BOC Nº 40. Jueves 27 de Febrero de 2014 - 822

III. OTRAS RESOLUCIONES - Consejería de Empleo, Industria y Comercio

822 Dirección General de Trabajo.- Resolución de 19 de febrero de 2014, por la que se dispone la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Industrias Lácteas de Canarias, S.A. (ILTESA).

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BOC-A-2014-040-822. Firma electrónica - Descargar

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Industrias Lácteas de Canarias, S.A. (ILTESA); y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 661/1984, de 25 de enero y 1033/1984, de 11 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, aprobado por el Decreto 98/2013, de 26 de septiembre (BOC nº 195, de 9.10.13), esta Dirección General de Trabajo

R E S U E L V E:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Contra el presente acto, que no agota la vía administrativa, cabe recurso de alzada ante la Excma. Sra. Consejera de Empleo, Industria y Comercio, en el plazo de un mes desde la notificación o publicación de la presente resolución, y sin perjuicio de cualquier otro recurso que pudiera interponerse.

Las Palmas de Gran Canaria, a 19 de febrero de 2014.- La Directora General de Trabajo, Ana Isabel Fernández Manchado.

CONVENIO COLECTIVO DE INDUSTRIAS LÁCTEAS DE CANARIAS, S.A. (ILTESA)

ÍNDICE

CAPÍTULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

Preámbulo: Determinación de las partes.

Artículo 1.- Ámbito de aplicación.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Denuncia.

Artículo 4.- Absorción y compensación.

Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.

Artículo 6.- Comisión mixta de interpretación y vigilancia.

CAPÍTULO II.- DISPOSICIONES ECONÓMICAS

Artículo 7.- Salario.

Artículo 8.- Primas o pluses.

a) Plus de cámaras, estufa.

b) Primas festivas.

c) Plus de suplencia y cambio de turno.

d) Plus de nocturnidad.

e) Plus de madrugada.

f) Plus víspera festivo.

g) Plus de diferencia de categoría.

Artículo 9.- Antigüedad.

Artículo 10.- Gratificaciones extraordinarias.

Artículo 11.- Horas extraordinarias.

Artículo 12.- Suplidos.

a) Dietas.

b) Plus de transporte.

CAPÍTULO III.- DISPOSICIONES LABORALES

Artículo 13.- Jornada de trabajo.

a) Jornada semanal.

b) Festivos.

Artículo 14.- Vacaciones.

Artículo 15.- Licencias.

Artículo 16.- Excedencias.

Artículo 17.- Vacantes.

Artículo 18.- Sustitución de baja por IT, accidente, excedencias por maternidad y paternidad.

Artículo 19.- Movilidad funcional.

Artículo 20.- Faltas.

Artículo 21.- Sanciones.

Artículo 22.- Procedimiento.

CAPÍTULO IV.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 23.- Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 24.- Evaluación de riesgos en caso de embarazo, parto reciente o lactancia natural.

Artículo 25.- Comité de seguridad y salud.

Artículo 26.- Reconocimientos médicos.

Artículo 27.- Ropa de trabajo.

CAPÍTULO V.- DISPOSICIONES SOCIALES

Artículo 28.- Retribución en caso de enfermedad, accidente, maternidad, paternidad, riesgo por embarazo y riesgo por la lactancia natural.

Artículo 29.- Bolsa de vacaciones.

Artículo 30.- Ayuda al estudio para empleados.

Artículo 31.- Ayuda escolar.

Artículo 32.- Ayuda por hijos/as minusválidos.

Artículo 33.- Jubilación.

Artículo 34.- Seguro de Vida.

Artículo 35.- Anticipos Personales.

Artículo 36.- Posibilidad de cambio o permuta de turnos.

CAPÍTULO VI.- OTRAS DISPOSICIONES

Artículo 37.- Garantía de empleo.

Artículo 38.- Retirada del permiso de conducir.

Artículo 39.- Multas de tráfico.

Artículo 40.- Derechos sindicales.

Artículo 41.- Libertad de expresión.

Artículo 42.- Prácticas antisindicales.

Artículo 43.- Principio de no discriminación.

Artículo 44.- Reunión e información.

Artículo 45.- Formación.

Artículo 46.- Contratación Temporal.

Artículo 47.- Seguro Médico y Dental.

Artículo 48.- Sustitución de lentes correctoras.

Artículo 49.- Plan de pensiones.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 1ª

DISPOSICIÓN ADICIONAL 2ª

DISPOSICIÓN ADICIONAL 3ª

DISPOSICIÓN ADICIONAL 4ª

DISPOSICIÓN ADICIONAL 5ª

DISPOSICIÓN ADICIONAL 6ª

DISPOSICIÓN TRANSITORIA 1ª

DISPOSICIÓN SUPLETORIA

ANEXO I: TABLAS SALARIALES 2010.

ANEXO II: PLUS DE NOCTURNIDAD.

ANEXO III: BAREMO EN CASO DE INCAPACIDAD PARCIAL O TOTAL POR ACCIDENTE.

ANEXO IV: GRADOS DE PARENTESCO.

ANEXO V: RELACIÓN DE LOS CONCEPTOS ECONÓMICOS DEL CONVENIO.

ANEXO VI: HORARIOS.

ANEXO VII: COMPONENTES VARIABLES AÑO 2014.

CONVENIO COLECTIVO DE ILTESA

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Preámbulo.- Determinación de las partes.

El presente Convenio Colectivo queda concertado y, por consiguiente, suscrito, de una parte, por la Empresa ILTESA, S.A. y, de otra, por los/las trabajadores/as de la misma, cuyos/as representantes, constituidos en Comisión Negociadora y reconociéndose mutuamente como interlocutores válidos, se identifican en las Actas que se acompañan.

El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo, sociales, económicas y empleo, y mantener un marco de relaciones armónicas y estables entre la empresa y sus trabajadores. Se fundamenta en la igualdad de derechos y obligaciones, sin discriminación por razón de sexo, religión, raza, ideología política o sindical.

Artículo 1º.- Ámbito de aplicación.

El presente Convenio es de ámbito interprovincial, y su aplicación será obligatoria para todo el personal de ILTESA que presta sus servicios en los centros de trabajo de las provincias de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, en sus distintas actividades de elaboración, comercialización y distribución de productos lácteos y sus derivados.

Artículo 2º.- Ámbito temporal.

Este Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2013, sea cual fuere la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, siendo su duración de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2015.

Las condiciones económicas en él contenidas se aplicarán con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2013.

Las condiciones sociales en él contenidas se aplicarán a partir de la fecha de la firma del presente convenio.

Artículo 3º.- Denuncia.

La denuncia del presente Convenio deberá efectuarse, formal y fehacientemente, por cualquiera de las dos partes, mediante notificaciones pertinentes a la Autoridad Laboral y a la otra parte, con una antelación mínima de un mes respecto a la fecha de su vencimiento.

En caso de no efectuarse dicha denuncia, se considerará prorrogado tácitamente por períodos sucesivos de un año de duración, salvo las cláusulas de contenido económico que deberán negociarse expresamente.

Denunciado el Convenio y hasta que se logre acuerdo expreso, se mantendrán en vigor todas sus cláusulas salvo aquellas en las que se haya acordado otro periodo de vigencia.

Una vez denunciado el convenio, en un plazo máximo de 15 días, se elaborará por ambas partes el calendario de la negociación.

Artículo 4º.- Absorción y compensación.

Las disposiciones legales futuras, generales, convencionales e individuales o resoluciones administrativas que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos que en este Convenio se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la Empresa si, en cómputo global anual, superan el nivel total anual del presente Convenio por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas y compensadas dentro de este.

Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, manifestando formalmente ambas partes, que sus respectivas vinculaciones a lo convenido tienen carácter de compromiso para la totalidad de las cláusulas pactadas.

Artículo 6º.- Comisión mixta de interpretación y vigilancia.

Las dudas, cuestiones y divergencias que, con motivo de la interpretación y cumplimiento de este Convenio, se susciten, serán sometidas en previas y preceptivas instancias a la consideración de la Comisión Mixta de interpretación y Vigilancia del Convenio, que estará constituida por cuatro representantes de la Empresa y por cuatro representantes del personal, todo ello sin perjuicio de las atribuciones que la legislación vigente concede a la Administración Pública y a los Juzgados de lo Social.

La citada Comisión Mixta se reunirá a instancia de cualquiera de las partes en un plazo no superior a 15 días, a partir de su convocatoria.

Las discrepancias que surjan en dicha comisión serán resueltas mediante consenso, en el caso de que el consenso no fuera posible se resolverá mediante votación, siendo necesaria para su aprobación que la mitad más uno de los votos de los asistentes sean favorables a la opción propuesta.

Procedimiento de solución de conflictos

La Comisión Paritaria resolverá los asuntos que se le sometan en un plazo de quince días.

Cumplido este plazo si no hay acuerdo y no se decide por ambas partes ampliar el plazo de estudio, se acudirá a la mediación y el arbitraje de la autoridad laboral competente.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso y con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. De dicha reunión se levantará acta.

En cumplimiento de los artículos 85.3 y 41.4 del ET para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refieren el artículo 82.3 será el comité de empresa en pleno quienes actuarán como interlocutores ante la empresa durante los periodos de consultas y la comisión paritaria ejercerá de comisión de convenio en caso de discrepancia. Para este supuesto el plazo para pronunciarse será de 2 días a contar desde el planteamiento de la discrepancia.

