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BOC-A-2020-017-302.
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Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Elevaciones Archipiélago, S.A.U.; suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 255, de 24.10.15), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC nº 188, 27.9.16), competencia asumida por la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo, en virtud de lo establecido en el artículo 8 del Decreto 119/2019, de 16 de julio, del Presidente, por el que se determinan el número, determinación y competencias de las consejerías (BOC nº 136, de 17.7.19), esta Dirección General de Trabajo
ACUERDA:
Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.
Segundo.- Disponer el depósito del texto original.
Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.
Las Palmas de Gran Canaria, a 19 de diciembre de 2019.- El Director General de Trabajo, Alejandro Ramos Guerra.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ELEVACIONES ARCHIPIÉLAGO, S.A.U.
CAPÍTULO I
Artículo 1.- Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa Elevaciones Archipiélago, S.A.U. y su personal Técnico, administrativos y de oficios varios que preste sus servicios para la indicada empresa.
Artículo 2.- Ámbito personal y territorial.
El presente Convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo de la empresa Elevaciones Archipiélago, S.A.U. y que estén ubicados en la Comunidad Autónoma de Canarias.
Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3.- Ámbito temporal.
El Convenio Colectivo entrará en vigor el día de la firma por las partes negociadoras, salvo las excepciones que se recojan en el mismo, aunque su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, fuese posterior a dicha fecha y se extenderá hasta el 31 de diciembre del año 2023, retrotrayendo sus efectos al 1 de enero de 2018.
Artículo 4.- Denuncia.
El presente convenio habrá que denunciarse con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes intervinientes en el mismo podrá denunciarlo comunicándolo a la otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente acuerdo forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En el supuesto de que por sentencia o resolución administrativa alguna de sus partes fuere anulada el convenio decaerá en su totalidad hasta tanto no sea suscrito un nuevo convenio.
Artículo 6.- Legislación aplicable.
Las normas del presente Convenio serán de aplicación a las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, y con la prioridad aplicativa establecida en el artº. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores respecto de las materias recogidas en el mismo, y en cuanto al resto de materias no reguladas en los antecedentes acuerdos y/o no tengan la reserva de la prioridad aplicativa para los convenios de empresa, se estará a lo regulado en el convenio estatal, autonómico o provincial vigente y a Legislación General Vigente.
Artículo 7.- Organización del trabajo
A) Tiempo de trabajo.
Dadas las peculiaridades de las actividades empresariales a las que afecta este Convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que se prestan, la empresa tendrá plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios del personal, siempre que se respeten las disposiciones legales y convencionales y lo acordado en el presente Convenio Colectivo.
B) La organización y programación de jornadas, turnos y horarios de trabajo.
Se establecerá de acuerdo con las necesidades operativas, y siempre respetando las disposiciones legales.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.
La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a sábados.
No obstante, lo dispuesto en el párrafo anterior, en los centros de trabajo en los que actualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que, en el futuro, por razones de demanda comercial o motivos de competencia, lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este Convenio Colectivo.
C) Jornada Laboral.
A partir del 1 de enero de 2018 la jornada de trabajo es de 1769 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
A partir del 1 de enero de 2019 la jornada de trabajo será de 1768 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
A partir del 1 de enero de 2020 la jornada de trabajo será de 1767 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
A partir del 1 de enero de 2021 la jornada de trabajo será de 1766 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
A partir del 1 de enero de 2022 la jornada de trabajo será de 1765 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
A partir del 1 de enero de 2023 la jornada de trabajo será de 1764 horas anuales de trabajo efectivo, sin distinción de jornada.
D) Trabajo a turnos:
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores/as ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador/a la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de estos y que ningún trabajador/a estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria.
La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de turnos de trabajo viene referida exclusivamente a los trabajadores/as a tiempo completo con contratos indefinidos y con contratos de obra y servicios a tiempo completo, teniendo, los trabajadores/as a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores/as eventuales con contratos de duración determinada por circunstancias de la producción tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos.
En función de la actividad la empresa podrá establecer los siguientes turnos básicos, por área funcional dentro de cada departamento:
* Se podrán establecer un máximo de cuatro turnos básicos y un turno adicional por temporada.
* Se podrán establecer un máximo de tres turnos básicos y uno adicional por temporada.
En todos los casos, el horario será el que establezca la empresa según las necesidades del servicio.
Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de mas menos una hora.
