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BOC Nº 224. Lunes 19 de Noviembre de 2018 - 5296

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III. OTRAS RESOLUCIONES - Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda

5296 Dirección General de Trabajo.- Resolución de 23 de octubre de 2018, por la que se ordena la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Ahembo, S.L.

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Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Ahembo, S.L. suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 255, 24.10.15), en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC nº 188, de 27.9.16), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 23 de octubre de 2018.- El Director General de Trabajo, José Miguel González Hernández.

CONVENIO COLECTIVO

AHEMBO

ÍNDICE GENERAL

Capítulo I. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CRITERIOS GENERALES

Artículo 1. Ámbito personal, territorial y funcional.

Artículo 2. Ámbito temporal.

Artículo 3. Condición más beneficiosa.

Capítulo II. CONDICIONES Y SITUACIONES DE TRABAJO

Artículo 4. Organización del trabajo.

Artículo 5. Jornada de trabajo y horario de trabajo.

Artículo 6. Reducción voluntaria de jornada.

Artículo 7. Realización de las horas extraordinarias.

Artículo 8. Vacaciones.

Artículo 9. Movilidad funcional.

Artículo 10. Desplazamientos transitorios o permanentes de puesto de trabajo.

Artículo 11. Incapacidad temporal.

Capítulo III. CUALIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RRHH

Artículo 12. Carrera profesional

Artículo 13. Política de formación y principios básicos

Artículo 14. Objetivos de formación

Artículo 15. Plan de formación

Artículo 16. Lugar y tiempo de formación

Capítulo IV. RESPONSABILIDAD SOCIAL

Artículo 17. Plan de igualdad

Artículo 18. Prevención del acoso moral y sexual

Artículo 19. Información y difusión de las medidas

Artículo 20. Evaluación y seguimiento de las acciones

Artículo 21. Violencia de género

Artículo 22. Descanso por maternidad a tiempo parcial

Artículo 23. Cambios de puesto de trabajo

Artículo 24. Permisos y licencias retribuidas

Artículo 25. Excedencias

Artículo 26. Responsabilidad civil y defensa penal

Artículo 27. Estipulaciones sociales

Artículo 28. Anticipos de nómina

Capítulo V. CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Artículo 29. Requisitos de contratación.

Artículo 30. Contratación temporal.

Artículo 31. Promoción Interna.

Artículo 32. Reserva de plazas a trabajadores con discapacidad.

Artículo 33. Periodo de prueba.

Artículo 34. Ropa de trabajo.

Capítulo VI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 35. Faltas disciplinarias.

Artículo 36. Faltas leves.

Artículo 37. Faltas graves.

Artículo 38. Faltas muy graves.

Artículo 39. Sanciones.

Artículo 40. Prescripción de las faltas.

Artículo 41. Procedimiento sancionador.

Capítulo VII. RELACIONES LABORALES

Artículo 42. Comisión Paritaria.

Artículo 43. Comités de Empresa y Delegados de Personal.

Artículo 44. Garantías de los representantes de los trabajadores.

Artículo 45. Comisión Consultiva Ahembo.

Capítulo VIII. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 46. Obligaciones del empresario y de los trabajadores en materia de salud laboral, prevención de riesgos y condiciones de trabajo.

Artículo 47. Seguridad en el Trabajo.

Artículo 48. Equipos de protección individual.

Artículo 49. Planes de autoprotección.

Artículo 50. Reconocimientos médicos.

Artículo 51. Comités de Seguridad y Salud.

Artículo 52. Reuniones.

Capítulo IX. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 53. Grupos profesionales.

Capítulo X. RETRIBUCIONES

Artículo 54. Conceptos retributivos.

Artículo 55. Salario base.

Artículo 56. Complementos salariales.

Artículo 57. Comisiones de venta.

CAPÍTULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CRITERIOS GENERALES

Artículo 1.- Ámbito personal, territorial y funcional.

El presente Convenio será de aplicación al personal que con relación jurídico laboral presta sus servicios en la empresa Ahembo, S.L.

Asimismo, quedan fuera del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo el personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2.- Ámbito temporal y denuncia.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del primer día del mes siguiente al de su firma y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2020 salvo estipulaciones específicas de este Convenio que dispongan otra fecha.

La totalidad de las cláusulas del presente Convenio tendrán vigencia desde el día 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre del 2020, con efectos retroactivos según se establece en el contenido del presente Convenio desde el día 1 de enero de 2017. Las condiciones económicas de 2018, 2019 y 2020 serán revisadas y negociadas por las partes en cada respectivo ejercicio, o en los plazos que las partes convengan, durante la vigencia de este Convenio.

La denuncia del presente Convenio Colectivo se efectuará de manera automática a su término legal, quedando por tanto denunciado a su vencimiento y obligándose las partes a la negociación de un nuevo Convenio que le sustituya, manteniendo vigente todo su contenido hasta alcanzar el nuevo acuerdo; a tal fin, se constituirá la Comisión Negociadora no más tarde del día 31 de enero del año inmediatamente siguiente.

Artículo 3.- Condición más beneficiosa.

Se mantendrán las condiciones económicas más beneficiosas que como garantía "AD PERSONAM", tanto en cómputo globalizado o individual, superen las condiciones pactadas en el presente Convenio y vengan disfrutando los trabajadores individualmente.

CAPÍTULO II

CONDICIONES Y SITUACIONES DE TRABAJO

Artículo 4.- Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en el Convenio Colectivo y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa que la ejercerá a través de los órganos competentes en cada caso, sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.

La organización técnica y práctica del trabajo dentro de la Empresa es facultad exclusiva de su Dirección.

Los nuevos sistemas de trabajo que se adopten no perjudicarán la situación económica que los trabajadores hubiesen consolidado al momento de la introducción de tales nuevos sistemas, contrastando los anteriores y posteriores sistemas siempre en condiciones de homogeneidad.

La Empresa cuenta con los servicios de las dos Áreas en las que actualmente se ha dividido el trabajo: Comercial y Operaciones y seis Secciones: Ventas, Fabricación, Logística, Administración, Sistemas y Recursos Humanos, sin perjuicio de las Áreas, Departamentos o Secciones que en el futuro pueda crear la Empresa a fin de adaptarse a las necesidades de la misma.

Se entiende por Área de Operaciones la que comprende las actividades de Compras, Control de Calidad, Mantenimiento, Transporte, Almacén y Servicio Técnico (Departamento de Frío) y, en general, todas aquellas actividades relacionadas con el proceso productivo y el almacenamiento tanto de producto terminado como de materias primas y cualquier material de la empresa.

Artículo 5.- Jornada de trabajo y horario de trabajo.

La jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas de lunes a viernes, para todo el personal de la Empresa, salvo excepciones que se especifican en este mismo artículo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de las jornadas diarias el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

La Empresa queda facultada para establecer otra jornada y horario en todas las Áreas, Departamentos y Secciones enunciadas para las futuras contrataciones.

Los horarios para las diferentes Áreas, Secciones y Departamentos, serán las siguientes:

Sección de Administración:

Departamento de Administración Central (Escaleritas, Carretera del Centro, Güímar.

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considerará como tiempo efectivo de trabajo. Se acuerda flexibilidad horaria de hasta 30 minutos posterior a la hora de entrada, debiéndolo de recuperar durante la jornada diaria.

Departamento de Sistemas.

De lunes viernes, de 8:00 a 13:00 y 15:00 a 18:00 4 días a la semana y un día de 8:00 a 16:00 con 20 min de descanso, rotativo entre los miembros del departamento.

Departamento de Administración de Arinaga.

De lunes a viernes:

1. De 10:00 a 18:00, con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo (Supply Chain).

2. De 9:00 a 17:00, con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

3. De 12:00 a 20:00, con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

Estos horarios se establecen, siempre y cuando las liquidaciones salgan en el mismo día, por lo que este horario se encontrará en revisión durante el 2018 para comprobar su efectividad en el desarrollo del trabajo de liquidaciones.

Departamento de Administración de las Chafiras.

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

Para el resto de personal de liquidaciones de administración comercial no estipulado en particular en los centros de trabajo enumerados anteriormente, se establecerá un horario durante los meses de enero hasta mayo y de octubre hasta diciembre ambos inclusive de 12:00 a 20:00 y en los meses de julio a septiembre ambos inclusive serán de 13:00 a 21:00 con 20 min de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

Departamento de Administración de Islas.

La Palma

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

La Gomera

De lunes a viernes de 15:00 a 19:00.

Lanzarote

De lunes a viernes tres horarios rotativos:

1. 8:00 a 16:00 con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

2. 9:00 a 17:00 con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

3. 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:00.

Estos horarios se establecen, siempre y cuando las liquidaciones salgan en el mismo día, por lo que este horario se encontrará en revisión durante el 2018 para comprobar su efectividad en el desarrollo del trabajo de liquidaciones.

Fuerteventura

De lunes a viernes de 7:00 a 12:00 y de 14:00 a 19:00 para los tiempos parciales.

De lunes a viernes de 11:00 a 19:00 con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

Sección de Fabricación (Escaleritas):

Las secciones de Fabricación/Producción y para el personal no sujeto al sistema de turnos, tienen el siguiente horario: de 7:00 a 13:00 horas y de 14:00 a 16:00 horas, la sección de Fabricación/Producción salvo el periodo comprendido a partir del día 1 de enero hasta el último viernes del mes de mayo y durante el mes de noviembre de cada año, que pasará a ser el siguiente horario: de lunes a viernes de 7:00 a 15:00 horas. Este acuerdo queda supeditado a las excepciones puntuales de picos de producción que requiriesen una jornada más flexible.

Los trabajadores de producción y almacén gozarán de un descanso de 20 minutos para el bocadillo, que se considerará como tiempo efectivo de trabajo, este tiempo será disfrutado en el turno de mañana en el horario de 8:30 a 10:30 y en el horario de tarde de 17:00 a 19:00.

Para el personal de producción que realiza horario de turnos rotativos (corre turnos) es establecen los siguientes horarios:

- Turno de mañana de 6:00 a 14:00.

- Turno de tarde de 13:50 a 21:50.

La rotación se establece de manera que cada trabajador estará dos semanas consecutivas en turno de mañana y otra en turno de tarde.

También se establecen una serie de horarios especiales para el personal de preparación de las líneas de envasado que serían:

- Horario 1.- 4:00 a 12:00.

- Horario 2.- 5:30 a 13:30.

Dichos horarios y a las personas que afecta serán comunicados semanalmente, pudiéndose variar en función de las necesidades de producción.