En caso de desacuerdo y una vez transcurridos los plazos recogidos en el ET ambas partes, empresa y trabajadores se someterán a la solución de la misma que dicte el organismo competente.

CAPÍTULO II

DISPOSICIONES ECONÓMICAS

Artículo 7º.- Salario.

Para la vigencia del presente convenio se acuerdan los siguientes incrementos salariales:

- Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2013 y el 31 de diciembre de 2013, se acuerda congelación salarial.

- Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014, el incremento salarial será del 0.5% anual, para los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla que se adjunta al convenio como Anexo I.

- Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2015 y el 31 de diciembre de 2015, el incremento salarial será del 0.6% anual, para los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla que se adjunta al convenio como Anexo I.

Cláusula temporal de objetivos variables:

- Para los años 2014 y 2015 se establece un incentivo no consolidable, por objetivos que se definirán cada año por parte de la empresa en el mes de noviembre del año anterior a su aplicación. El abono de la cantidad resultante se realizará en la nómina del mes de enero del año siguiente.

Año 2014: 1% variable de los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla salarial que se adjunta al convenio como anexo I.

Año 2015: 1,5% variable de los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla salarial que se adjunta al convenio como anexo I.

El reparto de los porcentajes para llegar a dichas variables se adjuntarán en tabla anexa para el año 2014, mientras que para el 2015 se negociarán y publicarán en el mes de noviembre de 2014.

Los incentivos se ajustarán de forma progresiva al porcentaje de consecución, en el ratio energético se aplicará un corrector sobre las toneladas fabricadas.

Artículo 8º.- Primas o Pluses.

a) Plus de cámaras y estufa.

Al personal que trabaje en las cámaras frigoríficas se le abonará mensualmente un plus de 217,824 euros, y al que lo haga en la estufa el plus mensual será de 201,780 euros. Para calcular el cobro diario del plus de cámara y estufa, se dividirá el plus total entre 22 para aquellos trabajadores que no trabajen el mes completo. El importe resultante se abonará por días efectivos de trabajo. Con respecto al plus de estufa, el abono de las cantidades se hará de la siguiente manera: el/la titular y el/la ayudante de estufa cobrará un importe diario de 9,166 euros. Los puestos de titular y ayudante de estufa se realizarán de forma rotatoria entre ambos trabajadores.

Al personal que trabaje en las cámaras de congelación se le abonará mensualmente un plus de 259,444 euros para el titular y de 30,555 euros/mes para los ayudantes, manteniendo la organización actual el trabajo en dicha cámara.

En todos estos casos se prorratearan los periodos trabajados inferiores al mes.

b) Primas festivas.

Cuando se trabaje un sábado (siempre y cuando no sea jornada habitual de trabajo), domingos o festivos, se abonará al personal de la empresa un complemento especial de 42,451 euros y además, podrá elegir, entre las dos propuestas siguientes:

1) Plus de festividad sin descanso compensatorio (se cobran horas extras).

2) Plus de festividad con descanso (un día libre, por día trabajado, o en su caso, la parte proporcional) (No se cobran horas extras). También se abonará un complemento que consistirá en el pago de 12,980 euros por hora efectivamente trabajada durante la jornada normal.

c) Plus de suplencia y cambio de turno.

Aquellos trabajadores en régimen de trabajo a turnos, a los que por interés de la Empresa, por causas imprevistas, de carácter esporádico, se les cambie el turno habitual de trabajo sin aviso previo mínimo de 48 horas, se les abonará la cantidad de 34,946 euros, por una sola vez, con independencia del número de días a que afecte dicho cambio.

Para el turno de noche solamente se podrá dar este caso si es por causa de fuerza mayor y con comunicación previa al comité de empresa.

Los cambios de turno se sucederán respetando un orden de rotación, para con la plantilla que reúna las aptitudes que precise el puesto a desempeñar, y siempre que la organización del trabajo lo permita.

Así mismo aquellos trabajadores a los que, por interés de la empresa tengan que sustituir a los trabajadores del turno de noche, el tiempo de jornada semanal que les faltase producido por el cambio de turno no tendrán que recuperarlo.

Si la sustitución se realiza en la última jornada del turno de noche su jornada semanal terminará con la jornada semanal del turno de noche.

Acuerdo para la garantía de cobro del plus de nocturnidad y festividad con descanso en la sección de procesos y tolvas, del departamento de Industrial:

La empresa garantizará a los/as trabajadores/as pertenecientes al área de "procesos y tolvas", que desempeñen habitualmente el puesto de trabajo, el cobro del plus de nocturnidad y plus de festividad con descanso, en función de la previsión de turnos establecidos para el año. El cálculo de dicho acuerdo se hará de la siguiente forma:

* Se obtendrá un resumen del cobro anual de dicho concepto, trabajador/a por trabajador/a afectado/a y se comprobara que el cobro se ajusta a la previsión anual.

* En caso de que el cobro real haya sido inferior a la previsión anual se calculará la diferencia y se abonará en la nómina del/la trabajador/a, durante el primer semestre del año.

* La previsión de realización de estos, será de 16 turnos al año.

d) Plus de nocturnidad.

Se establece un plus de nocturnidad por hora de trabajo efectuada entre las 22 y las 7 horas, así como para el personal que realice dentro de dicho periodo una parte no inferior a 2 horas de su jornada de trabajo, consistentes en los importes expresados en la tabla que se adjunta como Anexo II al presente Convenio.

e) Plus de madrugada.

El personal que inicie su jornada en horario de madrugada cobrará un plus de 10,564 euros.

Para el cobro del plus de madrugada se deberá iniciar la jornada antes de las 5:45 horas de la mañana.

f) Plus de víspera de festivo.

El personal que, estando en turno de noche, trabaje la víspera de un festivo cobrará un plus de 68,200 euros.

g) Plus de diferencia de categoría.

Para el personal que realice trabajos de superior categoría, se le abonará las cantidades que se reflejan en el siguiente cuadro, por día efectivo de trabajo:

Ver anexo en la página 5585 del documento Descargar

Así mismo, se expondrá este mismo cuadro, en los tablones de anuncios de la empresa.

En el presente no está incluida la antigüedad del trabajador/a.

Artículo 9º.- Antigüedad.

Al personal de esta Empresa con cinco años de antigüedad en la misma se le abonará un diez por ciento (10%) del sueldo base establecido, un veinte por ciento (20%) al personal con dos quinquenios y el cinco por ciento (5%) para los restantes quinquenios.

Se establece en el cuarenta por ciento (40%) del sueldo base establecido, el tope máximo de crecimiento de la antigüedad. Para aquel personal que en la fecha de entrada en vigor de este Convenio tengan un porcentaje igual o superior al cuarenta por ciento (40%) de antigüedad, dichos porcentajes quedarán fijos.

Artículo 10.- Gratificaciones extraordinarias.

A partir del 1 de enero de 2014 las 4 pagas extras se pagarán prorrateadas cada mes y estarán compuestas por el salario base y el importe derivado de la antigüedad, se garantiza que el cobro anual derivado de este prorrateo será el mismo que el que se cobraría, en cómputo anual, si las pagas no estuvieran prorrateadas.

Artículo 11º.- Horas Extraordinarias.

El porcentaje de incremento que se aplicará sobre el salario hora normal para el abono de las horas extraordinarias será del 75%. Entendiendo por salario hora normal el que resulte de aplicar la siguiente fórmula:

Salario hora normal = Retribución anual + antigüedad: 1732.

Salario hora extra diurna = Salario hora normal x 1,750 (75%).

Salario hora extra nocturna = Salario hora extra diurna x 1,250 (25%).

Salario hora extra madrugada = Salario hora extra diurna x 1,500 (50%).

A estos efectos, se entenderá por retribución anual el conjunto de conceptos que retribuyen directamente el trabajo, quedando por tanto excluidas las primas o pluses y los suplidos.

Se entenderán por horas extraordinarias estructurales las necesarias por pedidos imprevistos, periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la actividad de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

La determinación en cada caso de qué horas extraordinarias de las realizadas responden a tal definición se llevará a cabo por acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes del personal.

Se acuerda el intercambio de horas extras diurnas, nocturnas y de madrugada según se detalla en el cuadro siguiente:

Ver anexo en la página 5586 del documento Descargar

Dicho intercambio solo se llevará a cabo cuando exista el acuerdo entre la empresa y el personal.

Cuando los trabajadores del turno de noche trabajen un día, que no sea jornada habitual, se les compensará además de las horas extras con un día de descanso, siempre que exceda de las 4 horas.

Se considerarán horas extras las siguientes:

Diurnas: de 7:00 horas a 22:00 horas.

Nocturnas: de 22:00 horas a 24:00 horas.

Madrugada: de 00:00 horas a 7:00 horas.

No obstante todo lo anterior, en ningún caso, los trabajadores superarán las 12 horas de trabajo (horas ordinarias + extraordinarias) para garantizar con esta medida la seguridad y salud de los mismos, salvo fuerza mayor.

Artículo 12º.- Suplidos.

a) Dietas.

Cuando por la naturaleza de su trabajo, el personal que tenga que desplazarse a distintas localidades del Centro de trabajo o continuar su labor de forma voluntaria por razones laborales, o hayan transcurrido menos de dos horas entre la finalización de su jornada y el comienzo de la formación organizada por la empresa, se les abonarán las siguientes cantidades:

Almuerzo: 14,812 euros.

