan de pensiones.

Las partes convienen que la comisión del plan de pensiones adopte los acuerdos necesarios para adaptar los conceptos retributivos contemplados en el plan a las modificaciones operadas en el convenio colectivo, de forma que se incluyan los complementos personales que sustituyen a la antigüedad y al plus de convenio.

Octava.- Empresas de trabajo temporal.

Las partes acuerdan buscar una solución a la actividad que prestan las ETT, para que el trabajo que es prestado por trabajadores de las mismas puedan ser prestados en las mismas condiciones por trabajadores de la compañía o por trabajadores en régimen de fijos discontinuos o por cualquier otro régimen que las partes acuerden y que tienda a la estabilidad en el empleo. Para determinar el modo, condiciones de trabajo y la relación del personal se adoptarán los acuerdos complementarios como modificación del convenio colectivo por los sujetos legitimados para la negociación colectiva en el plazo de seis meses desde la firma del presente convenio.

La empresa no utilizará el contrato eventual salvo, en caso justificado de incremento imprevisto de la producción, acumulación de tareas o necesidades de carácter temporal provocada por circunstancias del mercado pudiendo utilizar el contrato fijo discontinuo o el sistema que acuerden las partes.

Será la comisión paritaria o la de seguimiento que se acuerde quien valore y evalúe la evolución de la plantilla.

Simultáneamente al momento en el que se apliquen los citados acuerdos complementarios sobre el régimen de contratación acordado por las partes, el anexo de la

Novena.- Personal de gandola.

El personal de gandola seguirá manteniendo los actuales conceptos retributivos en la medida que sigan realizando las mismas o similares funciones.

Décima.- Agrupación de centros de trabajo y permanencia del personal en las islas de residencia.

La reordenación y agrupación de los centros de trabajo establecida en la modificación del artículo 1º del convenio pactada en diciembre de 2015 obedece a la disminución de personal en las respectivas delegaciones y a su adaptación a las necesidades operativas de la empresa.

Las partes pactan que el acuerdo adoptado no afectará a la realización de la actividad laboral de los trabajadores por cuanto el personal continuará prestando servicios en las islas, puestos de trabajo y condiciones en que lo hacían con anterioridad a la reordenación de centros, con todos los derechos laborales inherentes a los puestos de trabajo que ocupan.

En cualquier supuesto de traslado o desplazamiento de la isla de residencia a otra, se estará a lo dispuesto en el presente convenio colectivo y a la legislación laboral vigente, teniendo en consideración que el puesto de trabajo y lugar de residencia es el ocupado por el personal con anterioridad a la reordenación de centros de trabajo.

Undécima.- Condiciones legales.

Las partes expresan que el acuerdo alcanzado es expresión de la libre voluntad de las mismas. Igualmente, las condiciones establecidas están sujetas a la normativa legal vigente.



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