Para la sección de almacén y taller de flota de los centros de las provincias de Las Palmas y de Tenerife se establecerá el siguiente horario de forma general de 7:00 a 15:00 horas, para el personal sometido al sistema de turnos rotativos (corre turnos) existirán los siguientes horarios:

- Turno de mañana horario 1.- 6:00 a 14:00.

- Turno de mañana horario 2.- 7:00 a 15:00.

- Turno de tarde 3.- 14:00 a 22:00.

La rotación en esta sección será de carácter semanal.

Para el personal sometido a turnos puede darse la circunstancia que, debido a vacaciones, bajas u otras situaciones especiales no previstas debidamente justificadas pueda variarse la frecuencia o el turno, en cuyo caso se comunicará al menos 48 horas antes excepto en bajas no previstas que sería de 24 horas y siempre garantizando los períodos de descanso fijados por la ley.

Se permitirá el cambio de turnos entre trabajadores/as de manera puntual siempre que no afecte a la actividad normal del turno, previa autorización del responsable de la sección.

La empresa publicará con una antelación mínima de 7 días el plan de turnos de la semana siguiente.

Durante tres quincenas al año se suspenderá el sistema de turnos de manera que habrá un único horario de 6:00 a 14:00 para todo el personal sujeto a turnos, dos de estas quincenas las dispondrá la empresa en función de las necesidades productivas y la tercera se fijará para la segunda quincena de diciembre. Para esta última y si llegada la fecha por necesidades de la producción, la empresa necesitara disponer de las mismas o parte de esta podría hacerlo posponiéndose a cuando ambas partes acordaran el disfrute de los días en los que se haya tenido que producir en horario de turnos.

Para los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre y lunes de carnaval, el horario de trabajo para el personal de Producción, almacén y talleres será de 6:00 a 11:30.

Para la sección de administración de Supply en fábrica se establecerá dos horarios:

1. De 8:00 a 16:00 con 20 minutos de descanso que se considerara como tiempo efectivo de trabajo.

2. De 8:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas para problemas de traspasos de última hora y emisión de albaranes.

Sección de Compras I Supply Chain.

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

Sección de Fabricación (Carretera del Centro).

Primer turno, días laborables de lunes a viernes, con los siguientes horarios de trabajo:

Horario de trabajo 1: de 6.00 a 14:00 horas.

Horario de trabajo 2: de 6:45 a 14:45 horas.

Los horarios de trabajo en esta Sección se llevarán a cabo con carácter rotativo quincenalmente. Los trabajadores de esta Sección disfrutarán de un tiempo de descanso a partir de la firma del presente Convenio que será de 30 minutos, de modo que no se produzca la interrupción de ninguna de las líneas de llenado y las correspondientes labores necesarias para dichas líneas. Los turnos de personal para el disfrute de la media hora de descanso serán asignados por la Empresa de manera que no exceda de dos horas y media en su totalidad, sin que dicho descanso pueda comenzar antes de las 10:00 horas ni terminar después de las 11:00 horas en turno de mañana. El descanso será de 17:30 a 19:00 horas en caso de establecer un segundo turno, o que por circunstancias de la producción sea necesario realizar dichas tareas en el horario establecido para este segundo turno.

Si se realizara alguna jornada extraordinaria en sábados, domingos o festivos el descanso semanal se adecuará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Queda facultada la Empresa para establecer un segundo turno de 14:00 a 22:00, así como un tercer turno en esta área, con horario de las 22:00 a las 6:00 horas.

Departamento de frío.

La jornada de trabajo efectivo será de 40 horas semanales de promedio de cómputo anual, de forma que durante 9 meses al año se realizará de lunes a viernes y durante 2 meses de sábado a miércoles, por cuanto el trabajo en esta actividad a de prestarse de lunes a domingo (Clientes de hostelería, bares y cafeterías, restaurantes y alimentación). El descanso semanal en los casos de exceso de jornada será de dos días. El trabajo se prestará a tarea, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo segundo del nº 1 del artículo 34 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Área Comercial.

El personal de esta área que preste sus servicios en labores de ventas (en el exterior de su centro de trabajo), realizará su trabajo a tarea de lunes a viernes, de conformidad con lo dispuesto en párrafo segundo del nº 1 del artículo 34 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que la jornada de este personal será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.

La jornada diaria será la correspondiente a la realización de la tarea, respetándose en todo caso el descanso entre jornadas de un mínimo de doce horas, de acuerdo al nº 3 del artículo 34 antes citado.

El descanso semanal para los casos de trabajo en sábados, domingos o festivos se adecuará al establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Para los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre y Lunes de Carnaval, el horario de trabajo para el personal de producción, almacén y talleres será de 6:00 a 11:30 y para el personal de administración de 8:00 a 13:30 horas.

Artículo 6.- Reducción voluntaria de jornada.

Los trabajadores que lo deseen podrán solicitar la reducción de jornada, que será atendido por la empresa en función de sus necesidades productivas y organizativas, pudiendo tener carácter definitivo o temporal y que llevará consigo la correspondiente reducción proporcional del salario.

Las situaciones que pueden dar lugar a la reducción de jornada son las siguientes:

* Partos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

* Atención a familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad en caso de hospitalización o reposo domiciliario por enfermedad grave.

* Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por Convenio Colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completa, previo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y la/el trabajador/a.

* Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

En todas las situaciones anteriores se garantizará la reincorporación a su jornada completa, debiendo mediar el preaviso que legalmente se prevea en cada caso, o el que empresa y trabajador hayan convenido al concederle esa reducción de jornada.

Artículo 7.- Realización de las horas extraordinarias.

Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales, requerirán acuerdo previo entre empresa y trabajador, teniendo en todo caso carácter voluntario.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, así como el riesgo de pérdidas.

c) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad que se trate.

Las horas extraordinarias realizadas serán compensadas económicamente o con tiempo libre en un incremento del 10%. La opción entre percibir la remuneración o disfrutar del descanso pactado, corresponderá al trabajador y la fijación del periodo de disfrute del descanso en su caso, se hará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. El límite para el disfrute de la compensación por tiempo libre, se establece en 4 meses.

Artículo 8.- Vacaciones.

La duración de las vacaciones para todo el personal que lleve un año natural en la Empresa, será de 22 días hábiles ininterrumpidos, salvo por necesidades del servicio o producción y con pacto entre empresa y trabajador, en cuyo caso se podrá fraccionar en dos periodos de 11 días hábiles cada uno, prorrateándose estos en los trabajadores/as que no lleven el año de servicio. Las vacaciones serán rotatorias y será período vacacional todos los meses del año.

Planificación y Regulación de las vacaciones.

La planificación y el cambio de las vacaciones las hará la dirección de la Empresa, el trabajador y el Comité conjuntamente.

La relación nominal, con el calendario de vacaciones para el año siguiente, indicando el número de personas por cada mes, deberá estar preparada y expuesta en los tablones de anuncio, antes del día 30 de octubre del año anterior al disfrute de las vacaciones, a fin de que el personal conozca la fecha de disfrute de las mismas. Calendario que será respetado. La fijación de las fechas se realizará con carácter rotativo.

El personal que se incorpore a la Empresa dentro del año natural, disfrutará el período vacacional proporcional al que por su permanencia en la Empresa le corresponda ese año.

Al personal que cese en el transcurso del año natural y hubiese disfrutado un período vacacional superior al que realmente le corresponda, le será descontado de su finiquito el importe correspondiente a las vacaciones disfrutadas en exceso. Por el contrario, si en el momento del cese le faltara por disfrutar vacaciones, su importe le será abonado en el finiquito.

En todo caso las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria según lo dispuesto en las Normas Generales de la Seguridad Social.

Se podrán cambiar las vacaciones entre productores previo acuerdo entre la Empresa y el Comité de Empresa.

a) Si el productor/a se encontrase en situación de incapacidad temporal (IT) al inicio de su período vacacional y causaré alta médica antes de terminar tal período, empezará a disfrutar los días de vacaciones que le resten tan pronto sea dado de alta médica y por los que estuvo en IT, la Empresa le hará un nuevo señalamiento, dentro de los (15) días siguientes a su reincorporación al trabajo.

b) Si el productor/a causare baja por IT, una vez iniciado su período vacacional, se estará a lo dispuesto en la Ley.

c) Si el productor/a estuviera de baja por IT, todo el año natural, se estará a lo dispuesto en la Ley.

d) Si el productor/a estuviera de baja por IT, durante un período igual o superior a once (11) meses en el año natural, se estará a lo dispuesto en la Ley.

e) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis, del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspenso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

f) En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

g) El trabajador/a debe presentar por escrito el documento de la incapacidad temporal.

Artículo 9.- Movilidad funcional.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del TRLET, la movilidad funcional entre los servicios de la empresa, se podrá efectuar sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o por las profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

El Comité de Empresa recibirá información por escrito acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa, en materia de movilidad funcional.

Artículo 10.- Desplazamientos transitorios o permanentes de puesto de trabajo.

En caso de traslado forzoso que implique cambio de residencia del trabajador por su puesto de trabajo, se aplicará lo establecido en el artículo 40 del TRLET, haciéndose responsable la empresa de todos los gastos ocasionados por dicho traslado. Se acuerda que el comité de empresa participe en el proceso del traslado.

Artículo 11.- Incapacidad Temporal.

En los supuestos de Incapacidad Temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100% de la base de cotización del mes anterior a la baja, desde el primer día y hasta un máximo de doce meses.

Regulación para las Incapacidades Temporales por contingencias comunes.

La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por la prestación de Incapacidad Temporal y el 100% de la base de cotización del mes anterior. Esta posible diferencia se abonará a partir del 16º día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:

a) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 3 por 100, en cuyo caso el complemento se abonará a partir del 21º día de la baja y hasta un máximo de seis meses.

b) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 5 por 100: solo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente.

Lo expuesto anteriormente no será de aplicación por enfermedades crónicas muy graves.

En caso de Incapacidad Temporal que haya exigido intervención quirúrgica con hospitalización el 100% se abonará desde el primer día y hasta un máximo de seis meses.

CAPÍTULO III

CUALIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RRHH

Artículo 12.- Carrera profesional.

El presente Convenio regulará la dinámica de carrera y promoción profesional de los empleados que presten sus servicios en Ahembo, S.L. como personal de estructura. La carrera y promoción profesional es un instrumento que posibilita el derecho al desarrollo profesional de los empleados de la empresa conjuntamente con la mejor gestión de la organización.