La programación de los turnos, entendiendo por tal la designación del turno que realizará cada trabajador/a, se efectuará de acuerdo con las siguientes normas:
* Una programación mensual de los turnos que se publicará con antelación a su entrada en vigor.
Sobre la programación mensual definitiva de los turnos ya publicada, la empresa podrá realizar cambios, sujetos al siguiente régimen:
* Máximo de cinco cambios de un día en cómputo de cuatro semanas de trabajo.
* Los cambios se realizarán de manera que afecten a los trabajadores/as del mismo cuadrante rotativamente.
* Todos los cambios deberán ser preavisados fehacientemente al trabajador/a con al menos 48 horas de antelación.
* La empresa deberá dar información de estos cambios al Comité de Empresa o delegado/a de personal del Centro de Trabajo correspondiente.
E) Jornada fraccionada.
La empresa podrá establecer la distribución horaria en régimen de jornada fraccionada, en base a las necesidades producidas por las cargas de trabajo y respetando, en todo caso, un límite máximo del cincuenta por ciento de cada cuadrante.
La duración máxima de trabajo efectivo de la jornada fraccionada será de ocho horas de trabajo efectivo al día.
Cuando se establezca la jornada fraccionada, el tiempo de interrupción entre uno y otro periodo de trabajo deberá establecerse entre un mínimo de una hora y un máximo de cinco horas.
El personal que realice jornadas fraccionadas no podrá realizar horas extraordinarias dentro del periodo de interrupción de su jornada, salvo por circunstancias consideradas legalmente como de fuerza mayor.
No se fraccionará la jornada al personal a tiempo parcial, cuya jornada sea inferior a cinco horas en el día.
Por cada jornada fraccionada el trabajador/a afectado percibirá el correspondiente plus de jornada fraccionada, establecido en las tablas salariales anexas al convenio.
La jornada fraccionada será rotativa entre todos los trabajadores del mismo cuadrante salvo acuerdo con los propios trabajadores.
La Comisión Mixta Paritaria se encargará de definir las condiciones o circunstancias en las que pueda establecerse la jornada fraccionada entre las 23.00 y las 7.00 horas.
Artículo 8.- Horas extraordinarias.
Las Horas Extraordinarias que se realicen se abonarán en la cuantía que las partes fijen y acuerden en la Empresa, sin que en ningún caso el precio pueda ser inferior al que resulte de incrementar un 30 por ciento el valor de una hora ordinaria de trabajo.
A tal efecto y con el objeto de determinar el precio mínimo acordado para las Horas Extraordinarias, en consonancia con lo previsto en este artículo, se fija la siguiente fórmula para su cálculo
(SBA+ PD * Días Laborables + CA) * 1.30
Jornada anual vigente
Significado:
SBA: Salario Base Anual
PD: Prima Diaria Convenio
CA: Suma de Complementos
Artículo 9.- Vacaciones.
La duración de las vacaciones anuales será de treinta días naturales, independientemente de la categoría profesional del trabajador/a, y deberán comenzar en lunes o siguiente día hábil.
La Dirección de la Empresa, de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores, hará la planificación anual de las vacaciones, estableciéndose la fecha del disfrute en turnos de rotación anual. El trabajador/a deberá conocer la fecha que le corresponda dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Para los que no completen un año, se prorrateará en razón al tiempo trabajado. En ningún caso las vacaciones podrán ser compensadas en metálico.
Artículo 10.- Licencias.
El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos que a continuación se exponen:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Cuatro días laborales en caso de nacimiento de hijo/a, que podrán ser prolongados por otros dos cuando el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto. En caso de intervención por cesárea, a los indicados cuatro días se sumarán otros cuatro días. Los cuatro días de licencia por nacimiento de hijo se disfrutarán con independencia de lo que determine la legislación vigente en cada momento y que actualmente está fijado en cinco semanas, y sin perjuicio de las posibles modificaciones legales que se produzcan.
c) Dos días naturales en caso de intervención quirúrgica que necesite hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres, hermanos/as y abuelos/as, siempre que tal circunstancia se acredite mediante nota expedida por el médico antes o dentro de las 24 horas siguientes al hecho causante, pudiendo notificarlo en 24 horas por sí o por algún familiar. Y con la posterior entrega del certificado o nota.
d) Cuatro días naturales de licencia, cuando el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto.
e) Cinco días hábiles en los casos de fallecimiento de padres, padres políticos, cónyuges o hijos/as. Tres días naturales en caso de fallecimiento de hermanos/as o abuelos/as, más un día en caso de que estos últimos fallecimientos ocurran el sábado y se trate de un familiar en primer grado de consanguinidad.