Cena: 8,188 euros.

Desayuno: 5,459 euros.

El criterio para el pago de estas dietas será el siguiente:

Dietas de Desayuno: para cobrarlas se debe entrar dos horas antes del turno habitual de mañana.

Dietas de Almuerzo: para cobrarlas se debe salir dos horas después del turno habitual de mañana o entrar dos horas antes del turno habitual de tarde.

Dietas de Cena: para cobrarlas se debe salir una hora y media después del turno de tarde (a partir de las 24:00 h) o entrar el turno de noche, hora y media antes.

Hora de la comida: Regulación de la manera de gestionar el tiempo necesario para la comida, sea almuerzo o cena, cuando se prolonga la jornada de trabajo:

1º. Será obligatorio fichar cuando se vaya a comer (almuerzo o cena), tanto si la comida se hace dentro de la empresa como si se hace fuera. Cuando se salga fuera de la empresa, será obligatorio que se haga con la ropa particular y no con el uniforme de la empresa.

2º. No se descontará de la jornada laboral el tiempo dedicado a la comida, motivado por la prolongación de la jornada. El tiempo destinado a tal fin no puede ser superior a una hora.

3º. La realización de esta comida se hará de manera escalonada, bajo la responsabilidad del/la jefe/a de turno, con el objetivo de que el proceso industrial no se detenga.

4º. Esta hora retribuida para la comida será efectiva con los mismos condicionantes del pago de la dieta respectiva, es decir:

a.- Dietas de desayuno: para cobrarlas se debe entrar dos horas antes del turno habitual de mañana.

b.- Dietas de almuerzo: para cobrarlas se debe salir dos horas después del turno habitual de mañana o entrar dos horas antes del turno habitual de tarde.

c.- Dietas de cena: para cobrarlas se debe salir una hora y media después del turno de tarde, es decir, a partir de las 24:00 horas, o entrar el turno de noche, hora y media antes.

b) Plus de transporte.

Se abonará este concepto de la siguiente manera:

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, salvo acuerdo en contrario, se actualizará conforme al importe del billete del medio de transporte público (guagua) utilizado por el personal en su trayecto de ida y vuelta al centro de trabajo desde su domicilio habitual, actualizándose en el mes de enero de cada año, debiendo ser justificado mediante el correspondiente certificado de empadronamiento. Esta cantidad se percibirá por asistencia efectiva al trabajo, independientemente de que dicho medio de transporte sea realmente utilizado.

CAPÍTULO III

DISPOSICIONES LABORALES

Artículo 13º.- Jornada de trabajo.

a) Jornada Semanal.

El personal sujeto a horario realizará con carácter general, y en cómputo anual, una jornada de trabajo de 38 horas y 45 minutos semanales efectivas, no entendiéndose como jornada efectiva el tiempo de descanso o bocadillo. Cualquier modificación de la jornada que pudiera producirse en el futuro por disposición legal o reglamentaria, se aplicará automáticamente, afectando al número de horas efectivas aquí pactadas, solo en la cuantía que dicha Ley pudiera establecer por debajo de las 38 horas y 45 minutos semanales que, en cómputo anual, se establecen en el presente artículo.

Se hará un anexo e este convenio, relacionando todos los horarios de la empresa, de las categorías recogidas en el presente convenio.

Para el personal de fábrica dicha jornada se efectuará con el siguiente horario:

De lunes a viernes:

Primer Turno: de 6,45 a 14,45 horas.

Segundo Turno: de 14,30 a 22,30 horas.

Para el personal de oficinas generales la jornada se efectuará con el siguiente horario:

De lunes a viernes: de 8,00 a 15,30 horas.

Sábados:

Cada cuatro sábados: de 8,00 a 12,00 horas.

Para el personal de oficinas el/la trabajador/a podrá optar por un horario flexible en +/- 1 hora tanto a la entrada como a la salida, siempre y cuando las circunstancias lo permitan y haya acuerdo entre ambas partes. Se podrán observar otras opciones de horario flexible, siempre que haya acuerdo entre el/la trabajador/a, representación de los/as trabajadores/as y la empresa.

Los descansos se disfrutarán semanalmente. Para el área comercial aunque se vienen disfrutando semanalmente, si en el futuro por circunstancias del mercado no fuera posible dicho disfrute se buscará una alternativa a dicho descanso.

A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2.ET, se acuerda que el 100% de la jornada se distribuye de manera regular, como está contemplado en este artículo y en los horarios que se recogen en el anexo VI del convenio colectivo.

b) Festivos

- Para todo el personal: se acuerda la realización de un día festivo en el lunes de Carnaval.

Asimismo, para toda la plantilla se librarán los días 24 y 31 de diciembre. Cuando estos días coincidan en sábados o domingos se disfrutarán los días hábiles anteriores o posteriores (viernes o lunes).

- Customer service: se acuerda el disfrute de un día festivo como alternativa al lunes de carnaval. Este día se disfrutará un viernes anterior a un sábado de libranza, o en otro día que se acuerde, dentro del primer semestre del año. Para el personal de Customer service que trabaje el lunes de carnaval se les abonará un plus de 65,476 euros.

Igualmente, se librarán los días 24 y 31 de diciembre, distribuyéndose al 50 por ciento entre la plantilla de Customer service y siendo compensado el día trabajado en las mismas condiciones que el párrafo anterior.

- Para todo el personal: se acuerda la realización de dos días festivos más, pudiendo acumularse a vacaciones, con carácter individual y en función de la organización del trabajo. Asimismo para el personal de Industrial (áreas de producción y mantenimiento) se acuerda la realización de un festivo más pudiendo acumularse a vacaciones fuera del periodo estival (Esta medida, exclusiva para estas áreas, está motivada por la obligatoriedad de partir vacaciones durante el año para este colectivo).

Para disfrutar estos días en periodos de puentes se hará de la siguiente manera:

1. El personal deberá solicitar el día de libranza, como mínimo, un mes antes del día solicitado.

2. Se hará una lista del personal que lo haya solicitado (sin orden de prioridad).

3. Se procederá a realizar un sorteo entre las personas, para determinar las que librarán esos días.

4. Para los siguientes puentes, las personas que hayan disfrutado de la libranza, quedarán excluidas de estos últimos, siempre y cuando hayan más solicitudes que disponibilidades a librar.

Artículo 14º.- Vacaciones.

Todo el personal de la Empresa, sin distinción alguna de categorías, tendrá derecho al disfrute de veinte y dos días laborables de vacaciones, no computándose los sábados, domingos y festivos. No pudiendo ser inferior su duración a treinta días naturales. Serán retribuidas con todos los conceptos de su nómina y al 100%, en su caso, del promedio individual de incentivos y nocturnidad de los últimos 12 meses enteros trabajados, anteriores a la fecha de inicio de las vacaciones, de dicha retribución se eliminará el concepto plus de transporte.

Los veinte y dos días de vacaciones serán ininterrumpidos salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a.

El período de vacaciones se fijará anualmente en el calendario laboral antes del primero de cada año, por acuerdo entre Empresa y personal, siguiendo el orden de antigüedad, y siendo rotativo el resto de los años.

El periodo de vacaciones se fijará anualmente en el calendario laboral antes del primero de cada año, como acuerdo entre empresa y personal, efectuándose entre el 1 de mayo y el 31 de octubre siguiendo el orden de antigüedad y siendo rotativo el resto de los años.

Aquellos/as trabajadores/as que de forma voluntaria disfruten las vacaciones fuera del período indicado anteriormente, recibirán una gratificación compensatoria por importe de 220,482 euros, independientemente de la bolsa de vacaciones. Este concepto se abonará al/la trabajador/a cuando el/la mismo/a haya disfrutado la totalidad de sus vacaciones anuales correspondientes.

Para el personal de producción y mantenimiento las vacaciones serán fraccionadas en dos periodos:

El primer periodo estará comprendido entre el 1 de junio y la primera semana de octubre (Con el objeto de cubrir 18 semanas).

El segundo periodo ocupará el resto de los meses no indicados en el párrafo anterior.

Se establece la obligatoriedad de ofrecer, como mínimo, 11 días laborales de vacaciones dentro del periodo comprendido entre el 1 de junio y la primera semana de octubre.

Aquellos/as trabajadores/as del área de producción y mantenimiento que disfruten la totalidad de las vacaciones fuera del período comprendido entre el 1 de junio y la primera semana de octubre, recibirán una gratificación compensatoria por importe de 500 euros que se sumarán a los 220,482 euros indicados con anterioridad, independientemente de la bolsa de vacaciones. Este concepto se abonará al/la trabajador/a cuando el/la mismo/a haya disfrutado la totalidad de sus vacaciones anuales correspondientes fuera del periodo anterior, prorrateándose esta cantidad en los periodos disfrutados inferiores al mes. Todas las peticiones y validaciones de vacaciones habrán de presentarse, en el plazo establecido en ley, y por medio del portal del empleado.

Excepcionalmente, si por razones organizativas o causas imprevistas, oído el Comité de Empresa, algún trabajador/a debiera realizar el disfrute de sus vacaciones fuera del indicado período, recibirá asimismo, la gratificación compensatoria señalada en el párrafo anterior y en idénticos términos.