Su objetivo fundamental es el reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a:

a. La calidad técnica.

b. La adquisición de conocimientos y habilidades.

c. El compromiso con la organización.

Son bases de la carrera y promoción profesional:

a. Retención del talento.

b. Identificación y desarrollo del potencial

c. La motivación de sus profesionales.

d. La eficiencia en la gestión.

e. La orientación al cliente.

f. El sistema de calidad total.

g. La optimización y utilización de los recursos humanos y tecnológicos, acorde a la eficiencia.

La carrera y la promoción profesional requerirán de una evaluación de actitudes y habilidades del empleado. Serán objeto de valoración las habilidades y actitudes definidas por la empresa. La empresa será responsable de definir dichas habilidades y actitudes, a través de un diccionario de competencias. El plazo para la elaboración de dicho diccionario, se establece hasta finales de 2020.

Las áreas de evaluación se enmarcarán en el ámbito de la organización de la empresa, la cual garantizará en el marco de la plantilla estructural, el derecho a la igualdad en la exigibilidad de las competencias objeto de evaluación para adquirir nuevas funciones y responsabilidades.

Artículo 13.- Política de formación y principios básicos.

El desarrollo profesional de los trabajadores de Ahembo, S.L. constituye el eje fundamental en la gestión de los recursos humanos.

Para posibilitar la máxima eficacia y eficiencia en el desempeño de los puestos y la permanente adecuación profesional a los cambios técnicos, organizativos, tecnológicos y legislativos que se produzcan, en combinación con la potenciación de las expectativas de promoción y desarrollo profesional de los trabajadores, la empresa llevará a cabo una política de formación continua.

La empresa facilitará los medios precisos para dar cumplimiento a lo recogido en el párrafo anterior y, por su parte, los trabajadores aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos necesarios para actualizar su competencia profesional comprometiéndose a acudir a las acciones formativas que se organicen para tal fin.

Los principios básicos que inspirarán esta política de formación son los siguientes:

* La consideración de la formación no como un fin en sí mismo, sino como un medio de desarrollo profesional para conseguir una mejor adaptación a los puestos de trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos existentes.

* Que la formación no se concibe como una acción aislada, sino como un proceso permanente a lo largo de la vida profesional del trabajador en la empresa.

* La formación deberá inspirarse también en el principio de igualdad entre mujeres y hombres y la perspectiva de género.

Artículo 14.- Objetivos de formación.

La política de formación tiene como objetivos principales la adaptación y mejora cualitativa de los procesos productivos que se desarrollan en la estructura de la empresa, la adecuación de las competencias, habilidades y aptitudes los trabajadores a los puestos desempeñados, el incremento de la productividad de la empresa y el aumento del nivel de motivación y la consecución de un mejor clima laboral.

Asimismo, son objetivos de la formación:

* Facilitar la adecuación y adaptación de los profesionales a los cambios técnicos, organizativos, tecnológicos y legislativos que se produzcan.

* La adaptación de los nuevos empleados a la empresa.

* El desarrollo de un estilo de liderazgo y gestión de proyectos.

* El perfeccionamiento profesional que implique la mejora de las competencias requeridas en su desempeño profesional.

* Mejorar la calidad de los servicios, proyectos y programas realizados por la empresa.

Artículo 15.- Plan de formación.

La Dirección de la Empresa establecerá un plan de formación, con el objetivo de proporcionar al personal, en todos los niveles y en la medida de lo posible, de forma paulatina, los conocimientos adecuados para la realización de sus funciones y desarrollo profesional.

Decididos los planes de formación y previamente a su implantación, se solicitará al Comité de Empresa, el informe que se determina en el artículo 64.5.e) del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, dicho Comité podrá elaborar y proponer cuantas orientaciones y acciones formativas acuerde, ejerciendo una labor de seguimiento y vigilancia en los cumplimientos de los planes aprobados.

Artículo 16.- Lugar y tiempo de formación.

La formación del personal de Ahembo, S.L. se efectuará, preferentemente, en sus propios centros de trabajo y, de existir personal apropiado, con formadores propios.

La Empresa potenciará la realización de cursos de formación y perfeccionamiento profesional, que redunden en beneficio de una mayor cualificación y especialización del personal, en materias relacionadas con su función y que puedan contribuir a su promoción o reconversión.

Los cursos, una vez aprobados por la Dirección de la Empresa, tendrán carácter obligatorio para el personal afectado cuando estos se realicen en horario laboral y voluntario cuando estos no puedan realizarse dentro de la jornada laboral.

CAPÍTULO IV

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Artículo 17.- Plan de igualdad.

La igualdad efectiva entre hombre y mujeres es un derecho básico que recoge nuestra Constitución, al igual que queda recogido como principio fundamental de la Unión Europea. Todo ello conlleva nuevas políticas tendentes a corregir e implementar políticas de igualdad y equidad entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, entendiendo enriquecedor la diversidad y la aportación al mundo laboral de la integración de ambos géneros, basado en la equidad y el respeto.

El Plan de Igualdad contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Dirección y el Comité de Empresa en el marco del Convenio Colectivo de Ahembo, S.L., teniendo como objetivos principales los siguientes:

* Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.

* Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa.

* Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la empresa.

* Asegurar que la gestión de recursos humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.

* Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.

* Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa asumido por Ahembo, S.L., en orden a mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, así como de fomentar el principio de igualdad de oportunidades.

* Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal.

Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes áreas de actuación:

1. Selección, promoción y desarrollo profesional.

Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la organización, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.

Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:

* Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

* Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.

Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombre y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.

Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas.

La empresa formará y sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.

2. Formación.

La empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

Se realizarán actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad.

Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos.

Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Se asegurarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.

3. Medidas de conciliación.

Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar el presente Convenio Colectivo articula una serie de medidas relativas a la ordenación del tiempo de trabajo y otras, que hagan efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Artículo 18.- Prevención del acoso moral y sexual.

Ahembo, S.L. considera que las situaciones de acoso moral o sexual en el lugar de trabajo son inaceptables y no se tolerarán bajo ninguna circunstancia. El protocolo de acoso se recoge en el Anexo 1 a este Convenio.

Tanto la empresa como la representación de los trabajadores manifiestan que el ambiente de trabajo para todo el personal debe estar libre de problemas de acoso. Los responsables de áreas, servicios o departamentos deberán asegurar que los trabajadores no son víctimas de situaciones susceptibles de ser consideradas acoso moral o sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso ante el Departamento de RRHH de la empresa.

La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de veinte días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.

Como medida cautelar previa a la finalización del procedimiento, la empresa podrá arbitrar la separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la apertura de expediente disciplinario y la imposición, si procede, de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.

La empresa informará a la Comisión de Seguimiento del Plan sobre los casos de acoso moral o sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.

Artículo 19.- Información y difusión de las medidas.

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la Dirección de la empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos del Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Igualmente, y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Dirección y el Comité de Empresa se comprometen a procurar la máxima difusión de las medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de situaciones de acoso moral o sexual.

Artículo 20.- Evaluación y seguimiento de las acciones.

Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una Comisión de Seguimiento constituida por la Dirección de la Empresa y un miembro del Comité de Empresa, que se reunirá al menos semestralmente o a petición de cualquiera de las partes.

En el seno de esta comisión podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 20 del Convenio Colectivo sobre temas de Acoso Moral o Sexual.

Serán asimismo cometidos de esta Comisión:

* Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

* Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

* Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la empresa.

Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello.

Artículo 21.- Violencia de género.

La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:

* Adopción de jornada reducida u horario flexible.

* Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.

* Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.

* Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

* Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Artículo 22.- Descanso por maternidad a tiempo parcial.

Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los términos establecidos en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, o por el que le sustituya en el futuro.

Artículo 23.- Cambios de puesto de trabajo.

En el supuesto de que las características del puesto de trabajo o problemas específicos del trabajador, le conlleven un perjuicio para su salud, que pudiera dar lugar a una declaración de Incapacidad Temporal prolongada o Incapacidad Permanente en su caso, la empresa, previo dictamen de los Servicios de Prevención, la empresa, podrá acordar el cambio de puesto de trabajo a otro más compatible con su estado físico y capacitación profesional, dentro de su grupo profesional, de ser posible. Este cambio de puesto o función tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud del trabajador permita su reincorporación al anterior puesto, salvo que la empresa determine lo contrario.

Cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos de la Mutua de Accidentes en la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Canario de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto de trabajo o función tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto que no existiese puesto de trabajo o función que pudiera realizar la trabajadora embarazada, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho a sus retribuciones de su puesto de origen.

Lo anteriormente expuesto será de aplicación también al periodo de lactancia natural.

Artículo 24.- Permisos y licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso, tendrá derecho a permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

1. 15 días naturales en caso de matrimonio.

2. 5 días naturales en caso de nacimiento de hijos. Si por esta circunstancia y caso de complicaciones del parto previa justificación médica, se necesitaré más días de permiso, los que excedan de los 5 días anteriormente concedidos, no serán retribuidos.

3. 3 días naturales en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y cohabitante. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 4 días.

4. 3 días hábiles por fallecimiento del cónyuge o cohabitante, hijos, padres (incluidos políticos) y hermanos.

5. 3 días naturales por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

6. 1 día natural por fallecimiento de tíos carnales.

7. 1 día natural por traslado de domicilio.

8. Se tendrá derecho a permiso por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal que deba ser ejercido personalmente y previa justificación de lo solicitado.

9. Para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas de aptitud y evaluación, cuando se cursen estudios académicos o profesionales oficiales.

En aras de establecer las reglas de interpretación del concepto hospitalización y de enfermedad grave, para la justificación de los días de permisos establecidos para disfrutar los trabajadores, se acuerda lo siguiente:

Por hospitalización, se entiende el hecho de encontrarse una persona ingresada como paciente de un hospital, que utiliza como mínimo un servicio hospitalario de 48 horas; y como hospital todo establecimiento público o privado legalmente autorizado para la atención de personas enfermas, que presten la asistencia necesaria y que puedan efectuar diagnósticos e intervenciones quirúrgicas.

Para la enfermedad, la acreditación de la gravedad mediante informe médico o dictamen médico.

Artículo 25.- Excedencias.

Los trabajadores que lleven como mínimo un año de servicio, podrán solicitar excedencia voluntaria, por tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. En lo demás estará a lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 46.

Artículo 26.- Responsabilidad civil y defensa penal.

Las indemnizaciones que sean exigibles por razón de daños a las personas, animales o cosas por prestación de los servicios autorizados, por parte de los trabajadores de la empresa, serán cubiertas por un seguro de responsabilidad civil hasta el límite del mismo.