f) Un día, el del sepelio, en caso de fallecimiento de tíos/as tanto por consanguinidad como por afinidad y primos/as hermanos/as.
g) Un día natural en caso de matrimonio de hijos/as, nietos/as y hermanos/as.
h) Dos días naturales en caso de fallecimiento de hermanos/as políticos o hijos/as políticos. En caso de tener que realizar un desplazamiento al efecto serán dos días laborales más.
i) A los trabajadores/as que realicen estudios nocturnos para obtener un título profesional o social, las Empresas se obligarán a concederles el tiempo necesario para tomar parte en la jornada de comienzo de dichos estudios, en el Centro que se halle matriculado, previa justificación de dicha matrícula y se perderá esta, si tiene que repetir curso, recuperándose nuevamente al estar al día en los estudios, además que deberá justificar su asistencia a clase mensualmente.
j) En caso de fallecimiento de padres, hijos/as, cónyuges, hermanos/as y abuelos/as, se ampliarán en dos días naturales remunerados, si el hecho causante aconteciere fuera de la isla de residencia y siempre con justificación del hecho causante y desplazamiento.
k) Un día por traslado del domicilio habitual.
l) Por realización de funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
m) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Artículo 11.- Condiciones económicas.
De 1 de enero de 2018 a 31 de diciembre de 2018, se abonarán los "salarios anuales" que figuran en la Tabla del Anexo II.
De 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2019, se abonarán los "los salarios anuales" que resultaren de aplicar a la tabla vigente a 31 de diciembre de 2018 el uno con cincuenta por ciento de incremento (1,50%), más la diferencia que resultare en exceso sobre del uno por ciento el IPC real a 31 diciembre de 2018.
De 1 de enero de 2020 a 31 de diciembre de 2020, se abonarán los "los salarios anuales" que resultaren de aplicar a la tabla vigente a 31 de diciembre de 2019 el uno con cincuenta por ciento de incremento (1,50%), más la diferencia que resultare en exceso sobre el uno por ciento del IPC real a 31 diciembre de 2019.
A los efectos de cálculo de los incrementos salariales para el segundo, tercer y cuarto año previstos en los párrafos anteriores, se considerará como IPC de cada uno de los años 2018 y 2019, el certificado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para cada uno de esos años.
El pago de dicho «Salario Anual» se podrá hacer:
a) Prorrateándolo en doce mensualidades, si así lo aprobara el 75% de la plantilla de la Empresa, en votación celebrada al efecto.
b) En doce mensualidades más dos pagas, todas de igual cuantía; una se abonará el 15 de diciembre y los otros 15 días antes de comenzar el disfrute de las vacaciones, si así lo acordara la mitad más uno de la plantilla.
c) De no haber acuerdo, el «Salario Anual» se prorrateará en quince pagas, de igual cuantía todas ellas, que se abonarán: doce, por mensualidades vencidas, los días 15 de los meses de marzo, junio y diciembre.
Los acuerdos se tomarán por votación libre, directa y secreta, que se reflejará en acta por una mesa que estará formada por los representantes de los trabajadores y de la empresa actuando de presidente el trabajador de la plantilla de la empresa de más edad y de secretario el de menos.
El abono de las mensualidades se efectuará por meses vencidos y en caso de que se haga mediante transferencia bancaria, estará disponible por mensualidades vencidas.
Artículo 12.- Prima de trabajo efectivo.
Se establece una prima de trabajo efectivo cuya percepción queda condicionada a la presencia puntual y efectiva del trabajador/a en su puesto de trabajo, ocupando plenamente su jornada laboral.
La cuantía es la que figura en la columna correspondiente del anexo.
La no saturación de la jornada plena y puntualmente dará lugar a la no percepción de este plus de acuerdo con la siguiente escala:
- Por un día dejará de percibir la prima de un día.
- Por dos días dejará de percibir la prima de tres días.
- Por tres días dejará de percibir la prima de cinco días.
- Por cuatro días pierde el derecho al abono de la totalidad de la cuantía mensual de la prima.