El derecho al disfrute de las vacaciones no se limitará por el hecho de que el/la trabajador/a se halle en situación de Incapacidad Transitoria, de modo que al incorporarse al trabajo tendrá derecho a disfrutar del período de vacaciones sin descuento alguno.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

El personal que causase baja en la Empresa tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones.

El personal que causase baja después del 30 de junio de cada año por Jubilación o baja incentivada tendrá derecho a las vacaciones como si hubiera trabajado todo el año. Para el personal que causase baja antes de dicha fecha por los mismos motivos tendrá derecho al 50% de dichas vacaciones. En caso de fallecimiento se le abonará a su cónyuge, hijos, padres o herederos legales el importe correspondiente al mencionado concepto.

Cuando la baja se deba a una incapacidad temporal derivado del embarazo, parto o lactancia natural se podrá acumular vacaciones, aunque la misma dure más de doce meses.

El personal de nuevo ingreso en la Empresa tendrá derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo que medie entre el ingreso y el 31 de diciembre.

Si por necesidades de la Empresa, se interrumpiesen las vacaciones, el/la empleado/a disfrutará de 2 días de vacaciones en sustitución de cada día de interrupción completo.

La empresa, previo aviso por parte del trabajador/trabajadora a su mando y en acuerdo con los compañeros y compañeras, facilitará el cambio de las vacaciones de las personas que así lo soliciten por motivos personales o familiares. El objetivo de esta medida es facilitar dentro de lo posible, el que se pueda atender por parte de la plantilla a cuestiones personales y familiares. El trabajador o trabajadora que quiera solicitar esta medida lo debe poner en conocimiento de su responsable directo, quien le informará de si su solicitud ha sido aceptada o no.

Artículo 15º.- Licencias.

Licencias con retribución.

El personal tendrá derecho a licencia retribuida en cualquiera de los casos que se señalan y con la duración que se establece de días naturales:

1) Por el matrimonio del/la trabajador/a y por unión de parejas de hecho. El trabajador/a que solicite esta licencia por la unión de parejas de hecho, deberá acreditar esta situación mediante un documento oficial, según la legislación vigente sobre parejas de hecho: 15 días.

2) Por nacimiento o adopción de un hijo/a: 7 días.

3) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente: 7 días.

4) Por fallecimiento de un hijo/a: 7 días.

5) Por fallecimiento de padres/madres: 3 días.

En estos dos últimos casos (fallecimiento de un hijo/a y fallecimiento de padres/madres), no contarán a efectos de esta licencia ni los sábados, ni domingos ni festivos.

6) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge/convivientes y parientes hasta en segundo grado de consanguinidad o afinidad o personas a su cargo: 3 días.

En los casos de accidente, enfermedad grave y hospitalización, la licencia se ampliará mediante la reducción de dos horas en la jornada laboral durante 4 días más, si el hecho se produce en horas de trabajo, este día no computará a efectos de la licencia establecida.

En caso de anestesia local o pruebas diagnósticas que precisen acompañamiento, el tiempo imprescindible para asistir al hecho mencionado.

En caso de necesidad los días recogidos en este apartado para los casos de enfermedad grave u hospitalización podrán ser disfrutados de manera alterna, siempre que continúe existiendo el hecho causante.

7) Por fallecimiento de tíos/as, tíos/as políticos, primos/as hermanos/as y sobrinos/as: 1 día.

Si el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de tíos/as, primos/as, tíos/as políticos y primos/as hermanos/as, se produce en horas de trabajo, este día no computará a efecto de la licencia establecida.

8) Por matrimonio de un hijo/a, hermano/a o padre/madre: 1 día.

Siempre que ese día le corresponda trabajar al empleado, salvo que el evento sea fuera de la isla en cuyo caso tendrá derecho al día independientemente de que trabaje o no.

9) Por ruptura del vínculo matrimonial: 2 días.

10) Por concurrencia a examen, el tiempo indispensable para la realización del mismo, quedando el personal obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.

11) Por el tiempo imprescindible para la solución de asuntos o tramitaciones que tengan relación directa con el desarrollo habitual de la actividad laboral, por ejemplo, carnet de conducir, carnet de manipulador de alimentos, además de:

a) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

b) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.

c) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

12) Por mudanza: 2 días.

13) La empresa facilitará a las personas que así lo soliciten, la posibilidad de disfrutar de un permiso, recuperable, para acompañar a una persona, familiar o dependiente al médico, siempre que la organización del trabajo lo permita y que la dirección de la empresa lo autorice. Este permiso será recuperable con tantas horas como se han solicitado.

Si estando de vacaciones fallece un familiar esos días no se descontarán del periodo de vacaciones.

En las circunstancias señaladas en todos los párrafos anteriores, excepto la primera de ellas, el número de días que determina la licencia se ampliará en dos días más si ocurre en islas distintas o cuatro días más si ocurre fuera del archipiélago.

Se incluye en el presente convenio un anexo IV, donde se relacionan los grados de parentescos para una total clarificación del presente artículo.

Licencia/Permiso por maternidad.

Se trata de permisos con derecho a reserva al puesto de trabajo.

1. Por parto.

Permiso con una duración total de 16 semanas. Las primeras 6 semanas son de obligado cumplimiento para la madre, inmediatamente después del parto. El resto del permiso podrá ser disfrutado por la madre o por el padre o por ambos, sucesiva o simultáneamente, si ambos trabajan por cuenta ajena. La suma de los periodos disfrutados no podrá ser superior a 16 semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, el periodo de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

2. Por adopción o acogimiento de menores.

Cuando se adopte o se acoja a un menor de hasta seis años, el permiso lo podrá disfrutar tanto el padre como la madre y tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo.

3. Por parto múltiple o por adopción o acogimiento múltiples.

Se establece que en caso de parto múltiple, la duración del permiso de maternidad será de dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.

Cuando se trate de menores de edad, mayores de ocho años, pero afectados de una discapacidad o minusvalía o que por circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditados por los servicios sociales competentes, la duración del permiso será también de 16 semanas ininterrumpidas.

4. En caso de discapacidad de el/la hijo/a nacido/a, o de el/la menor adoptado/a o acogido/a.

En todo lo no recogido del presente apartado relativo a las licencias por maternidad, se regirá por lo contemplado en el artº. 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores.

Licencia/Permiso por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el/la trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El/la trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del E T o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el/la empresario/a y el/la trabajador/a, y conforme se determine reglamentariamente.

El/la trabajador/a deberá comunicar al/la empresario/a, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Reducción de la jornada con retribución.

1. Por lactancia.

Las trabajadoras o trabajadores, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a dos horas de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer y hombre en su caso, por voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada, en una hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.

En el caso de que no se pueda reducir la jornada con este fin, se podrá acumular estas horas de las siguientes formas:

1. Semanal o quincenalmente.

2. Inmediatamente después de que el permiso de maternidad/paternidad haya finalizado, se establecería la opción de acumular las horas de lactancia en días libres sumando un total de 10 días laborables.

En el caso de que sea el padre el que disfrute este permiso, existen ciertas restricciones, ya que únicamente podrá acogerse a tal reducción en caso de que la madre desempeñe una actividad profesional por cuenta ajena; restricción que no se prevé para las trabajadoras, que pueden disfrutar de este derecho, tanto si el padre trabaja, como si no.

2. Por nacimiento de hijos/as prematuros/as o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto.

En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37, apartado 6, del E T.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 de E T, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 de E T serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).

Licencias sin retribución.

En caso de fallecimiento del cónyuge del/la trabajador/a con hijos menores de edad, podrá disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica, y con los efectos de la excedencia forzosa con reserva de puesto de trabajo, por un período no superior a tres meses a contar desde la fecha del fallecimiento.

La trabajadora que habiendo dado a luz haya agotado el período ordinario de suspensión del contrato de trabajo regulado en el apartado 4º del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podrá disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica, y con los efectos de la excedencia forzosa con reserva del puesto de trabajo, por un período máximo de tres meses.

El Trabajador en quien concurran las circunstancias del párrafo anterior, tendrá el mismo derecho que para la mujer trabajadora.

Los expresados períodos de licencia sin retribución no computarán a efectos de antigüedad.

En todo caso, todas estas licencias deberán ser justificadas por el/la trabajador/a mediante la presentación de la certificación pertinente a requerimiento de la Empresa.

Reducción de la jornada. Sin retribución.

Se establece la reducción de jornada por atención de familiares o personas discapacitadas o nacimiento de hijos/hijas prematuros/as consistiendo en al menos un mínimo de un octavo de su jornada laboral, y como máximo, la mitad de la citada jornada. Así mismo, también existirá un preaviso con la misma cuantía de tiempo, es decir, de como mínimo quince días laborables para el reingreso del trabajador a su puesto de trabajo. Podrán disfrutar de esta reducción de jornada, aquellas personas que tengan que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, y por el nacimiento de hijos/as prematuros/as. También se podrán acoger a lo expuesto en la presente aquellas personas que por razones de guarda legal soliciten atender o cuidar a "algún menor de seis años o una persona con minusvalía física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida".

A los efectos del derecho de todas las licencias de este artículo nº 15, en los supuestos que afecten al cónyuge del/la trabajador/a, queda asimilada la persona que conviva maritalmente con el mismo, siempre que acredite documentalmente tal convivencia mediante la Certificación del Padrón Municipal. Dichos derechos será aplicables, tanto cuando sean del mismo sexo, como cuando sean de distinto sexo.