Igualmente correrán a cargo de la empresa los gastos que se originen por la asistencia jurídica a los trabajadores en los procesos judiciales iniciados contra estos en los supuestos señalados en el párrafo anterior.

Artículo 27.- Estipulaciones sociales.

Si un empleado/a de la empresa conduciendo un vehículo de esta produjera accidentes con lesiones para terceros, tendrá asegurada la responsabilidad civil ilimitada, así como su defensa judicial.

En el caso de que a un empleado/a de la empresa conduciendo un vehículo de la misma o suyo particular, se le impusiera una sanción de retirada del permiso de conducir por período no superior a nueve meses, la empresa le facilitará otro puesto de trabajo en la misma sección conservando la categoría, pero desarrollando su trabajo como ayudante, percibiendo sueldo de Oficial 1º y comisión de Ayudante. Esta premisa solo será efectiva en el caso de que el trabajador acredite que la sanción no se haya producido por conducción bajo los efectos del alcohol o drogas.

Esta concesión de la empresa solo será válida siempre que no existan más de tres productores/as en la misma situación, pues los que excedan no tendrán el beneficio concedido. De esta premisa se excluyen a los reincidentes que no tendrán este beneficio.

En el caso de retirada del carnet de conducir y siempre y cuando el trabajador afectado no hubiera disfrutado sus vacaciones anuales, estas se contarán dentro del periodo de retirada. Una vez disfrutadas, se incorporarán en las condiciones expuestas anteriormente.

Durante la vigencia de este Convenio, todas las multas a vehículos de la Empresa motivadas por mal estacionamiento durante el servicio, serán sufragadas al cincuenta (50) por ciento entre el conductor/a y la Empresa.

Artículo 28.- Anticipos de nómina.

Todo el personal de la Empresa tendrá derecho a solicitar de la misma, un anticipo de la nómina del mes siguiente o el devengado en su caso de las diferentes pagas extras del año. No se podrá acceder a otro anticipo, hasta que se tenga totalmente pagado el anterior.

CAPÍTULO V

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Artículo 29.- Requisitos contratación.

Todos los contratos de trabajo se celebrarán por escrito e incluirán en todo caso, la categoría profesional para la que se contrata al trabajador y el periodo de prueba en su caso. El trabajador deberá acreditar ante Ahembo, S.L. antes de firmar su contrato, la titulación requerida por la empresa.

Serán entregadas a la representación de los trabajadores copia básica de los contratos de trabajo que se celebren, así como de las modificaciones de categoría, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 30.- Contratación temporal.

Los contratos relativos al personal temporal que preste sus servicios en la empresa se realizarán por cualquiera de las modalidades que contempla la Ley.

Artículo 31.- Promoción Interna.

En los supuestos de necesidades de personal, estas serán cubiertas preferentemente mediante la promoción interna del personal fijo.

Para asegurar la adecuación de los candidatos a las demandas del puesto, estos deberán cumplir con los requisitos que figuren en el documento "Descripción de perfil profesional", adecuación que será realizada a través del oportuno proceso de selección interno en el que se tendrán en cuenta su perfil, condiciones y experiencia profesional acreditada, tanto interna como externa.

Para facilitar la igualdad de oportunidades y acceso a la información sobre el puesto, la oferta será publicada y difundida con un mínimo de siete días de antelación a través de la Intranet de la empresa y los tablones de anuncios de los centros de trabajo, con información al Comité de Empresa correspondiente.

La convocatoria deberá contener los siguientes datos básicos:

* Características del puesto de trabajo.

* Localización geográfica.

* Breve descripción del puesto.

* Titulación y/o experiencia requerida.

* Información sobre las pruebas aplicables en el proceso de selección.

Artículo 32.- Reserva de plazas a trabajadores con discapacidad.

La empresa deberá reservar un número de plazas para trabajadores con discapacidad, dando cumplimiento a la Ley General de Discapacidad.

A fin de facilitar su plena integración en el empleo, los trabajadores con discapacidad prestarán sus servicios en condiciones que de un lado garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato y, de otro, les garanticen progresar profesionalmente, accediendo a la formación programada para el resto de trabajadores.

Artículo 33.- Periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para el grupo de técnicos, tres meses para el grupo de administrativos y dos meses para los grupos de operarios y subalternos.

En el resto de condiciones se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, la empresa tendrá que comunicar al interesado, por escrito, la no superación del periodo de prueba.

Artículo 34.- Ropa de trabajo.

La empresa facilitará con carácter gratuito la ropa de trabajo obligada que será la imprescindible para la realización de las diversas tareas de cada puesto de trabajo.

El trabajador vendrá obligado a vestir, durante la realización de su trabajo, la ropa, elementos de identificación y protección facilitados por la empresa.

Para la realización de las diversas tareas que exige el trabajo en todas sus facetas, para su uso obligatorio, se entregarán en los meses de enero y julio de cada año, las siguientes prendas de trabajo.

A las secciones de Almacén, Fabricación y Taller:

Dos uniformes completos, dos pares de zapatos al año y una chaqueta de invierno.

Para la sección de taller, serán tres uniformes completos al año.

A la sección de Ventas:

Tres camisas, dos pantalones y un par de zapatos, cada seis meses. Para el invierno, se incluirán una cazadora, dos jerséis (manga corta) y una chaqueta impermeable tipo chubasquero.

En caso de rotura o deterioro y manchas que no puedan eliminarse en el uniforme, previa comprobación por parte de la empresa, de que el deterioro fue producido en el desarrollo del trabajo, esta reemplazará los mismos automáticamente

CAPÍTULO VI

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 35.- Faltas disciplinarias.

Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves o muy graves.

Artículo 36.- Faltas leves.

Se considerarán como faltas leves:

1. El incumplimiento «ocasional» de los procedimientos de trabajos establecidos por la empresa.

2. No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando así estuviere dispuesto, y cuando no fuere objeto de sanción más grave.

3. De una a tres faltas de puntualidad durante el período de un mes, sin que exista causa justificada.

4. La no comunicación, con la antelación debida, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

5. No cursar en el tiempo oportuno la baja cuando no se asiste al trabajo, bien sea por incapacidad temporal o por otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la incapacidad de hacerlo.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.

7. La demora o falta de diligencia en la ejecución de cualquier trabajo, con escasa repercusión en el servicio.

8. La falta de aseo y limpieza personal y pulcritud en la indumentaria y falta de cuidado en la utilización del puesto de trabajo.

9. Discusiones que repercutan a la buena marcha del trabajo.

10. La falta de respeto, incorrección en el ademán o palabra, en el trato con los superiores, compañeros, subordinados o clientes que pueda repercutir en la buena marcha del trabajo.

11. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve en este.

12. El incumplimiento de los tiempos máximos de descanso.

Artículo 37.- Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves:

1. La reincidencia en tres faltas consideradas leves.

2. La simulación de enfermedad o accidente o la simulación de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

3. La negligencia o imprudencia en el trabajo que cause perjuicio real a la empresa, o a terceros.

4. El incumplimiento del manual de calidad o de cualquier documento o especificación aprobada y vigente en la empresa.

5. La desobediencia, en materia de trabajo, a los superiores, especialmente en lo referente a la normativa de prevención de riesgos y de accidentes, y, en general, en cuanto se refiere a la seguridad e higiene en el trabajo.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se derivase perjuicio para la empresa.

7. Faltar al trabajo un día durante el período de un mes sin causa justificada.

8. La falta de conservación de los equipos o material de trabajo, que cause un perjuicio grave.

10. La disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento normal del trabajo.

11. Más de cinco faltas de puntualidad, sin justificar, durante el periodo de un mes.

12. Pérdida del carnet de conducir, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

Artículo 38.- Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves:

1. Más de siete faltas de puntualidad, sin justificar, durante el período de un mes.

2. Faltar más de dos días al trabajo, durante el período de tres meses sin causa justificada.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con esta.

4. Aceptar trabajos por cuenta ajena sin permiso expreso de la empresa, en compañías o actividades concurrentes con los fines de la empresa, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente.

5. Hacer negociaciones de comercio e industria por cuenta propia o de otra persona, utilizando las facilidades de la empresa, sin expresa autorización de la misma.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

7. El robo, hurto o malversación y cualquier otro hecho probado que pueda ser motivo de desconfianza respecto a su autor cometidos dentro o fuera de la empresa, siempre y cuando estén suficiente y debidamente acreditados.

8. La falta de respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores y clientes, comprendida las ofensas físicas o verbales de índole sexual.

9. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

10. Los malos tratos de palabra y obra, la falta grave de respeto o consideración a los superiores, así como a los compañeros o subordinados.

11. La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.

12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de importancia en el material, enseres, equipos informáticos y otros instrumentos de trabajo o en las instalaciones y edificios de la empresa, que podrá repercutir el daño al trabajador, sin perjuicio de la responsabilidad exigible y de la calificación de la falta como muy grave. Se incluye en este epígrafe la pérdida por cualquier causa de documentación confidencial, planes, croquis, etc., bajo cualquier soporte ya sea físico o digital.

13. La desobediencia en materia de trabajo que implique quebranto manifiesto para el mismo o de ella se derive perjuicio notorio para la empresa.

14. La imprudencia en el trabajo que implique riesgo de accidente para los compañeros, clientes o bienes de la empresa, y/o el incumplimiento de las normas de seguridad y salud, según la normativa de prevención de riesgos laborales.

15. El incumplimiento reiterado de los procedimientos de trabajo establecidos por la empresa.

16. La negativa a cumplir una orden regular de trabajo.

17. La no adopción de las medidas de seguridad, ordenadas y puestas a disposición del trabajador.

18. La negativa por parte del trabajador a cualquier proceso formativo que la empresa le facilite para el desarrollo del trabajo o a no adaptarse a los cambios tecnológicos, funcionales, estructurales u organizativos a efectos de mejor aprovechamiento por parte de la empresa de los recursos humanos.

19. Falsear datos que induzcan a la empresa, a confeccionar informes no ajustados a la verdad. El engaño y la anotación fraudulenta en las hojas de gasto de personal, kilometraje, comida, dieta, nocturnidad, festividad, etc., que no corresponda para obtener un beneficio económico.

20. La reincidencia en la comisión de cualquier falta grave o muy grave.

21. Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o accidente.

22. Los errores intencionados que se reiteran con frecuencia y que originen perjuicios a la empresa.

23. No advertir con la debida diligencia a los superiores y a los representantes de los trabajadores, de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, equipos, máquinas, material o locales.