La cuantía mensual no sufrirá reducción alguna en el caso de que la ausencia al trabajo lo sea por algunos de los motivos siguientes:
a) Durante el período anual de vacaciones.
b) Durante los días de licencia que se concedan por matrimonio; alumbramiento de esposa; intervención quirúrgica que necesite hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres madres políticos, nietos/as, hermanos/as y abuelos/as; traslado del domicilio habitual; fallecimiento de hijos/as políticos o hermanos/as políticos.
c) Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
En caso de baja médica debida a accidente o enfermedad y siempre que la misma supere los dos días, el trabajador/a perderá únicamente la prima de los días de baja, abonándosele por tanto el resto de los días del mes en que asista al trabajo en las condiciones previstas por este artículo.
Artículo 13.- Dietas y kilometraje.
Por el concepto de dietas se abonarán las cantidades siguientes: para 1 de octubre 2018 a 31 diciembre 2018:
18,10 euros media dieta.
30,12 euros dieta completa.
Para los años 2019, 2020, 2021 y 2022:
Tanto la media dieta como la dieta completa se incrementarán en la misma cuantía en que se incrementen los salarios anuales para dichos años.
Procederá la dieta completa cuando el trabajador pernocte fuera de su domicilio habitual como consecuencia de su trabajo, y procederá la media dieta cuando como consecuencia de su trabajo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía.
En caso de desplazamiento a población distinta de la de su residencia habitual, siempre que el mismo sea por tiempo superior a tres meses, el trabajador/a tendrá derecho, aparte de los cuatro días, laborables de estancia en su domicilio de origen, ya previstos en el Estatuto de los Trabajadores por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los del viaje, a un día más de licencia en las mismas condiciones. En caso de desplazamientos superiores a un mes, pero inferior a tres meses, el trabajador/a disfrutará la parte proporcional de los cinco días ya indicados.
En caso de desplazamiento fuera de la isla en que como consecuencia de su trabajo el trabajador/a deba pernoctar fuera de su domicilio, la empresa le facilitará alojamiento adecuado y le dará una provisión de fondos en concepto de las dietas, cuyo importe será exclusivamente para las comidas diarias.
En el caso de que el trabajador/a, con motivo del trabajo encomendado, efectuare los desplazamientos fuera del lugar de su residencia habitual de trabajo en el vehículo de su propiedad, la empresa le abonará en concepto de transporte la cantidad de cero con diecinueve (0,19) euros por kilómetro recorrido.
Artículo 14.- Plus de nocturnidad.
Los trabajadores/as considerados nocturnos, de acuerdo con lo que dispone el artº. 36 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán una retribución específica, que consistirá en una bonificación del 20 por 100 sobre su Salario Base del Convenio Colectivo.
Artículo 15.- Enfermedad.
Para complementar las prestaciones reglamentarias en caso de enfermedad o accidente laboral, debidamente justificados con los correspondientes partes médicos, salvo lo dispuesto en el párrafo segundo, las Empresas abonarán a sus trabajadores la diferencia que resulte entre la prestación reglamentaria de la Seguridad Social hasta 100% de la cantidad que resulte de dividir entre quince el salario anual de las tablas del anexo correspondiente a su categoría, y ello en proporción a los días de baja, hasta el límite máximo de un año, aunque hayan sido sustituidos por otros trabajadores. Este complemento para el caso de accidente laboral se percibirá solo y exclusivamente cuando la baja médica que lo origine se prolongue por más de cuatro días, en cuyo caso se percibirá desde el primer día de la baja.
Exclusivamente en los casos en que la Incapacidad Temporal se derive de un accidente de trabajo, hospitalización y procesos derivados, cirugía o traumatología, o tenga como causa un diagnóstico clínico de oncología, nefrología, hepatología, cardiología, oftalmología y otorrinolaringología, se abonará hasta el tercer mes de la baja el cien por cien del salario real. Debiendo justificar en estos casos el trabajador/a la circunstancia causante y el diagnostico emitido para la baja médica correspondiente. A estos efectos se entenderá como salario real el que resulte de dividir entre doce el salario real mensual de los últimos doce meses anteriores al hecho causante de que se trate.
Artículo 16.- Ropa de trabajo.
La empresa facilitarán a los productores/as, que la utilicen en faena, tres pantalones, tres camisas, dos pares de botas y una chaqueta para el frío al año, apropiadas a la naturaleza del trabajo que se efectúe y de mutuo acuerdo con los/las representantes de los trabajadores, siendo de carácter obligatorio su uso.
La empresa vienen obligadas a cumplir lo que determina la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales. Por tanto, las Empresas pondrán a disposición de los trabajadores/as los medios que determine la legislación vigente, así como la totalidad de las condiciones exigibles para la seguridad y salud de sus trabajadores.