Artículo 16º.- Excedencias.

a) Excedencias voluntarias.

El personal con antigüedad en la Empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años y una vez solicitada la incorporación, esta deberá efectuarse en el mismo puesto de trabajo, o en otro de inferior categoría, si así lo solicita, en la primera vacante que se produzca. En el caso de optar por el puesto de trabajo de inferior categoría tendrá preferencia para recuperar su categoría anterior. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Se podrá solicitar nueva excedencia una vez transcurridos cuatro años de la finalización de la última excedencia. En supuestos excepcionales de índole familiar o por razones de salud, formación educativa o profesional, podrán reducirse adecuadamente los tiempos referidos de uno y cuatro años de trabajo.

El personal con una antigüedad de al menos 2 años podrá solicitar a la dirección de la Empresa que se les reconozca la situación de excedencia por un año. Será una comisión paritaria entre la Empresa y el Comité de Empresa la que decida la concesión o no de dicha excedencia, y dicha comisión habrá de adoptar los acuerdos por unanimidad. De ser reconocida dicha excedencia, una vez solicitada la reincorporación, hecho que deberá producirse antes que expire el plazo convenido, aquella deberá efectuarse en el mismo o equivalente puesto de trabajo en un plazo máximo de tres meses a partir de la fecha de dicha solicitud. Esta modalidad de excedencia no podrá ser utilizada para la realización de trabajos por cuenta ajena.

b) Excedencias por cuidado de hijos/as.

Este apartado se regirá por lo contemplado en el artº. 46, apartado 3, del E T.

c) Excedencia por cuidado de familiares.

Este apartado se regirá por lo contemplado en el artº. 46, apartado 3, del E T.

La empresa facilitará a las personas que componen su plantilla, la posibilidad de disfrutar de una excedencia no remunerada, con reserva del puesto de trabajo, por un periodo corto de duración, según los siguientes casos:

1-Atención a personas dependientes.

2-Cuidado de hijos/as enfermos/as

3-Otros asuntos personales.

El objetivo de esta medida es facilitar a las personas que así lo necesiten lo posibilidad de atender a familiares, hijos/as enfermos/as o asuntos personales sin tener que interrumpir su contrato laboral ni solicitar una excedencia de larga duración o indefinida. La contestación de la concesión o no, será dada al/la trabajador/a en un plazo máximo de treinta días, por parte del departamento de Relaciones Humanas y Sociales.

Artículo 17º.- Vacantes.

Cuando se produzca una vacante, salvo en los puestos de libre designación previstos por las normas legales vigentes, se cubrirá con personal de la propia Empresa mediante las pruebas oportunas, a las que tendrá acceso el Comité de Empresa.

Siempre ha sido voluntad de ILTESA, S.A. el desarrollo y promoción de todos los trabajadores que pertenecen a la misma, por ello a los efectos de la máxima transparencia e imparcialidad, que ha sido un principio en nuestra organización, se manifiesta lo siguiente:

a.- Cada vez que haya una promoción interna, se publicará para general conocimiento de todos los trabajadores.

b.- En dicha comunicación se hará una descripción de los requisitos y perfil exigido para el puesto.

c.- Se comunicará la resolución de dicho proceso.

d.- A tales efectos el Comité de Empresa tendrá la potestad de emitir informe sin carácter vinculante.

Lo anteriormente redactado no será observado cuando se trate de puesto de dirección o de managers (mandos) de la Empresa.

Artículo 18º.- Sustitución de baja por IT, accidente, excedencias por maternidad y paternidad.

Cuando se produjera una baja por enfermedad o accidente, que tras el correspondiente informe médico se prevea pueda prolongarse por más de tres meses, la Empresa cubrirá tal baja a corto plazo, salvo que las características técnicas o de mando del puesto a cubrir requieran una formación o cualificación incompatibles con una contratación a corto plazo.

A las personas que, como consecuencia de lo anterior, desempeñen puestos de superior categoría, se les abonará la diferencia salarial correspondiente a dicha categoría pero sin consolidarla a fin de respetar los derechos del enfermo o accidentado. Sin menoscabo de lo establecido en la legislación vigente mas concretamente en el artículo 39.4 del TRLET.

Artículo 19º.- Movilidad funcional.

El personal podrá realizar trabajos de categoría superior a la suya, en casos excepcionales de perentoria necesidad y corta duración, percibiendo durante el tiempo de prestación de sus servicios, todas las retribuciones económicas de la categoría a la que circunstancialmente resulte adscrito, en proporción al grado de sustitución que efectúe, más la antigüedad que normalmente le pudiera corresponder en su categoría inferior.

Si este tiempo excede de tres meses de trabajo continuado o cinco discontinuos, será declarada la vacante correspondiente, salvo en los casos de sustitución por I.T. o vacaciones, convocándose la necesaria prueba de aptitud en los casos que así proceda.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, resultara preciso destinar un trabajador/a a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerse por el tiempo imprescindible, manteniéndosele la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales del personal.

La movilidad funcional del personal en el seno de la empresa se producirá siempre, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

Cualquier tipo de cambio organizativo que afecte al personal de plantilla, se hará tratando de minimizar el impacto social y será previamente comunicado a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, para su debido conocimiento, sin perjuicio de observar posteriormente los procedimientos legales establecidos para aquellas materias que afecten a condiciones de trabajo de los/as trabajadores/as afectados/as.

Artículo 20º.- Faltas.

El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se determinan en este Convenio y las que se establezcan en las disposiciones legales aplicables.

Con el fin de concretar y tipificar las faltas laborales de más común frecuencia, se establecen las siguientes normas, sin que ello implique, que conductas sancionables no recogidas en las presentes, no puedan ser sancionadas de acuerdo con el marco legal general al comienzo referido.

a) Leves.

- Retrasos reiterados del personal superior a los cinco minutos.

- Falta de atención, por negligencia simple, a instrucciones o normas de trabajo de las cuales se deriven problemas para el proceso productivo, independientemente de su gravedad.

- Falta de higiene personal.

- Ausencia de respeto mutuo entre compañeros/as.

b) Graves.

- Provocar conflictos con los compañeros/as o los clientes que dañen gravemente las relaciones laborales o las lógicas comerciales de la Empresa.

- Abuso de confianza con algún cliente.

- La acumulación de más de tres faltas leves.

c) Muy graves.

- Faltas de asistencia cuando se reiteren, sin justificación de ningún tipo, por más de tres veces.

- Fraude, deslealtad y abuso de confianza, así como los comportamientos prácticos semejantes que estén normativamente sancionados por las normas positivas del Derecho Civil o Penal.

- El boicot claramente determinado a la producción.

- Las malas relaciones con el resto de los/as compañeros/as de trabajo que ocasionen consecuencias graves y daños tanto a los afectados como a las instalaciones de la Empresa.

- Realización de actos contrarios a la dignidad personal del resto de los compañeros con manifiesta intencionalidad y práctica reiterativa, como por ejemplo, el acoso sexual y/o moral y el acoso por razón de sexo.

- La acumulación de más de tres faltas graves.

Supuesto Especial:

Puntualidad.

Tres faltas de puntualidad, no justificadas, en la asistencia al trabajo en un plazo de un mes que, en su conjunto, superen los 30 minutos, serán sancionadas con amonestación verbal.

Si se reincidiese en esta falta en el transcurso del semestre, se considerará falta grave, procediéndose a la suspensión de empleo y sueldo durante un día.

La reincidencia en estas faltas graves será sancionada de acuerdo con el artículo 21 de este Convenio.

Prescripción.

Respecto a los trabajadores/as las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 21º.- Sanciones.

Las sanciones según la tipificación de las faltas, serán las siguientes:

a) Leves.

- Amonestación privada o carta de advertencia.

b) Graves.

- Postergación durante un año en el ascenso.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

c) Muy Graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

- Traslado forzoso a distinta localidad, sin derecho a indemnización alguna.

- Despido.

Artículo 22º.- Procedimiento.

Desde que se denuncie un posible caso de sanción por falta grave o muy grave se entenderá abierto el expediente sobre el/la afectado/a.

Seguidamente la Empresa comunicará por escrito al/la interesado/a los detalles de la presunta falta, especificando día, lugar y hora, así como cuantas otras circunstancias hayan concurrido y sean necesarias para el perfecto conocimiento del/la trabajador/a, entregando, simultáneamente, una copia al Comité de Empresa.

El personal afectado podrá realizar un descargo en el plazo de 3 días hábiles a partir de la recepción de la comunicación en el que alegará lo que estime procedente en su defensa. Se consideran días inhábiles los festivos, sábados y domingos.

Llevados a cabo estos trámites, y si la Empresa considera que es procedente la sanción, comunicará la misma por escrito al/la afectado/a, entregando simultáneamente una copia al Comité de Empresa.

Si el/la afectado/a estimara improcedente la sanción, podrá recurrir ante la Dirección de la Empresa aportando testigos, si los hubiese, y teniendo que estar presente un representante del Comité de Empresa, si así lo solicitara el/la interesado/a.

En este mismo sentido, hay que señalar que no se podrán poner sanciones que consistan en la reducción de vacaciones, descansos, ascensos definitivos, antigüedad o categoría laboral, al considerarse todos ellos como reducciones que ejercen un efecto multiplicador de plazo y consecuencias muy superiores a las del acto sancionador.