24. Inutilizar, destrozar o causar desperfecto maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, equipos, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, departamentos de la empresa, etc.

25. Revelar planes de organización del trabajo a personal o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.

26. Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo o a terceros por negligencia o imprudencia inexcusable.

27. La reiteración por dos veces en la pérdida del carnet de conducir en un periodo no superior a 8 años, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

28. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

29. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 39.- Sanciones.

Las sanciones podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes, por orden y no acumulables:

1.- Por faltas leves:

- Amonestación verbal o por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta un día.

2.- Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dos días a quince días.

3.- Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

- Despido.

Artículo 40.- Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión, y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando por ocasión de la supuesta comisión de hechos sancionables se inicie una investigación por parte de la empresa para el esclarecimiento de los mismos, dichos plazos quedarán suspendidos durante el transcurso de dicha investigación.

Artículo 41.- Procedimiento sancionador.

Corresponde a la dirección de la Empresa o persona en quien delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves, debiéndose informar al Comité de Empresa, en el caso de faltas muy graves.

Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado.

CAPÍTULO VII

RELACIONES LABORALES

Artículo 42.- Comisión Paritaria.

Como órgano de interpretación, vigilancia y estudio del Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras.

Composición: la Comisión Paritaria estará compuesta por cuatro miembros, dos serán designados por los Representantes de los Trabajadores, de entre sus miembros, y dos por la Dirección de la Empresa. Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones acompañadas de los asesores necesarios.

Son funciones de la Comisión Paritaria:

a) Aclarar cualquier duda de interpretación sobre lo acordado en el Convenio.

b) Vigilar la aplicación correcta del Convenio.

c) Mediar y conciliar en todas las cuestiones que sean sometidas a su consideración y que se deriven de la aplicación del presente Convenio Colectivo.

d) Dar conocimiento de todo lo acordado a los trabajadores afectados.

e) Desarrollo de los preceptos contenidos en el Convenio Colectivo.

El régimen de funcionamiento de la Comisión será el siguiente:

a) La Comisión se constituirá en el plazo máximo de veinte días a contar desde la entrada en vigor del Convenio Colectivo.

b) Se elaborará un reglamento de funcionamiento de la misma, que deberá ser aprobado en la primera reunión posterior a su constitución.

c) La Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez cada seis meses y con carácter extraordinario cuando lo solicite cualquiera de las partes representadas en dicha comisión dentro de los doce días naturales siguientes a contar desde que la petición tenga entrada en la Secretaría de la Comisión.

d) La convocatoria de las sesiones será realizada por la Secretaría de la Comisión con una antelación mínima de diez días naturales, tanto para la ordinaria como para la extraordinaria, indicándose en la misma el carácter, lugar, día y hora fijados para la reunión, acompañándose de la documentación correspondiente, así como la indicación del orden del día.

e) A tal efecto, sin perjuicio de lo que disponga su reglamento de funcionamiento, únicamente podrán ser incluidos en el Orden del día aquellos asuntos cuyo soporte documental haya tenido entrada en la Secretaría de la Comisión, con una antelación de ocho días naturales a la fecha de celebración de la correspondiente sesión.

Los miembros y asesores de la Comisión Paritaria observarán sigilo profesional, y en todo caso ningún tipo de información o documentación entregada por Ahembo, S.L. podrá ser utilizada fuera del estricto ámbito de ella y para distintos fines que motivaron su entrega.

Artículo 43.- Comités de Empresa y Delegados de Personal.

1. El Comité de Empresa tendrá las competencias que le confiere el artº. 64 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Se pondrá a disposición del Comité de Empresa, o Delegados del Personal, siempre que las características de los centros de trabajo lo permitan, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, provistos de material de oficina (ordenadores, papel, mesas, etc.) pudiendo hacer uso del fax y teléfonos que existan en la empresa con los mismos controles que se exigen al resto de los usuarios, y dispondrán de un tablón de anuncios en el que se fijará su propaganda.

3. Los gastos de desplazamiento y dietas de los miembros de Comités y Delegados de Personal, originados por las reuniones convocadas por la empresa serán abonadas en todo caso por la empresa.

4. Dispondrán de las facilidades necesarias para informar a los trabajadores que representan.

Artículo 44.- Garantías de los representantes de los trabajadores.

Los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, como representantes legales de los trabajadores, en cuanto a derechos y garantías de los Delegados de Personal y miembros del Comité de empresa se estará a lo que dispone al respecto la legislación laboral aplicable, y en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

El crédito de horas anuales retribuidas para los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, podrá acumularse en uno o varios delegados o miembros del Comité, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración comunicándolo al menos con 96 horas de antelación suficiente, siendo 48 una convocatoria extraordinaria.

Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información recibida de la empresa, aún después de cesar en sus funciones de representación. Dicho sigilo profesional se observará, de forma especial, en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado o confidencial. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

Artículo 45.- Comisión Consultiva Ahembo.

1. Se crea una Comisión Consultiva paritaria entre Empresa y representación unitaria; en cuanto a los miembros designados por esta, lo serán de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa, y que no podrá superar un máximo de dos miembros por cada Comité de Empresa.

Serán funciones de la parte social en la Comisión Consultiva:

a) Designar a los miembros que han de representar a la Comisión Consultiva en las comisiones que se constituyan.

b) La negociación colectiva, tanto de Convenio como de revisión salarial, en la que la Comisión Consultiva ostentará la representación de los trabajadores en la Comisión Negociadora.

2. En período de negociación colectiva los miembros de la Comisión Negociadora que intervengan en la misma estarán liberados, y, por tanto, dispensados de asistir al trabajo los días en que hayan concertado reuniones con la empresa.

3. Los gastos de desplazamiento de los miembros de la Comisión Consultiva originados por las reuniones convocadas por la empresa serán abonados en todo caso por la empresa.

4. De existir diferentes criterios en asuntos específicos de algún centro de trabajo o entre los distintos órganos de representación de los trabajadores prevalecerán los criterios del Comité de Empresa o Delegados de Personal afectados.

CAPÍTULO VIII

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 46.- Obligaciones del empresario y de los trabajadores en materia de salud laboral, prevención de riesgos y condiciones de trabajo.

1. Es una obligación general del empresario y correlativamente un derecho de los trabajadores el deber de seguridad en el trabajo encaminado a prevenir los riesgos laborales.

2. Son obligaciones o deberes particulares del empresario y correlativamente derechos de los trabajadores las encaminadas a desarrollar y cumplir el deber de seguridad en el trabajo.

Estas obligaciones son las siguientes:

a) Protección eficaz de los trabajadores frente a los riesgos laborales garantizando la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

b) Cumplir con las disposiciones que, en materia de seguridad laboral, higiene industrial, ergonomía y psicosociología, además de medicina del trabajo, fueran de aplicación en los centros y lugares de trabajo.

c) Adoptar las medidas que fueran necesarias en orden a la organización del trabajo, de forma que se garantice la previsión y prevención de los riesgos que puedan afectar a la vida, integridad y salud de los trabajadores.

d) Proveer cuanto fuera necesario, tanto en el mantenimiento de las máquinas, herramientas, material y útiles de trabajo, como para el debido funcionamiento de los servicios de prevención, seguridad y salud laboral.

e) Ofrecer a los trabajadores su derecho a vigilancia de la salud continuada, siguiendo protocolos establecidos por facultados en medicina del trabajo para cada puesto de trabajo.

f) Observar con todo rigor y exactitud las normas vigentes relativas a trabajos y actividades peligrosas.

g) Determinar en los niveles jerárquicos, mediante instrucciones escritas, las facultades y deberes del personal directivo, técnicos y mandos intermedios en orden a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

h) Establecer aquellos cauces reguladores que, en cualquier momento, permitan una información adecuada sobre los defectos de protección que se produzcan y otras deficiencias en la prevención de riesgo laboral que se adviertan, realizando para ello una evaluación inicial de riesgos, ejecutando un plan de acciones para eliminar estos riesgos y formando e informando al personal sobre las medidas preventivas establecidas en el.

i) Fomentar la cooperación de todo el personal a sus órdenes para mantener las mejores condiciones de seguridad y salud laboral.

j) Informar, consultar, promover la participación y la más eficaz formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral.

k) Dar instrucciones adecuadas al personal antes de comenzar a desempeñar cualquier puesto de trabajo, acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y de la forma, métodos y procesos de actuación para prevenirlos y evitarlos.

l) Consultar con el Comité de Seguridad y Salud todas las cuestiones que le comuniquen los trabajadores relativas a la seguridad y salud y prevención de riesgos en el trabajo con el fin de adoptar las medidas oportunas para el cumplimiento de las recomendaciones o cuestiones planteadas.

m) Informar adecuadamente de las razones por las cuales no fueron adoptadas las recomendaciones o medidas planteadas por los trabajadores.

n) Tener a disposición del personal la normativa vigente en materia de seguridad y salud laboral.

o) Desarrollar una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y adoptar las medidas de prevención a las modificaciones, o hechos imprevistos, que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

3. Son obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos las que se establecen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

a) Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

b) Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la prevención y protección de riesgos.

c) Informar de inmediato sobre las situaciones que, a su juicio, entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

d) Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que desarrollen su actividad, los medios y equipos de protección personal, así como los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen, relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que desarrolle la misma.

e) Comunicar al empresario las situaciones de salud incompatibles con su trabajo.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de estas obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, se considerará como incumplimiento laboral, regulado en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Para lo no previsto en este artículo se estará a lo previsto en la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 47.- Seguridad en el Trabajo.

Ahembo tiene como objetivo permanente y prioritario mejorar las condiciones de Seguridad y Salud de sus trabajadores, reducir la siniestralidad laboral, y potenciar una cultura preventiva en el conjunto de la empresa.

Artículo 48.- Equipos de protección individual.

El uso de vestuario y equipos de protección individual tendrá carácter obligatorio. Ahembo proporcionará al personal la correspondiente dotación de equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones cuando por la naturaleza de las tareas a realizar sean necesarios.

Los EPI'S estarán en adecuado estado de conservación y se adaptarán a las condiciones físicas del trabajador, para que no dificulten el normal desenvolvimiento en sus actividades, siendo ergonómicos en su diseño y características, de fácil limpieza y de uso exclusivo y personal.

Artículo 49.- Planes de autoprotección.

Será obligatorio para todo trabajador de Ahembo, colaborar en los Planes de Autoprotección y formar parte de los Equipos de los mismos para los que se les designe.