Las Empresas, por su parte, exigirán de sus trabajadores/as, la obligada utilización de estas.
Artículo 17.- Sustitución y compensación de retribuciones.
Las remuneraciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo sustituyen y compensan, en su conjunto anual, a todas las retribuciones y emolumentos de carácter Salarial o extrasalarial que viniera devengando el personal con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, sin que, en ningún caso el trabajador/a pueda sufrir disminución en la retribución global que disfrute.
Serán respetadas todas aquellas condiciones laborales no salariales, más beneficiosas, que en la actualidad viniesen disfrutando los trabajadores/as incluidos en el presente Convenio Colectivo.
En caso de discrepancia sobre el contenido de este artículo, la Comisión de Interpretación del Convenio Colectivo actuará como intermediario entre la empresa y Trabajadores/as, antes de elevarse a la Jurisdicción competente, para la normal solución del problema planteado.
Artículo 18.- Absorción.
Las disposiciones legales futuras, que impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos existentes, o supongan creación de otros nuevos solo tendrán eficacia y serán de aplicación en cuanto, considerados aquellos en su totalidad, superen la cuantía total de los ya existentes, quedando, en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio Colectivo o que tuviesen establecidas las empresas.
Artículo 19.- Complemento "Ad Personam".
Todas las retribuciones y compensaciones de carácter salarial o extrasalarial que cualquier trabajador/a tenga reconocidas a título individual por encima de las cantidades establecidas en el presente Convenio Colectivo, consideradas globalmente y en cómputo anual, cualquiera que sea el origen, individual o colectivo de las mismas, y sin perjuicio de los establecido en el artículo siguiente, quedarán reconocidas y garantizadas a título individual mediante un complemento salarial denominado complemento "Ad Personam".
A los efectos de la conformación del complemento Ad Personam, podrán ser integrados en el mismo, todos aquellos pluses funcionales, de puesto de trabajo, de cantidad o calidad de trabajo o de cualquier otra naturaleza que estuvieren reconocidos a título individual por encima de las cantidades establecidas en el presente Convenio, y cuyo importe continuará abonándose con la denominación de complemento Ad Personam a la fecha de entrada en vigor del Convenio.
El complemento "Ad Personam" podrá ser compensable y absorbible con cargo a los incrementos futuros del salario base y pagas extraordinarias del presente Convenio.
Artículo 20.- Situaciones de déficit.
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el artº. 11º, no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de uno de los años 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022. Así mismo se tendrán en cuenta las previsiones para 2019, 2020, 2021 y 2022 según el año.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las Empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse informes de auditores o censores de cuentas, atendiendo las circunstancias y dimensión de las empresas.
En función de la unidad de contratación en la que se encuentren comprendidas, las Empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar a la representación de los trabajadores/as, la documentación precisa (balances, cuentas de resultados) y, en su caso, informes de auditores o censores de cuentas que justifique un tratamiento salarial diferenciado.
En este sentido en las Empresas de menos de 25 trabajadores/as, y en función de los costes económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores o censores jurados de cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de los párrafos anteriores, para demostrar fehacientemente la situación de pérdidas.
Los/las representantes de los trabajadores/as están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.
Para acogerse a lo previsto en este artículo, la empresa lo comunicará a los/las representantes de los trabajadores/as y a la Autoridad Laboral, en el plazo de 15 días, contados a partir del siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia (BOP), del Convenio Colectivo afectado.
Artículo 21.- Póliza de vida e incapacidad permanente.
Las Empresas estarán obligadas a concertar una póliza de seguro que en caso de producirse el fallecimiento de un productor/a por accidente de trabajo, o que como consecuencia de tal accidente o de una enfermedad profesional sea declarado afecto de Invalidez Permanente Total. Invalidez Permanente Absoluta o Gran Invalidez, se le garantice al trabajador/a o a las personas por él/ella designadas la percepción de un capital cifrado en treinta y siete mil (37.000,00) euros.
En cualquier caso, la responsabilidad de la empresa se limitará a los riesgos cubiertos por la póliza, si esta se ajusta tanto a lo establecido en el presente artículo como a las condiciones generales que para este tipo de pólizas impone a las Compañías Aseguradoras la normativa vigente para este tipo de seguros. Si en el momento de suscribirse la póliza algún trabajador/a se encontrara en situación de Incapacidad Temporal su incorporación a la póliza será obligatoria solo cuando sea dado de alta médica y se reincorporase a su puesto de trabajo.
Artículo 22.- Suspensión carnet conducir.