En caso de despido de un/a trabajador/a, la Empresa estará obligada a pagar cantidades con la misma periodicidad y cuantía que ordinariamente viniera haciéndolo, hasta el límite máximo del total de la liquidación que corresponda al/el trabajador/a. Caso de readmisión del/la mismo/a, las cantidades abonadas quedarán absorbidas por los salarios de tramitación, en el supuesto de que estos correspondan.

CAPÍTULO IV

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 23º.- Seguridad y Salud Laboral.

En caso de posibilidades reales de accidentes de trabajo, los Delegados/Delegadas de Prevención comunicarán por escrito tal situación a la Dirección de la Empresa.

Artículo 24º.- Evaluación de riesgos en caso de embarazo, parto reciente o lactancia natural.

La evaluación de los riesgos laborales que se realiza periódicamente, deberá comprender la determinación de aquellos riesgos presentes en los diferentes puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras y/o del feto ante una situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

En todo lo no recogido del presente apartado, se regirá por lo contemplado en el artº. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 25.- Comité de Seguridad y Salud.

ILTESA tiene definida una política de prevención de riesgos laborales. Uno de sus principales objetivos es proporcionar en sus centros de trabajo entornos seguros y saludables, velando por el derecho de las personas a la protección de su salud e integridad.

Dicha política contempla como criterios generales que la prevención es una más de las áreas de gestión a desarrollar en el seno de la empresa, y por tanto, debe de contar con los recurso adecuados para el desarrollo de la actividad preventiva. La misma contempla el derecho de los/as trabajadores/as a participar en todo aquello que pueda afectar a su salud en el trabajo y a recibir formación en esta materia.

A tal efecto, la formación en prevención, tanto de los/as empleados/as como de las personas encargadas de la misma en ILTESA, los Delegados/as de Prevención y los/as miembros de Comité de Seguridad y Salud, estará contemplada en los planes de formación de la empresa, de forma que el empresario/a está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada a los/as trabajadores/as que contrata, en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva tecnología que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador/a y/o para sus compañeros/as y/o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de servicios concertados ajenos. El trabajador/a está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

En virtud de lo establecido en el artículo 38.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda la constitución del Comité de Seguridad y Salud que tendrá competencias sobre todos los centros de trabajo y empleados/as afectados/as por el presente convenio.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de los planes de todas las actuaciones de la empresa en materia de salud laboral, así en el seno de este órgano de consulta se acordará la aplicación de medidas preventivas y plazos de aplicación de las mismas.

Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artº. 39 de la LPRL y las que en adelante puedan acordar empresa y trabajadores/as, siempre sin menoscabo de las primeras y podrán asistir a él, con voz pero sin voto los/as delegados sindicales, asesores/as externos o técnicos/as ajenos por cualquiera de las partes representadas en el mismo así como trabajadores/as que tengan una especial cualificación, conocimiento y/o información sobre cuestiones concretas que vayan a debatirse en el comité.

No obstante se le reconocen las siguientes competencias:

a) Recibir información sobre la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los programas y planes de la empresa, a tal efecto en su seno se debatirá, antes de su puesta en práctica y en lo referente en su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos, proponiendo mejoras de las condiciones de trabajo o la corrección de las deficiencias existentes.

c) Conocer directamente la situación de la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando las visitas que se estimen oportunas.

d) Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo y los procedentes de la actividad del servicio de prevención.

e) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad de los/as trabajadores/as, conocer sus causas y proponer medidas preventivas.

f) Conocer e informar sobre la memoria y programación anual de servicios de prevención.

El Comité de Seguridad y Salud, establecerá su reglamento de actuación y se reunirá con una periodicidad trimestral, aunque se podrá reunir este Comité, si alguna de las partes así lo solicita.

Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario de los/as representantes de los trabajadores/as, el que se destinen a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y que dicho Comité pudiera encomendarles. Serán por cuenta de la empresa los gastos derivados de estas actuaciones, si los hubiere.

Artículo 26º.- Reconocimientos médicos.

La Empresa estará obligada a poner los medios necesarios para que todos los/as empleados/as tengan, como mínimo, un reconocimiento al año, dentro de las posibilidades del Servicio que los realice. Estos reconocimientos se harán en un Servicio de Prevención acreditado bien sea propio o ajeno, dentro de la jornada de trabajo del/la trabajador/a dándose cuenta puntual y concreta de los resultados a los/as interesados/as. En los puestos de trabajos clasificados como tóxicos o penosos, así como en los que se manipulen alimentos, deberán hacerse semestralmente.

En la evaluación de los riesgos laborales que se realizan periódicamente existe una descripción de los riesgos presentes en los diferentes puestos de trabajo.

El Servicio de Prevención funcionará de lunes a viernes, de 9 a 17 horas, como horario referencial.

Lo no contemplado en el presente artículo se regirá por lo contemplado en el artº. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 27º.- Ropa de trabajo.

La Empresa dotará al personal, dentro del primer trimestre del año, en relación con el trabajo desempeñado, con el siguiente equipo:

- Personal de Industrial: cada año se proporcionarán: 3 pantalones, 5 camisetas, calzado adecuado, 1 mono azul a quien, por su trabajo, lo requiera, 1 suéter, y la prenda que por causa mayor haya de ser sustituida.

- Personal de Cámara: dadas las características especiales del personal que trabaja en la cámara de conservación, el equipo de ropa de trabajo será el que se determine por el equipo de trabajo de mejora de cámara.

El lavado de esas prendas será de cuenta y a cargo de la Empresa, pudiendo esta sustituir la obligación de lavado, planchado y cosido, por una compensación económica de 16,191 euros mensuales, durante los 12 meses del año.

El Comité de Salud Laboral será el órgano responsable de la elección del tipo de la ropa y calzado del personal.

CAPÍTULO V

DISPOSICIONES SOCIALES

Artículo 28º.- Retribución en caso de enfermedad, accidente, maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, y riesgo por la lactancia natural.

El personal que pase a la situación de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente, percibirá de la Empresa, como complemento de indemnización de la Seguridad Social, un equivalente a la diferencia entre el importe de esta indemnización y la cifra que representan los conceptos salariales fijos. Se exceptúan de este cálculo las prorratas de las pagas extras. Este procedimiento también se aplicará a los días que corran por cuenta de la Empresa.

La Empresa tendrá la facultad de comprobar la enfermedad por médicos a su servicio y reconociendo a los/as trabajadores/as cuantas veces lo estime necesario. De su informe dependerá en cada momento el abono de la prestación establecida en el párrafo anterior.

Asimismo, la mejora mencionada dejará de percibirse cuando el/la afectado/a incurra en su tercera baja dentro de los últimos doce meses.

En los accidentes de trabajo, una comisión mixta formada por miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral y del Comité de Empresa, informará, a petición de la Dirección de la Empresa, y en aquellos casos que se crea oportuno, sobre la conveniencia o no del abono de esta mejora, siendo vinculante este informe para su pago. El Comité de Empresa recibirá trimestralmente información por escrito de las bajas no mejoradas.

La Empresa cubrirá los tres primeros días al 50% durante las tres primeras bajas por enfermedad en el año natural.

En caso de incapacidad por accidente que impida al/la trabajador/a realizar su labor habitual, la Empresa está obligada, agotando todas las posibilidades razonables, a buscarle un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones físicas, asignándole la categoría y condiciones económicas correspondientes al nuevo puesto efectivamente desempeñado.

En caso de maternidad, paternidad, riesgo por embarazo y riesgo por lactancia natural se tendrá derecho a lo establecido en las normas legales que la regulan, como mínimo, tendrá las mismas ventajas recogidas para la I.T.

Artículo 29º.- Bolsa de Vacaciones.

El importe de la Bolsa de Vacaciones asciende a 477,239 euros, dicha cantidad se abonará cuando el/la trabajador/a haya permanecido 12 meses en la empresa, en caso contrario se abonará la parte proporcional.

La bolsa de vacaciones se pagará en el mes de julio de cada año.

Artículo 30º.- Ayuda al estudio para Empleados/as.

La Empresa, en función del desarrollo humano y profesional de sus empleados/as les abonará el 75% de los gastos de matrícula, con un tope de 2.500,00 euros. de los honorarios de Centros Oficiales de Enseñanza Media, Capacitación o Formación Profesional, carreras de Grado Medio y Superior, Master relacionados con la carrera o el puesto que ocupa en la empresa y de los libros de texto correspondientes, además de facilitar y armonizar las horas de clase y estudio de acuerdo con las necesidades del trabajo. No podrán disfrutar de esta ayuda aquellos/as trabajadores/as cuyo contrato tenga una duración inferior a la del curso escolar. En todo caso, estos conceptos deberán ser justificados por el/la trabajador/a mediante la presentación de los certificados y justificantes oportunos a requerimiento de la Empresa.

La prórroga de esta ayuda quedará condicionada al aprovechamiento demostrado de tal formación.

La empresa facilitará la posibilidad de solicitar una adaptación de jornada para aquellas personas que quieran realizar alguna actividad formativa o ampliar sus estudios. El objetivo de esta medida es apoyar a las personas que quieran completar su formación. La persona debe comunicarlo a su responsable superior, quien será el/la encargado/a de hacer llegar esta solicitud al departamento de RR.HH. La comunicación de la concesión se hará a la persona solicitante así como a su mando, comunicando la fecha a partir de la cual será efectiva la adaptación de jornada y el nuevo horario. La empresa, conjuntamente con el Comité de Empresa, estudiarán las solicitudes presentadas, dando el resultado de cada caso al/la trabajador/a, en un plazo máximo de quince días. Será potestad de la empresa la concesión o no de esta solicitud.