Para la formación específica teórico-práctica de las funciones a desarrollar que es necesaria para formar parte de los equipos de los Planes de Autoprotección el trabajador estará obligado a seguir las enseñanzas, dentro del horario de trabajo o en otras horas con descuento de la jornada laboral del tiempo invertido en las mismas.

Artículo 50.- Reconocimientos médicos.

Los reconocimientos médicos se realizarán de forma anual a todos los trabajadores/as de la empresa. Son voluntarios para todas/os las/los trabajadoras/es de la Empresa. Estos reconocimientos incluyen una serie de pruebas comunes para todos los trabajadores/as, independientemente de los riesgos a los que estén expuestos, y otros específicos del puesto de trabajo que se ocupe, todo ello de acuerdo con los protocolos que establezca la entidad encargada de su realización.

- Exploración física.

- Análisis de sangre y orina.

- Audiometría según protocolo.

- Tensión arterial, peso y talla.

- Electrocardiograma según protocolo.

- Todas las pruebas que el medico de vigilancia de la salud estime adecuadas a la vista de los resultados obtenidos.

Con objeto de velar por la seguridad y salud de los trabajadores/as, se realizarán reconocimientos médicos semestrales e incluso con periodicidad inferior si así lo estimase el servicio médico, a aquellos que ocupen puestos de carácter penoso, tóxico o peligroso, considerando como tales, aquellos en que se realicen las siguientes funciones:

- Personal de laboratorio: se realizarán las pruebas específicas para aquellos productos químicos para los que existan analíticas que detecten la presencia de dichos productos en la sangre y/u orina, siempre que existan un valor límite ambiental elevado.

- Expuestos a caídas de más de 2 metros de altura.

- En trabajos pulvigenos. Si existen riesgos de inhalación de gases, humos, vapores o nieblas tóxicas, o por la acción de líquidos o sólidos tóxicos.

Se realizarán exploraciones específicas a aquellos trabajadores/as que realicen las siguientes funciones:

- Manipulación de cargas: Exploración detallada del aparato osteomuscular.

- Pantalla de visualización de datos: Exploración detallada del aparato visual.

Artículo 51.- Comités de Seguridad y Salud.

Se creará un Comité de Seguridad y Salud, que es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. Todas las actuaciones del Comité deberán realizarse de forma conjunta, previo acuerdo y con representación de las respectivas partes. El Comité está compuesto, de una parte, por los Delegados de Prevención, y de otra parte y en igual número, por los miembros designados por la empresa, como representantes de la misma.

Los miembros del Comité de Seguridad y Salud, tendrán las competencias y facultades que señala el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Su composición, así como sus miembros tendrán las funciones, competencias y derechos que se establecen en el Capítulo V de la Ley 13/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en el Reglamento Interno del citado Comité y en los Acuerdos que se adopten en el Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 52.- Reuniones.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO IX

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 53.- Grupos profesionales.

De conformidad con lo previsto en el artículo 22 del vigente Estatuto de los Trabajadores, se establece la clasificación profesional de los trabajadores de Ahembo, S.L., por grupos profesionales, en atención a la titulación exigida, aptitud profesional, y contenido de la prestación del trabajo.

Grupo Profesional I. Técnicos: funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Categorías: Titulados de grado superior. Titulado de grado medio. Encargado general. Jefe de departamento. Encargado de sección. Encargado o Jefe de grupo.

Es el que organiza, dirige y coordina, a la vez que toma decisiones o ayuda a su elaboración; también se incluyen aquellos puestos que necesitan una titulación media o superior concreta.

1) De grado superior.- Son aquellos que poseyendo un título superior universitario o de Escuela Técnica Superior se encuentran unidos a la Empresa en virtud de relación laboral concertada en razón del título poseído, para ejercer función específica para las que el mismo les habilita y siempre que ejerzan su cometido de una manera normal y regular.

2) De grado medio.- Con análogas circunstancias a las especificadas en el párrafo anterior, quedan comprendidos en este apartado los Ingenieros Técnicos y Arquitectos Técnicos, así como los Ayudantes Técnicos Sanitarios, los Graduados Sociales y los Maestros Industriales.

3) Encargado general o Jefe de Departamento.- Es aquel que, bajo las órdenes inmediatas de la Dirección, coordina y controla varias secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a sus órdenes, teniendo a su cargo, en su caso, la preparación y disciplina del personal. Responderán ante la Empresa de su gestión.

4) Jefe de Sección.- Es aquel que desempeña las mismas funciones que el Encargado general o Jefe de Departamento, pero limitada a una sección determinada de la Empresa, y bajo la dependencia de aquel. Queda encuadrado dentro de esta categoría el Jefe de Equipo de Proceso de Datos o de Informática, entendiendo por tal el Técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de tipo grande, así como responsabilidad de equipos de análisis de fabricaciones y programación. Asimismo, le compete la resolución de problemas de análisis y programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.

5) Encargado o Jefe de grupo.- Es el que realiza las funciones del Jefe de Sección, limitado a un grupo de personas o funciones, al que adiestrará y formará, ocupándose de aplicar y hacer aplicar las normas de trabajo para conseguir los objetivos señalados en los planes generales de la Empresa, velando por el exacto cumplimiento de los mismos e informando en todo momento a sus inmediatos superiores de cuanto sea de interés en el desarrollo de las funciones de sus subordinados. Los del Departamento de distribución deberán acompañar en sus vehículos a los oficiales de distribución en funciones de preventas, para su formación y actualización.

Grupo Profesional II. Administrativos: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales (EGB, FP1, B.U.P., FP2).

Categorías: Oficial 1º. Oficial 2ª. Auxiliar. Telefonista.

Realizan actividades de mecánica administrativa, contables y otros análogos, con objetivos definidos, requiriendo de una supervisión adecuada.

a) Oficial de primera.- Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad de las funciones asignadas tiene a su cargo, con o sin empleados a sus órdenes, todos o algunos de los siguientes trabajos: Cajero, entendiendo por tal el que, con iniciativa y responsabilidad, tiene encomendados trabajos de caja que requieran especialización, estudio, preparación y condiciones adecuadas; formulación de asientos contables; redacción de documentos que requieran cálculo y estudio. Queda equiparado a la categoría de Oficial de primera el responsable de las máquinas básicas, quien tiene a su cargo la planificación de la realización de los trabajos correspondientes por parte de los Operadores de máquinas básicas (Ordenador central), controlando su adecuado funcionamiento y obteniendo el máximo rendimiento del equipo básico a sus órdenes.

b) Oficial de segunda.- Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad restringida, auxilia al Oficial de primera en las funciones de este si la importancia de la Empresa así lo requiere, cuidando de la organización de archivos y ficheros, correspondencia, liquidación de salarios, seguros sociales y documentación de personal.

c) Auxiliar.- En la persona que, sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas, inherentes a la labor administrativa. Podrán asimismo realizar otras funciones estrictamente burocráticas, tales como las de recuento y anotación de existencias, movimiento de las mismas y su comprobación, etc. Se equipará a la categoría de Auxiliar la Telefonista, que tiene como misión estar al cuidado y servicio de la central telefónica instalada en las dependencias de la Empresa, realiza y recibe las llamadas telefónicas, anotando y transmitiendo avisos. Deberá poner especial cuidado, tanto en este servicio como en las conferencias interurbanas que se sostengan con las diversas dependencias de la Empresa. Podrá encomendársele la realización de tareas sencillas administrativas durante aquellos períodos en que la centralita no requiera su atención, siempre que no fuesen incompatibles con su función principal. Igualmente se encuadran dentro de esta categoría los Auxiliares de Caja, que se limitan a la función de efectuar cobros y pagos por ventanilla, o bien recogida y entrega de dinero de las liquidaciones de los vendedores.

Grupo Profesional III. Operarios: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución.

Categorías: Capataz. Promotores de ventas, Oficial 1º, Oficial 2º Ayudante. Peón.

Tanto en fabricación, distribución, talleres, almacenes, etc.

Realizan operaciones con un medio de trabajo concreto que requiere unas aptitudes prácticas, y en algún caso, unos conocimientos profesionales; requieren un grado de supervisión alto.

a) Capataz.- Es la persona que, teniendo encomendada la realización de funciones propias y específicas, colabora además con su inmediato superior en la organización del trabajo de otros trabajadores, con mando sobre los mismos y la responsabilidad consiguiente.

b) Promotores de Venta.- Es la persona encargada de coordinar y ejecutar acciones concretas para potenciar las ventas en colaboración con los Jefes de Grupos o Jefes de Ventas y en apoyo de la labor de los Oficiales de 1ª, debiendo sustituir a estos en casos de necesidad.

c) Oficial de primera.- Es el trabajador que con gran dominio de su oficio o profesión lo practica y aplica con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo los trabajos generales del mismo, sino también aquellos que suponen especial empeño o delicadeza.

c-1) En la fabricación.- Tendrán a su cargo, con responsabilidad según la dimensión de la Empresa, las siguientes funciones: cuidado de la disciplina, seguridad e higiene del personal que puedan tener a sus órdenes, entretenimiento y limpieza de las máquinas e instalaciones, cuyo proceso deben conocer a la perfección para obtener los adecuados rendimientos. Realización de las operaciones necesarias para la elaboración de jarabes, ajustándose a las normas y fórmulas que se le facilitan y cuidándose de la correcta manipulación, tratamiento y conservación de sus materias primas, auxiliares y productos acabados. Vigilancia, cuidado y control de la producción y de su correcto estibaje, de las cargas y descargas de los vehículos propios y ajenos, de la recepción de mercancías de cualquier tipo destinadas a la Empresa y de la limpieza y orden de todas las dependencias.

c-2) En distribución.- Se ocupa de efectuar la distribución a los clientes de la Empresa, conduciendo el vehículo que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía, actividades de promoción y prospección de ventas, publicidad y tomando nota de los pedidos a servir posteriormente, informando diariamente a sus superiores de su gestión, cuidando del mantenimiento y conservación del vehículo.

c-3) En servicios complementarios o auxiliares.- Se le encomienda la realización de los trabajos de tal carácter complementario o auxiliar de la industria propios de mecánicos de taller y fábrica, Ajustadores, Electricistas, Conductores, etc., que ejecutan su cometido con la soltura y perfección que acreditan el complejo conocimiento y práctica de su oficio.

d) Oficial de segunda.- Es el trabajador que, sin poseer la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a su profesión u oficio con la suficiente corrección y rendimiento.

d-1) En fabricación.- Tendrán a su cargo el cuidado de máquinas como las llenadoras, dosificadoras, taponadoras y saturadoras, igualmente en su caso, las carretillas elevadoras, para las que se exige el carné de conducir.

d-2) En servicios complementarios y auxiliares.- Realizan los trabajos que se le encomiendan en esta clase de servicios con la suficiente práctica, pero sin alcanzar el grado de perfección del Oficial primero.

e) Ayudante.- Es el que ayuda a los Oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos y efectúa aisladamente otros de menos importancia.

e-1) En fabricación. - Realizarán las operaciones manuales y/o mecánicas necesarias para el lavado, visualización, etiquetado y transporte. Asimismo, deberán realizar operaciones de movimiento manual o con utilización de medios mecánicos en las líneas de embotellado y anexo, de envase, materias primas y auxiliares, productos terminados y semielaborados, y cualquiera otra misión análoga.

e-2) En distribución.- Auxilia en las operaciones de distribución a los Oficiales de primera.

f) Peón.- Es el trabajador que se ocupa de funciones que requieren únicamente la aportación de esfuerzo físico sin necesidad de preparación o formación especial.