Se garantiza el puesto de trabajo y la ocupación efectiva durante seis meses, por una sola vez, a los grupo profesionales, en sus correspondientes categorías profesionales, quienes por la prestación de su servicio efectivo en la empresa, deban hacer uso del carnet de conducir para la utilización de su vehículo, o el que tenga asignado por la empresa para la realización del mismo, en el caso de suspensión de carnet de conducir por la autoridad competente, teniendo el trabajador/a dos opciones:
a) Una ocupar un puesto de trabajo con una categoría inferior hasta que le devuelvan el carné de conducir y pueda ocupar su grupo profesional o categoría profesional para la que fue contratado.
b) La segunda opción es la de solicitar una excedencia por el tiempo de la suspensión del carné de conducir.
Este artículo no se aplicará en los supuestos de que la suspensión del carnet de conducir se produzca como consecuencia de una infracción cometida bajo los efectos de alcoholemia o drogadicción.
Artículo 23.- Vísperas de fiestas.
Las vísperas de las fiestas de la Natividad del Señor, Año Nuevo y Reyes se considera no laboral, pudiendo establecer turnos de servicio para cubrir las demandas de los clientes, compensando la jornada laboral realizada durante el mes de enero de cada ejercicio, o de común acuerdo entre el trabajador y la dirección de la empresa, en función de las necesidades de los servicios.
Artículo 24.- Formación.
El trabajador/a estará obligado a asistir a aquellas acciones formativas promovidas o impartidas por la empresa a fin de obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional.
Las citadas acciones formativas podrán realizarse tanto dentro como fuera de la jornada laboral, procurando, siempre que sea posible, realizarlas dentro de la jornada laboral.
Si la formación obligatoria se realizara fuera de la jornada laboral se compensará por tiempo de descanso equivalente.
La formación que imparta la empresa, bien directamente o bien a través de otras organizaciones públicas o privadas, se articulará a través de dos modalidades de cursos: de promoción y de adaptación profesionales.
1. Son cursos de promoción profesional aquellos cuya finalidad básica es el desarrollo profesional del personal adscrito a cualquier empresa perteneciente al grupo. Tendrán carácter voluntario y habrán de ser superados para poder ser ponderados a efectos de promoción profesional y provisión de puestos.
2. Son cursos de adaptación profesional aquellos cuya necesidad está originada por innovaciones tecnológicas, modificaciones de procesos, normas o procedimientos, alteración del contenido de los puestos de trabajo u otras circunstancias que exijan reciclaje o adaptación a los puestos de trabajo. Se podrán tener en cuenta a efectos de provisión de puestos de las mismas características.
La asistencia a los cursos de adaptación profesional tendrá carácter obligatorio.
Artículo 25.- Contratación: ampliación contrato eventual.
El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado por el artº. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y aun tratándose de la actividad normal de la empresa, podrá tener una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Una vez extinguido el contrato, las empresas que hayan hecho uso de la ampliación aquí acordada abonarán a los trabajadores/as afectados una compensación económica de un día de salario por mes de trabajo.
En el caso de terminación de un contrato eventual, aunque haya sido firmado el correspondiente finiquito, a los trabajadores/as afectados se les abonará, si procediere, los atrasos que se deriven de la aplicación de una nueva tabla salarial con efectos retroactivos al periodo afectado por la vigencia del contrato y en las mismas condiciones que al personal fijo.
CAPÍTULO II
DE LOS SINDICATOS Y DE LOS COMITÉS DE EMPRESA
Artículo 26. - Derechos sindicales.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores/as afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recabar cuotas y distribuir información sindical fuera de trabajo y sin perturbar las actividades normales de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador/a a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En cuanto a tablones de anuncios se estará a lo que disponga la legislación vigente.
Artículo 27.- Delegado sindical.
En aquellos Centros de Trabajo con plantillas que excedan de 140 trabajadores/as y cuando los Sindicatos cumplan los demás requisitos del artº. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la representación del Sindicato o Central será ostentada por un delegado/a.
El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.
El Delegado Sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas, y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
Artículo 28.- Funciones de los delegados sindicales.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el trabajo, y Comités de Interpretación, en las condiciones que establezca la Legislación vigente.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y convenios colectivos que los miembros de Comités de Empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general, y a los afiliados al Sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por las empresas con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al Sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo, o del Centro de Trabajo en general. Y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente los intereses de los trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores/as.
8. En materia de reuniones, ambas partes en cuanto el procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
Artículo 29.- Cuota sindical.