Aquellos empleados que deseen cursar estudios de idiomas en academias oficiales podrán beneficiarse de una ayuda mensual de 30 euros al mes durante 11 meses. Para ello deberán aportar factura de haber realizado el pago correspondiente. Esta ayuda se abonará mediante dos pagos anuales.

Artículo 31º.- Ayuda Escolar.

Se establece una ayuda para estudios por cada hijo/a de empleado/a, consistente en 219,971 euros la cual se devengará en el mes de septiembre, para las edades comprendidas entre los 4 meses y 25 años, ambas inclusive, considerándose como periodo de devengo el del curso escolar.

Para los que tengan hijos/as mayores de 16 años, será preciso para beneficiarse de esta ayuda presentar justificación documental de inscripción en centro oficial de estudios y no trabajar en ILTESA. Si están cursando estudios universitarios, al margen de la ayuda establecida en el párrafo anterior, recibirán un importe complementario por valor de 111,04 euros, siendo, en cualquier caso, necesario presentar el certificado/informe original acreditativo de la matrícula. Esta ayuda se pagará contra la acreditación del aprovechamiento de los estudios.

Para los que tengan hijos/as con edades comprendidas entre 4 meses y 3 años, no será necesario para beneficiarse de esta ayuda que el cónyuge trabaje. Para percibir esta ayuda se presentarán facturas que justifiquen haber pagado la guardería durante todo el año escolar.

En el supuesto de que no se cumplan las condiciones del apartado anterior para todo el curso escolar se abonará la parte proporcional.

Si ambos cónyuges con hijos/as comunes pertenecieran a la plantilla de la Empresa, percibirá esta ayuda uno sólo de ellos, a su elección.

Artículo 32º.- Ayuda por hijos con discapacidad.

Los/as trabajadores/as con hijos minusválidos percibirán por cada uno de ellos/as una ayuda consistente en 90,145 euros mensuales.

A este fin, se entenderá que existe capacidad física o mental disminuida, cuando el/la afectado/a se encuentre en su conjunto con unas reducciones anatómicas o psíquicas que representen, como mínimo, un 33% según lo acreditado por el organismo oficial competente en estos casos.

Dicha ayuda se condiciona a los siguientes supuestos:

- Que la persona con discapacidad (cónyuge o hijo/a) no realice ningún trabajo remunerado, ni perciba pensión o subsidio por una causa ajena a su condición física o psíquica.

- Que exista convivencia y dependencia de la persona con minusvalía a cargo del beneficiario/a.

Para hacer efectiva esta ayuda el/la trabajador/a deberá presentar el certificado acreditativo del grado de minusvalía emitido por el organismo oficial antes mencionado y se ajustará en cuanto a su duración a los plazos que indique el propio certificado.

En el supuesto de que ambos cónyuges pertenecieran a la plantilla de la Empresa, percibirá esta ayuda uno de ellos, a su elección.

Artículo 33º.- Jubilación.

Se aplicará la legislación vigente.

Artículo 34º.- Seguro de Vida.

Para todo el personal de plantilla de la Empresa, se establece un Seguro Colectivo de Vida y Accidente que cubrirá los casos de muerte natural, muerte por accidente, gran invalidez, invalidez absoluta o invalidez permanente total y parcial. Las coberturas de estos riesgos serán las siguientes:

Durante el periodo de vigencia del presente convenio quedarán establecidas las siguientes coberturas:

En caso de muerte la indemnización será de 42.070,847 euros.

En caso de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez la indemnización será de 42.070,847 euros.

En caso de invalidez permanente parcial derivada de accidente serán de aplicación los porcentajes establecidos en la póliza, de acuerdo con el baremo que se acompaña como Anexo III.

El importe de las primas correspondientes correrá a cargo de la Empresa.

En el supuesto de que un/a empleado/a causase baja en el servicio de la Empresa, automáticamente dejará de ser beneficiario/a del Seguro, salvo que por acuerdo privado entre él/ella y la Cía. Aseguradora, pudiera seguir gozando de sus beneficios corriendo a su cargo el importe de las primas sucesivas a la baja.

La calificación de las incapacidades previstas en el presente artículo responde a los criterios establecidos por la Compañía Aseguradora en las condiciones de la póliza de aseguramiento. Ante cualquier duda de interpretación del presente artículo se hará conforme a lo establecido en el condicionado general de la póliza.

La Empresa servirá de mediadora entre la Compañía de seguros y el/la trabajador/a que deje de prestar sus servicios y quiera seguir con dicha póliza.

Artículo 35º.- Anticipos.

Se establece un fondo de 60.000 euros para anticipos sin interés con un tope de 3.000 euros cada uno, a amortizar en un plazo máximo de diez y ocho meses por acuerdo entre ambas partes, para el personal cuya categoría figure en el convenio.

La persona solicitante deberá justificar, a la hora de la petición, el destino del anticipo. Tanto la Dirección de la Empresa como el Comité de Empresa podrán comprobar tal extremo y mediante reuniones conjuntas se procederá o no a su concesión en función de los saldos disponibles. El Comité de Empresa nombrará dos miembros a tales efectos.

Se acuerda establecer un periodo de carencia de 6 meses en virtud del cual una vez liquidado un préstamo no se podrá solicitar otro sino ha transcurrido este periodo de tiempo.

De igual forma se podrán pedir anticipos mensualmente, de acuerdo a las siguientes normas:

a) Se darán a los/as trabajadores/as que lo soliciten los días 10 de cada mes o el día hábil inmediato anterior, entre las 12:00 y 15:00 horas.

b) Se establece el límite del 50% del salario base líquido.

c) Solo podrán solicitarse estos anticipos contra la nómina del mes en curso.

Artículo 36º.- Posibilidad de cambio o permuta de turnos.

La empresa, previo aviso por parte del trabajador/trabajadora, a su mando y en acuerdo con los compañeros y compañeras, facilitará el cambio de turno de las personas que así lo soliciten por motivos personales o familiares. El objetivo de esta medida es facilitar dentro de lo posible, el que se pueda atender por parte de la plantilla a cuestiones personales y familiares. El trabajador o trabajadora que quiera solicitar esta medida lo debe poner en conocimiento de su responsable directo, quien le informará de si su solicitud ha sido aceptada o no.

CAPÍTULO VI

OTRAS DISPOSICIONES

Artículo 37º.- Garantía de empleo.

En caso de privación de libertad/detención, hasta que exista la sentencia firme y con un plazo máximo de seis meses, la Empresa reservará al trabajador/a su puesto de trabajo, quedando suspendido el contrato durante el reflejado período y considerándose al afectado/a en situación de excedencia voluntaria, sin derecho por tanto a retribución alguna ni cotización de la misma.

Si la privación de libertad/detención es derivada de la conducción de vehículos de la Empresa, el/la afectado/a tendrá derecho a la reserva del puesto y a la percepción de sus emolumentos durante dos años, siempre que la detención no se deba a alteraciones de las condiciones físicas normales, y motivadas por la voluntad del trabajador/a (imprudencia temeraria, embriaguez, droga).

Artículo 38º.- Retirada del permiso de conducir.

En el supuesto de retirada temporal (máximo de un año) del permiso de conducir a un/una trabajador/a, la Empresa se compromete, mientras dure tal situación, a buscar un puesto de trabajo al trabajador/a afectado/a, garantizándole la percepción de su sueldo mensual, siempre y cuando se den los siguientes requisitos:

1º) Que el motivo de la retirada del permiso de conducir se produzca durante la realización del trabajo, y en un vehículo propiedad de la Empresa, o en vehículo propio durante el trayecto de ida o vuelta al trabajo.

2º) Que el motivo de la retirada del permiso de conducir no se deba a alteraciones de las condiciones físicas normales, y motivadas por la voluntad del trabajador/a (imprudencia temeraria, embriaguez, droga).

3º) Que esta persona no reincida en hechos que motiven la retirada del permiso de conducir dentro de un año natural.

4º) Compromiso por parte del personal a realizar durante el tiempo de retirada del permiso, cualquier clase de trabajo que se le encomiende, con independencia de su categoría.

Artículo 39º.- Multas de tráfico.

Las multas de tráfico impuestas al personal que conduzca vehículos de la Empresa, derivadas de la actividad laboral del trabajador, debidas a infracciones leves de la Ley 18/2009, del 23 de mayo, y/o modificaciones de la misma, que no acarreen pérdida de puntos, así como aquellas debidas a la carencia de elementos legales que sean imputables a la Empresa, además de las de aparcamiento que no tengan la consideración de grave, correrán a cargo de esta. Se establece un máximo de 2 multas a abonar por la Empresa al año para cada trabajador/a.

La empresa se compromete a prestar asesoría legal en cualquier accidente o circunstancia que se derive de la actividad del trabajador/a.

Artículo 40º.- Derechos sindicales.

La Empresa reconoce a la Representación del personal todos aquellos derechos sindicales que en el presente están establecidos por la legislación vigente y los que en el futuro puedan establecerse.