Grupo Profesional IV. Subalternos: operaciones realizadas según un método de trabajo preciso, dependencia jerárquica. Conocimientos elementales.

Categorías: Ordenanza. Portero o vigilante. Personal de limpieza.

Realizan funciones que implican generalmente, absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura de la primaria o reunir los requisitos que, en cada caso se señalan.

a) Ordenanza.- Es el trabajador que tiene a su cargo el cuidado de los locales de oficina durante las horas de trabajo, la ejecución de recados y encargos que se les encomienden dentro y fuera de los locales de la Empresa, reproducción de documentos, recogida y entrega de correspondencia y aquellos otros trabajos elementales que se le encomienden.

b) Portero o Vigilante.- Es el trabajador que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a las dependencias de la Empresa, ejerciendo funciones de vigilancia y custodia, tanto en el interior como en el exterior de los repetidos locales, tomando nota del movimiento de personas y vehículos que se produzcan a través de los accesos encomendados a su cargo.

c) Personal de limpieza.- En es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales de la Empresa y aquellos otros que por costumbre no se realicen por el personal no especializado. Tendrán también a su cargo el lavado, secado, planchado y conservación, en su caso, del vestuario de trabajo que se facilite al personal.

Un mismo trabajador, en concordancia con su asignación a un Grupo concreto podrá realizar las funciones de dicho Grupo, indistintamente, según la determinación de la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo establecido legalmente. Cuando exista una plaza vacante, la Empresa puede cubrirla por concurso o por ascenso directo del trabajador que estuviese cubriendo dicha plaza. En lo no contemplado en este capítulo nos remitimos a los artículos 22, 23, 24 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior el presente artículo se adaptará a las exigencias previstas en el Real Decreto-Ley 3/2012, en su redacción actual, y a tal fin, se estará a lo dispuesto en el desarrollo reglamentario, de forma que se adapten a la nueva organización de grupos profesionales y se establecerán como contenido de la prestación laboral, objeto del contrato de trabajo, la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado.

CAPÍTULO X

RETRIBUCIONES

Artículo 54.- Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal de nueva incorporación a partir de enero de 2018, incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.

Las retribuciones del resto de personal de Ahembo, salvo las comisiones de venta, se recogen en los anexos 6, 7, 8 y 9 del presente Convenio, en función de los diferentes grupos de personas incorporados en cada uno.

Artículo 55.- Salario base.

Se entiende por salario base de Grupo, las percepciones económicas que deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales y sus correspondencias en los grupos de personas recogidas en los anexos correspondientes.

Ver anexo en la página 38724 del documento Descargar

Artículo 56.- Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

a) Personal: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada trabajador.

b) De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad.

Artículo 57.- Comisiones de venta.

Para los preventas de la provincia de Las Palmas, se establecen unas comisiones con los siguientes importes:

Ver anexo en la página 38724 del documento Descargar

La incorporación de nuevos formatos a la relación especificada, conlleva implícita la aplicación de una nueva comisión en proporción al nuevo formato y al actualmente existente.

Para los vendedores de entregas, las cajas entregadas cada día comprendidas entre 200 y 240 cajas, cobrarán las que pasen de doscientas (200) cajas, cada una a 0,03581 euros. Las cajas que sobrepasen de 240 cajas, cobrarán cada una a 0,07162 euros.

Todo ello más las comisiones establecidas en el artículo anterior.

Los vendedores que se contraten durante la vigencia de este Convenio, en los dos primeros meses de trabajo, percibirán en concepto de comisiones y por día trabajado, la cantidad de diez euros y treinta y tres céntimos (10,33).

El personal preventista cobrará en concepto de comisiones, el importe de las comisiones del con las excepciones de las rutas que a continuación se detallan por tener especial incidencia en las mismas los clientes de Alimentación Moderna, Grandes Superficies y Clientes con acuerdos de exclusividad, que percibirán el importe de los siguientes coeficientes:

RUTA COEFICIENTE

número 201 83,14%

número 203 68,43%

número 210 85,03%

número 251 77,54%

número 252 65,73%

número 255 89,84%

número 212 86,54%

número 219 94,17%

Se acuerda también actualizar dichas rutas y por extensión, los coeficientes de reducción, a las que actualmente se están realizando.

Para los preventas de la Provincia de Tenerife, se establecen unas comisiones con los siguientes importes:

Ver anexo en la página 38725 del documento Descargar

La incorporación de nuevos formatos a la relación especificada, conlleva implícita la aplicación de una nueva comisión en proporción al nuevo formato y al actualmente existente.

Para los vendedores de entregas, las cajas entregadas cada día comprendidas entre 200 y 240 cajas, cobrarán las que pasen de doscientas (200) cajas, cada una a 0,0343 euros. Las cajas que sobrepasen de 240 cajas, cobrarán cada una a 0,0685 euros.

Todo ello más las comisiones establecidas en el artículo anterior. Excepto cuando el vendedor vaya acompañado de un ayudante, en cuyo caso solamente cobrará las comisiones indicadas.

Caso de salir dos vendedores juntos, por las cajas que vendan en el día y que sobrepasen la cantidad de doscientas (200) cajas, percibirán (0,0343) euros extras por caja cada uno.

Los nuevos Vendedores que se contraten durante la vigencia de este Convenio, en los dos primeros meses de trabajo, percibirán en concepto de comisiones, el importe de ocho euros y veintiséis céntimos (8,26) por día trabajado, excepto para los Vendedores que hayan sido contratados anteriormente por un período mínimo de seis (6) meses.

Disposición Adicional Primera.- Horas sindicales actuales miembros del Comité de Empresa proveniente de "Ahemon". Los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito horario 32 horas mensuales.

Disposición Adicional Segunda.- Ayuda Anual Fija para Comités de Empresa exAhemon y exEmcasa Tenerife y Las Palmas.

Ayuda Anual Fija para Comités de Empresa exAhemon.

Los miembros del Comité de Empresa serán los encargados de administrar el Fondo Social, abriendo y cancelando cuentas bancarias al efecto y disponiendo de las mismas según las necesidades que haya de atender dicho Fondo a criterio del citado Comité. Dicho Comité se compromete a publicar en el Tablón de Anuncios información mensual de las cantidades desembolsadas durante el mes, así como el saldo al cierre del año de que se trate.

Ayuda Anual Fija para Comités de Empresa exEmcasa Tenerife.

La dotación económica destinada a fines sociales del Comité de Empresa asciende a ocho mil cientos noventa y seis euros y veintiséis céntimos (8.196,26 euros).

Ayuda Anual Fija para Comités de Empresa exEmcasa Las Palmas.

Se acuerda la aportación de una ayuda anual fija para fines sociales por parte de la empresa al comité de empresa de 601,20 euros.

ANEXO 1 PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DEL SEXO EN EL TRABAJO.

ANEXO 2 (PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 3 (PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 4 (PERSONAS PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 5 (PERSONAS PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 6 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PARA PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 7 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 8 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PERSONAS PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 9 (CONDICIONES ECONÓMICAS PERSONAS Y OTRAS REGULACIONES PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 1

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DEL SEXO EN EL TRABAJO

1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS:

Ser tratada/o con dignidad, es un derecho de toda persona trabajadora. Basándonos en este derecho, Ahembo y la representación de los/as trabajadores/as se comprometen a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este centro de trabajo. Siendo el Comité de Seguridad y Salud (en adelante CSS) de Ahembo un órgano de consulta y negociación entre los representantes de los trabajadores y de la Empresa para el desarrollo de una participación regular y periódica en prevención de riesgos laborales.

La Empresa y todo su personal, tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte absolutamente inaceptable e indeseable cualquier conducta de acoso, y en concreto, el personal directivo y los jefes o mandos, tienen la obligación de garantizar que no se produzcan hechos de este tipo en las unidades organizativas a su cargo.

Por lo tanto, queda prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral muy grave, dando lugar a las sanciones que más adelante se determinan.

Todo procedimiento será urgente y confidencial, será puesto en conocimiento de la Dirección de la Empresa, y se protegerá la intimidad y dignidad de las personas afectadas. El archivo y custodia de las actuaciones, será realizado por la Dirección de la Empresa.

Por todo, se aprueba el presente Protocolo en el seno del C.S.S., como un instrumento para hacer frente a las posibles situaciones que podrían dar lugar a casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el trabajo.

Se establece el siguiente conjunto de compromisos:

* Formar a los componentes del CSS de Ahembo en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo con el fin de que puedan llevar a cabo de forma adecuada las funciones que este protocolo les encomienda. Es fundamental que esta formación se actualice de forma periódica.

* Impartir formación a todo el personal de la Empresa que contenga como mínimo los siguientes aspectos:

- Definición de acoso y tipos de acoso en el ámbito laboral.

- Factores de riesgo psicosocial que favorecen la aparición del acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

- Estrategias de intervención. Organización del trabajo.

- Consecuencias del acoso en la salud de las personas.

- Protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón del sexo en el trabajo.

* Proporcionar, además, formación específica a los mandos intermedios con el objetivo de que sean capaces de detectar situaciones de este tipo, así como actitudes, comportamientos y/o condiciones de trabajo que podrían derivar en las mismas.

* Realizar, periódicamente, campañas informativas a fin de dar a conocer aquellos aspectos de la organización del trabajo que afectan a la seguridad y salud de los/as trabajadores/as. Dichas campañas se elaborarán conjuntamente con la representación legal de los trabajadores/as.