En aquellos centros de trabajo en que cada sindicato o central sindical lo solicite, y previo requerimiento de los trabajadores afiliados/a a cada uno de esas Centrales o Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las anteriores detracciones salvo indicación en contrario durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiere, y hará constar en el certificado anual de retenciones del trabajador/a para el IRPF, la cantidad total anual descontada ese año al trabajador/a en concepto de cuota sindical.
Artículo 30.- Excedencias.
Podrá tener la situación de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostentará cargo sindical de relevancia provincial, autonómica o nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
Artículo 31. Comités de empresa.
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresas las siguientes funciones:
A) Ser informados por la Dirección de la Empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa
b) Anualmente, conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de la plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de contratación de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por las faltas muy graves, y en especial en supuestos de despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresas en vigor formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos y Tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la Empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del Comité de Empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a), b) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo, vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trabajo y de oportunidades entre hombres y mujeres especialmente en materia salarial.
Artículo 32.- Garantías.
a) Ningún miembro de Comité de Empresa o Delegado/a de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa, o restantes Delegados/as de Personal, y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Se podrán establecer pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos miembros del Comité y delegados de personal, así como del Delegado sindical donde lo haya y constituyendo una bolsa única, en uno o varios de sus componentes sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal o miembros de Comités como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
Artículo 33.- Prácticas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general de tres años, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.
Artículo 34.- Participación en las negociaciones de convenios colectivos.
A los Delegados Sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de alguna Empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, facilitarles su labor como a los Delegados/as Sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de alguna Empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
CAPÍTULO III
Artículo 35.- Comisión Paritaria.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación de lo pactado, que será nombrada por la Comisión Negociadora del Convenio.
Artículo 36.- Composición.
La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por dos representantes de la empresa y dos representantes de los trabajadores/as, quienes, de entre ellos, designarán un secretario.
Dicha Comisión podrá utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores, en cuantas materias sean de su competencia, los cuales serán designados libremente por cada una de las partes. Su número no podrá superar la mitad del número de miembros de cada una de las partes representadas en la Comisión. Los asesores tendrán derecho a voz pero no a voto.
Artículo 37.- Funciones Comisión Paritaria.
La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes funciones:
* Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en el presente Convenio Colectivo.
* Interpretar la totalidad de las estipulaciones del presente Convenio Colectivo.
* Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en el presente Convenio Colectivo.
* Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado del presente Convenio Colectivo.
* A instancia de alguna de las partes, intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de estas a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, que puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio Colectivo.
* Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo. La Comisión Mixta Paritaria resolverá sobre cualquier conflicto que le sea planteado en plazo máximo de un mes.
* Antes de ejercer cualquier tipo de medidas de presión o reclamación judicial o administrativa, tanto de ámbito individual como colectivo, se deberán plantear las cuestiones de discrepancia ante la Comisión Mixta Paritaria, la que resolverá o en su defecto, si no resuelve en el plazo de un mes, abrirá la posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones se estimen oportunas. En cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o administrativa, la duración del mencionado plazo de un mes se ajustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.
* Cuantas otras funciones se le atribuyan en el presente Convenio Colectivo, sin perjuicio de que estas se recojan en el/los artículo/s correspondiente/s al mencionado Convenio Colectivo.
CAPÍTULO IV
Artículo 38.- Organización del trabajo.
Es competencia de la empresa la organización general del trabajo, dentro de las disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y estructuración del mismo, así como el señalamiento de previsiones, presupuestos y objetivos de todos los centros de trabajo y la descripción y asignación de funciones previstas en este Convenio Colectivo y propias de cada categoría profesional y la responsabilidad de cada Sección o Departamento y demás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.
La ordenación práctica y concreta del trabajo es competencia y responsabilidad de las personas que indique la empresa que la desarrollarán de acuerdo con las instrucciones impartidas por la Empresa.
CAPÍTULO V
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Artículo 39.- Criterios generales.
La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Todos los trabajadores serán adscritos a un grupo profesional, y en su caso, a una determinada área funcional y nivel. Estas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de La Empresa.
Artículo 40.- Clasificación profesional.
La clasificación profesional, que se indica a continuación es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales, si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Todos los empleados/as, con la limitación de los cometidos propios de su competencia en la especialidad o grupo profesional en que se encuentran encuadrados, deberán desempeñar cuantos trabajos y tareas les sean encomendados por sus superiores en todo momento conforme las normas legales de aplicación.