El Comité de Empresa tendrá un local para celebrar las reuniones, con el mobiliario de oficina suficiente para la realización correcta de sus funciones.

Los representantes del personal podrán utilizar, dentro de cada trimestre natural, las horas sindicales que les correspondan de acuerdo con la legislación vigente, de tal forma que, sin que implique traspaso de horas de un representante a otro, sí se pueden pasar las horas de un mes a otro del mismo trimestre, caso de serles necesarios.

Cuando un representante sindical se encuentre en situación de IT, las horas sindicales que le correspondan podrán ser utilizadas por otros representantes.

Artículo 41º.- Libertad de expresión.

Los representantes del personal podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello a la Dirección y ejerciendo tales tareas de acuerdo con las normas vigentes al efecto.

Artículo 42º.- Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las Leyes.

Artículo 43º.- Principio de no discriminación.

1º) Los representantes del personal no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño en su representación.

2º) El empleo de un trabajador/a no se podrá sujetar a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco se podrá despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma por causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 44º.- Reunión e información.

La Dirección admitirá que los trabajadores/trabajadoras afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical en horas de trabajo, siempre que no se perturbe la actividad normal de la Empresa.

Artículo 45º.- Formación.

La empresa podrá organizar cursos de formación teórico o práctico, siendo de carácter voluntaria la asistencia por parte de los/as trabajadores/as.

La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

La formación impartida en Industrias Lácteas de Canarias S.A., se hará en la medida de lo posible dentro de la jornada laboral. Cuando no fuera posible impartir dicha formación dentro de la jornada laboral, esta se impartirá dentro de dicha jornada con carácter voluntario, salvo un total de ocho horas de formación por trabajador/a al año que tendrán carácter obligatorio. Esta formación obligatoria se llevara a cabo con los siguientes criterios y siendo su validez la misma que figura en el presente convenio (año 2013-2015):

a) La formación deberá estar relacionada con el puesto de trabajo.

b) Se avisará al/la trabajador/a y al comité de empresa con una antelación de 10 días laborables, de la necesidad de llevar a cabo dicha formación.

c) Se exceptúan de dicha obligatoriedad de asistencia cuando concurran causas de fuerza mayor.

d) Si el/la trabajador/a tuviera causa justificada para no asistir, por ejemplo: vacaciones, consulta médica, etc., deberá comunicarlo con una antelación mínima de 5 días laborables antes de la formación al departamento de recursos humanos.

e) La compensación de las horas de formación fuera de la jornada, sean obligatorias o no se compensarán una por una. Es decir, una hora de formación por una hora de compensación de descanso.

f) Para disfrutar de las horas de formación, la empresa se compromete dicha horas por horas de libranza dentro de los siguientes tres meses posteriores a la formación, siempre que el/la trabajador/a lo solicite, y se podrán librar dichas horas, tanto de manera fraccionada, como por jornada completa, según solicite el/la trabajador/a.

g) La empresa se compromete a organizar la formación de manera que produzca las menos molestias posibles a los/as trabajadores/as, tanto en lo referente en la duración diaria de dicha formación como en lugar en el cual se imparta.

h) Dicha a formación se llevará de lunes a viernes en días laborables.

i) La formación no debe extenderse más allá de 4 horas por jornada de formación efectiva.

Cuando se den circunstancias excepcionales que hagan difícil cumplir lo establecido en el presente acuerdo, se creará una comisión de trabajo entre los/as representantes de los/as trabajadores/as y el departamento de recursos humanos, para la búsqueda de una solución.

Artículo 46º.- Contratación temporal.

De manera expresa se conviene la adhesión al artº. 49 del convenio nacional de las empresas de productos lácteos en donde se refiere a que, para el supuesto previsto en el artº. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, dichos contratos podrán ser prorrogados hasta doce meses dentro del periodo de dieciocho a contar desde la fecha de las respectivas contrataciones.

La contratación eventual no podrá exceder del 8% de la plantilla media de la empresa en cómputo anual. No formarán parte de este cómputo los contratos de I.T., maternidad y sustitución de vacaciones.

El periodo de prueba de los citados contratos será de un máximo de tres meses para el personal técnico y un máximo de quince días para el resto del personal y afectará solo al personal cuyas categorías se recojan en convenio, según lo establecido en el anexo I.

Artículo 47º.- Sistema de Asistencia Sanitaria.

Por el presente convenio se establece un sistema de asistencia sanitaria complementaria a los servicios públicos, a través de una Póliza de Seguro Médico y Dental para todos/as los/as trabajadores/as de alta en la empresa con contratación indefinida y los trabajadores temporales que, de manera continuada, estén en la empresa un periodo mayor de seis meses y que hayan superado los correspondientes periodos de prueba en función a la normativa vigente, las pólizas serán revisadas el 1 enero de cada año.

Artículo 48º.- Sustitución de lentes correctoras.

Si derivado del trabajo durante la jornada laboral en las instalaciones de la empresa se produjera por accidente o por exposición continua a agentes que las deterioren, provocando la rotura o un deterioro tal que imposibilite el uso de lentes correctoras (no lentillas), la empresa se hará cargo del abono del importe de tales lentes y/o monturas. En el caso de las monturas que se haya roto de manera que no puedan ser reutilizadas, cuyo importe será el que se establezca conforme por las empresas ópticas concertadas por la empresa. Debiendo el superior jerárquico del trabajador afectado constatar que dicho accidente o deterioro se ha producido.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 1ª

Se extienden las coberturas sociales y económicas del contenido de este Convenio Colectivo a los/as hijos/as no biológicos que convivan dentro de la misma unidad familiar, dependiendo económicamente del/la trabajador/a, previa justificación mediante certificado de convivencia anual, empadronamiento, libro de familia justificando los/as hijos/as no biológicos y compromiso por parte del/la trabajador/a de comunicar a la Empresa la ruptura de la relación.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 2ª

Por la empresa se facilitará a los miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral designados por los representantes del personal, la asistencia al menos una vez al año a cursillos o conferencias relacionadas con su cometido, e impartidas por un centro oficial.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 3ª

Durante la vigencia del presente Convenio, con el objetivo de mantener el nivel de empleo fijo, las partes se comprometen a negociar la viabilidad de cubrir cualquier vacante que pudiera producirse.

La negociación se efectuará en el seno de la Comisión Mixta, la cual se reunirá con arreglo al mecanismo contemplado en el artº. 6.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 4ª

Conservación del Convenio Colectivo.

Si por sentencia judicial o resolución administrativa fuera declarado nulo y sin efecto alguno/s de los preceptos o previsiones contenidas en el presente Convenio Colectivo, no por ello perderán su validez, vigencia y fuerza de obligar el resto de su contenido. La comisión Negociadora del Convenio habrá de reunirse necesariamente en tal supuesto a fin de subsanar la infracción legal de la que derive la declaración de nulidad.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 5º

Se adecuará al actual protocolo de igualdad.

IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

Principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres.

La Empresa y la Representación del Personal se comprometen a respetar, aplicar y a hacer cumplir el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa.

Con tal fin, y en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se comprometen a adoptar, de forma negociada entre ambas partes, las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral y garantizar de forma real y efectiva la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, incluyendo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Y para asegurar la ausencia de discriminación y garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la constitución de un Comité Permanente de Igualdad, integrado de forma paritaria por tres representantes de la empresa y por tres representantes del personal, el cual tendrá entre sus competencias colaborar en la elaboración de un diagnóstico sobre la situación de igualdad en la empresa, participar en la elaboración, aplicación, seguimiento y evaluación de un futuro plan de igualdad, e intervenir en todas aquellas cuestiones que puedan plantearse en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres en la empresa.

El Comité de igualdad se constituirá en el plazo de un mes a la firma de este convenio procediéndose a partir de su constitución a la elaboración y aprobación del reglamento del funcionamiento interno, especificándose la estructura, composición, competencias y funciones de dicho Comité.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 6ª

Se adecuará al actual protocolo de acoso.

Protocolo de actuación ante situaciones de acoso moral

En la convicción de que la cultura y valores de la empresa están orientados hacia el respeto y la dignidad de los/as empleados/as, ILTESA y más concretamente el Comité de Igualdad señalado en la Disposición Adicional 5ª conjuntamente con el Comité de Salud Laboral, elaborará un protocolo de actuación para supuestos de acoso psicológico, sexual y/o por razón de sexo en el trabajo, que prevea las actuaciones necesarias para evaluar las circunstancias laborales que se denuncien, y en su caso, la adopción de las medidas oportunas para la solución del conflicto y la imposición de las sanciones que pudieran corresponder. Dentro del mes siguiente a la firma de este convenio se pondrá en marcha la comisión encargada de elaborar este protocolo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA 1ª

Se mantienen, durante la vigencia del Convenio, los turnos establecidos actualmente y que han garantizado la cobertura de trabajo las 24 horas del día, sin perjuicio de que, en las secciones que lo puedan requerir en un futuro, queden asegurados el trabajo y las atenciones precisas, existiendo para ello las comisiones mixtas compuestas por dos representantes de la Dirección y dos del Comité de Empresa, que estudiarán conjuntamente la problemática anexa a la implantación de estos turnos.

DISPOSICIÓN SUPLETORIA

En todo lo no regulado en este Convenio, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales y administrativas que lo modifiquen o complementen.

Ver anexo en las páginas 5616-5622 del documento Descargar