* Erradicar las situaciones de trabajo que se convierten en caldo de cultivo para el acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

* Garantizar el derecho de los trabajadores/as a denunciar sin que tengan que sufrir represalias.

* Garantizar una actuación ágil y rápida, siendo escrupulosos con la protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, así como su salud tanto física como mental.

* Proporcionar asistencia médica y/o psicológica a las personas afectadas. Siempre que el trabajador o trabajadora lo solicite.

* Incluir dentro de las actividades de vigilancia de la salud aquellas dirigidas a la detección de sintomatología relacionada con los riesgos psicosociales (test de salud total, etc.). Quedan expresamente prohibidos aquellos exámenes de salud dirigidos a valorar la personalidad de los trabajadores/as.

2. DEFINICIONES.

2.a. ACOSO LABORAL.

La empresa define acoso laboral como toda conducta, prolongada en el tiempo, que atenta contra la dignidad o la integridad psíquica o física de los/as empleados/as, y que degrada el ambiente de trabajo.

Incluiría por tanto, discriminación, humillación, amenazas, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado.

Se consideraría acoso laboral, por tanto:

* Las actuaciones injustas que persiguen reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador, entre las que pueden incluirse actitudes como ignorar la presencia de la víctima, criticar de forma sistemática e injustificada los trabajos que realiza, criticar su vida privada o amenazarle, tanto verbalmente como por escrito.

* Las actuaciones que tienden a evitar que la víctima tenga posibilidad de mantener contactos sociales, como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de sus compañeros o prohibir a los compañeros hablar con la víctima.

* Las actuaciones o rumores dirigidos a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral, como son ridiculizar o calumniar a la víctima, hablar mal de la misma a su espalda, cuestionar constantemente sus decisiones u obligarle a realizar un trabajo humillante, o atacar sus creencias políticas o religiosas.

* Las actuaciones dirigidas a reducir la ocupación de la víctima, y su empleabilidad como son no asignarle trabajo alguno, asignarle tareas totalmente inútiles, sin sentido o degradantes.

* Las actuaciones que afectan a la salud física o psíquica para la víctima, como son obligarle malintencionadamente, a realizar trabajos peligrosos especialmente nocivos para la salud o amenazarle o agredirle físicamente.

2.b. ACOSO SEXUAL.

El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la víctima. Asimismo, el acoso debe ser ponderado objetivamente como capaz de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

El concepto de Acoso Sexual está recogido en la directiva Comunitaria 2202/73/CE de septiembre de 2002. Esta situación se puede producir tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, durante la selección previa a la relación contractual, o dentro de la misma; la persona acosadora suele ser una persona superior en la jerarquía, pero también puede ocupar una posición de igual o inferior rango jerárquico.

A título de ejemplo, sin tener carácter limitativo ni excluyente, relacionamos conductas constitutivas de acoso sexual:

* El contacto físico deliberado y no solicitado, acercamiento físico excesivo o innecesario.

* Bromas, comentarios sugerentes, observaciones sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.

* Llamadas telefónicas, SMS, carta o correos electrónicos de carácter ofensivo de contenido sexual.

* Peticiones de favores sexuales e invitaciones comprometedoras, cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo o a la estabilidad en el empleo.

* Cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la humillación, la intimidación o la vejación por razón de su condición sexual.

* Toda agresión sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, porque en el primer caso, no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. No es necesaria la reiteración en los episodios no deseados, para ser constitutivo de acoso sexual.

2.c. ACOSO POR RAZONES DE SEXO.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 7.2 dispone que "Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". En su artículo 8 se establece que la discriminación por embarazo o maternidad constituye también una discriminación directa por razón de sexo.

3. INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN.

La empresa garantizará la divulgación de este protocolo mediante su colocación en el tablón de anuncios de la Empresa, en los vestuarios y en la oficina de la representación sindical, estando disponible una copia para cualquier persona que lo solicite.

Asimismo, tras la aprobación de este protocolo se impartirá una charla informativa sobre el contenido del mismo.

A los trabajadores de nuevo ingreso se le dará una nota informativa con acuse de recibo.

4. ÓRGANO COMPETENTE.

Será el CSS de (EMPRESA) el órgano encargado de:

* Recibir las denuncias o quejas, verbalmente o por escrito, de cualquier trabajador/a que se considere afectado/a o tenga conocimiento de una situación de este tipo. No obstante, si el CSS de Ahembo tuviera conocimiento por cualquier otro medio de actuaciones de este tipo, valorará la fuente, la naturaleza y seriedad de lo que ha tenido conocimiento y, si los indicios son suficientes, iniciará la investigación de oficio. Si fuera la Dirección de la empresa quien tuviera conocimiento de los hechos, deberá poner en conocimiento del CSS de Ahembo para iniciar la investigación.

* Realizar el seguimiento de la investigación de los supuestos casos de acoso. Para ello, la empresa proporcionará todos los medios necesarios: acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso, acceso a todas las dependencias de la empresa, facilitar la colaboración de toda la plantilla en lo que sea necesario o conveniente, etc.

* Instar a la Dirección de la Empresa a adoptar las medidas provisionales y precautorias que se consideren necesarias.

* Estudiar y aprobar, si procede, el informe elaborado por el mediador/a y/o los miembros de la Comisión Instructora.

* Remitir el informe de conclusiones a la dirección de la empresa.

* Supervisar el efectivo cumplimiento de las medidas disciplinarias adoptadas por la empresa.

Las decisiones del CSS de Ahembo se adoptarán por votación, prevaleciendo el voto de la mayoría.

Cualquier miembro del CSS de Ahembo involucrado/a en un procedimiento de acoso (presunta victima o presunto/a acosador/a), o afectado/a por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o de subordinación inmediata, respecto de la presunta víctima o persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte del proceso, siendo sustituida por la parte a la que represente.

5. ACTUACIÓN.

Una vez que el CSS tenga conocimiento de una posible situación de acoso, informará inmediatamente a la Dirección de la empresa del inicio de las actuaciones.

En este momento se podrán establecer dos tipos de procedimiento, a elección de la persona afectada: un Procedimiento Informal y un Procedimiento Formal.

La implementación de este procedimiento no impedirá el derecho de las partes a solicitar la intervención de la Autoridad Laboral ni a acudir a los Tribunales de Justicia si lo consideran oportuno.

El CSS de Ahembo, junto al Servicio de Prevención estudiará la evaluación de riesgos psicosociales del departamento o departamentos afectados. Se examinarán todas las posibles deficiencias de la organización del trabajo que puedan tener relación con la situación de acoso con el objetivo de diseñar medidas preventivas que eviten la repetición de casos. En el caso de no existir, solicitará de forma inmediata su realización.

Estas vías son:

a. PROCEDIMIENTO INFORMAL.

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual y a través de un/a Mediador/a elegido/a por la presunta víctima entre los miembros del C.S.S., la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección podrá comparecer acompañada por una asesor/a o representante de los trabajadores/as (Delegado/a de Prevención).

El/la Mediador/a elaborará y remitirá al C.S.S. un informe donde se recogerán los siguientes puntos:

- Fechas de las entrevistas realizadas.

- Narración de los hechos firmados de ambas partes.

- Aportación documental.

- Propuestas de medidas cautelares si las hubiere.

- Resolución o no del problema.

Las actuaciones del procedimiento informal deberán realizarse en el plazo máximo de quince días.

b. PROCEDIMIENTO FORMAL.

Cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal que será llevado a cabo por una Comisión Instructora.

Esta Comisión estará compuesta por dos personas designadas por y entre los miembros del CSS de Ahembo, perteneciendo una a la parte social y otra a la representación de la empresa.

Las actuaciones del Procedimiento Formal deberán realizarse en el plazo máximo de un mes.

De manera inmediata, esta Comisión trasladará a la persona denunciada la información de la denuncia que contra el/la mismo/a se ha formulado, debiendo este firmar el recibí correspondiente. Asimismo, se le comunicará que será citado por esta Comisión con el objetivo de que ésta pueda conocer su versión de los hechos así como todas aquellas pruebas que considere necesario aportar.

La Comisión Instructora realizará las siguientes actuaciones:

* Estudiar el informe elaborado por el mediador en el Procedimiento Informal.

* Realizar las entrevistas que considere necesarias (presunto acosado/a, presunto acosador/a, posibles testigos, servicio de prevención, etc.).

* Recopilar y analizar todas las pruebas relevantes para el caso.

* Propuestas de medidas cautelares si las hubiere.

* Indicar la existencia de atenuantes y/o agravantes si los hubiere.

* Elaboración de un Informe con todas actuaciones que ha de llevado a cabo.

Así como en el Procedimiento Informal, las partes podrán comparecer con alguien de su confianza (asesor/a, representante legal de los trabajadores/as ...).

MEDIDAS CAUTELARES.

En los casos de denuncias de acoso y hasta que se cierre el procedimiento, siempre y cuando existan indicios suficientes de la existencia del mismo, el CSS de Ahembo podrá solicitar a la dirección de la Empresa la separación de la víctima del presunto acosador, así como otras medidas cautelares que considere proporcionadas y procedentes, mediante escrito dirigido a la dirección de la empresa. Las medidas que se adopten nuca podrán suponer un menoscabo o perjuicio para la presunta víctima, ni modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

INFORME DE CONCLUSIONES.

En el plazo máximo de un mes, contados a partir de la iniciación del procedimiento formal, el CSS de Ahembo estudiará los informes derivados de los procedimientos anteriores. Con esta información se elaborará un informe final de conclusiones. Este contendrá:

* Los informes elaborados por el/la Mediador/a y Comisión Instructora.

* Comprobación de la implementación de las medidas cautelares propuestas.

* Resultado de la investigación.

* Propuesta de medidas preventivas o correctoras, si se consideran necesarias, con indicación de plazos máximos de ejecución recomendados.

* Propuesta de plazo para el seguimiento de las medidas planteadas, si las hubiere.

* Propuesta de sanción si se comprueban los hechos denunciados.

Si procede, la Dirección de la Empresa emitirá el correspondiente volante de asistencia para que la persona afectada sea atendida por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiente, y esta emita el correspondiente parte de baja.

Una vez emitido el informe de conclusiones, finalizará la labor investigadora del CSS de AHEMBO. Dicho informe tendrá carácter preceptivo para la empresa.

Ver anexo en las páginas 38735-38766 del documento Descargar

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