Así mismo, si la evolución de la actividad operativa exigiera crear nuevos grupos profesionales, se hará a través de la Comisión Negociadora del Convenio, donde se determinará el grupo profesional de encuadre y la definición de funciones y actividades.
Artículo 41.- Grupos profesionales.
Los trabajadores/as que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del presente convenio se clasificarán en uno de los siguientes grupos profesionales:
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL:
GRUPO 1 que incluye las categorías laborales de:
- TITULADOS/AS SUPERIORES.
- JEFE/A DE LOGÍSTICA.
GRUPO 2 que incluye las categorías laborales de:
- TITULADOS/AS MEDIOS.
GRUPO 3 que incluye las categorías laborales de:
- SUBGRUPO OPERARIOS/AS tales como Jefe/a de Taller, Maestro/a Industrial.
- SUBGRUPO ADMINISTRATIVOS/AS tales como Jefes/as de Áreas y Servicios.
GRUPO 4 que incluye las categorías laborales de:
- SUBGRUPO OPERARIOS/AS tales como encargados/as, profesionales de oficio especial.
- SUBGRUPO ADMINISTRATIVOS/AS tales como técnicos/as administrativos/as, técnicos/as de organización.
GRUPO 5 que incluye las categorías laborales de:
- SUBGRUPO OPERARIOS/AS tales como el/la chófer de camión, coordinador/a de grupo profesional, electromecánicos/as de 1ª y 2ª, profesionales de oficio 1ª y 2ª.
- SUBGRUPO ADMINISTRATIVOS/AS tales como oficiales administrativos/as de 1ª y 2ª, comercial.
GRUPO 6 que incluye las categorías laborales de:
- SUBGRUPO OPERARIOS/AS tales como el/la chófer de turismo, conductor/a máquina, especialista, profesional oficio 3ª.
- SUBGRUPO ADMINISTRATIVOS/AS tales como almacenero/a, auxiliar en general, dependiente/a, operador/a ordenador, telefonista/o
GRUPO 7 que incluye las categorías laborales de:
- SUBGRUPO OPERARIOS/A tales como peón, aprendiz.
- SUBGRUPO ADMINISTRATIVOS/AS tales como ordenanza, portero/a.
Artículo 42.- Ascensos.
Los ascensos en la empresa y hasta tanto se regulen por un Convenio Colectivo se sujetarán al régimen siguiente:
A) El ascenso de los trabajadores/as a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán de libre designación por la empresa.
B) Para ascender a un grupo profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
1) Titulación adecuada.
2) Conocimiento del puesto de trabajo.
3) Historial profesional.
4) Haber desempeñado función de superior grupo profesional.
5) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto a desarrollar.
6) La permanencia en el grupo profesional.
C) En idénticas condiciones de idoneidad se adjudicará el ascenso al más antiguo.
DISPOSICIoNES ADICIONALES
Disposición Adicional Primera.
En tanto no se defina en el presente Convenio Colectivo, en cuanto al Régimen Disciplinario aplicable a la empresa, las partes acuerdan adherirse a lo dispuesto en el Acuerdo Marco del Metal vigente en cada momento.
Disposición Adicional Segunda.
La entrada en vigor del artículo 10 del presente convenio será a la firma del presente convenio.
Disposición Adicional Tercera.- Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
1. El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, de convenios colectivos, en su redacción emanada de la Disposición adicional 17ª, punto 17, de la Ley Orgánica nº 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho mandato se ha redactado el presente capítulo.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente Convenio Colectivo.
2. El principio de igualdad de trato es un objetivo que deberá aplicarse en los siguientes ámbitos:
a) Acceso al empleo.
b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
c) Clasificación profesional.
d) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
e) Política de formación.
f) Promoción profesional y económica.
g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.
h) Suspensión y extinción del contrato.
Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, la empresa adoptará las medidas oportunas y negociará con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Empresa y el representante de los trabajadores se comprometen a reunirse periódicamente para analizar la situación en el centro de trabajo y en la empresa en su conjunto, y a los efectos de fijar estrategias y prácticas a adoptar para la consecución de los objetivos de igualdad referidos. Las medidas, que podrán ser de acción positiva, tendrán cómo finalidad alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
3. La interlocución y relaciones sociales en la empresa habrán de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminación de los representantes legales de los trabajadores. El desarrollo profesional de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, no se podrá ver condicionado por dicha condición representativa, gozando de igualdad de condiciones con el resto de la plantilla.
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