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BOC Nº 026. Miércoles 1 de Marzo de 2000 - 653

IV. ANUNCIOS - Otros anuncios - Consejería de Empleo y Asuntos Sociales

653 - Dirección General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 15 de abril de 1999, relativa al Convenio Colectivo de Comisiones Obreras Canarias y sus trabajadores.

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Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Comisiones Obreras Canarias y sus trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los Reales Decretos 661/1984, de 25 de enero y 1.033/1984, de 1 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre depósito y registro de Convenios Colectivos y el Decreto 329/1995, de 24 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales (B.O.C. nº 159, de 15.12.95), esta Dirección General

R E S U E L V E:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro Oficial de Convenios Colectivos, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer asimismo su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Contra el presente acto, que no agota la vía administrativa, cabe recurso de alzada ante el Excmo. Sr. Consejero de Empleo y Asuntos Sociales, en el plazo de un mes desde la notificación o publicación de la presente Resolución, y sin perjuicio de cualquier otro recurso que pudiera interponerse.

Las Palmas de Gran Canaria, a 15 de abril de 1999.- El Director General de Trabajo, Francisco Tejera Jordán.

ACTA DE CONSTITUCIÓN

Por CC.OO. Canarias:

- Agustín Escudero Sánchez. - Mario Casanova Lorenzo. - Juan Jesús Arteaga Lorenzo. - Agustín Sosa Rodríguez.

Por los/as trabajadores/as:

- Javier Pozo Bosmediano. - Javier Prats Godoy. - Orlando Hernández Vega.

Reunidos los anteriormente relacionados, en representación de CC.OO. Canarias y de los trabajadores respectivamente, siendo las 16,00 horas del día 16 de abril de 1998, en los locales de CC.OO. en Gran Canaria, Avenida Primero de Mayo, 21, 5ª planta, llegando a los siguientes

ACUERDOS:

1. Dar por constituida la Comisión Negociadora que iniciará el proceso para establecer el marco de Relaciones Laborales, entre CC.OO. Canarias y sus trabajadores.

2. Se establece como calendario de negociaciones, los martes y los jueves, mañana o tarde de forma alterna. Y no habiendo más asuntos que tratar, se levanta la sesión, siendo las 17,00 horas de la fecha antes indicada.

ACTA DE ACUERDO:

Por CC.OO.:

Juan Jesús Arteaga Lorenzo. Mario Casanova Lorenzo. Agustín Escudero Sánchez. Agustín Sosa Rodríguez.

En representación de los/as trabajadores/as:

J. Javier Pozo Vozmediano. F. Javier Prats Godoy. Ruth Vega Marrero.

Reunidos en los locales de CC.OO., sitos en la calle 1º de Mayo, 21, 5ª planta, de Las Palmas de Gran Canaria los anteriormente relacionados, siendo las 10,30 horas del día 5 de agosto de 1998, en representación de las partes relacionadas, alcanzando los siguientes

ACUERDOS:

1º) Relacionar todos los artículos que se han acordado por ser el primer convenio.

2º) Articulado:

1. Naturaleza jurídica.

2. Definición del Acuerdo.

3. Ámbito de aplicación.

4. Ámbito temporal.

5. Salud laboral.

6. Maternidad.

7. Incapacidad temporal.

8. Jornada.

9. Vacaciones.

10. Horas extraordinarias.

11. Retribuciones.

12. Pagas extraordinarias.

13. Anticipo y préstamos.

14. Excedencias.

15. Permisos retribuidos. 16. Permisos no retribuidos.

17. Formación profesional.

18. Contrataciones.

19. Discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc.

20. Régimen disciplinario.

21. Seguro colectivo.

22. Dietas y kilometrajes.

23. Derechos sindicales.

24. Comisión Paritaria.

Anexo I: Tablas salariales y funciones.

Anexo II: Plan de homologación.

3º) Se acuerda dar registro a este Acuerdo Marco para su posterior publicación.

Yno habiendo más asuntos que tratar, se levanta la sesión en el lugar y fecha anteriormente indicados.

ACUERDO MARCO PARA EL PERSONAL ASALARIADO DE CC.OO. CANARIAS

1.- Naturaleza jurídica.

El presente Acuerdo Marco se suscribe al amparo del artº. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores y atendiendo a la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, configurándose como un Acuerdo Marco sobre materias concretas.

En todo caso, lo pactado en el presente Acuerdo, será de aplicación para las partes, si no existiese texto legal o convencional en un ámbito superior (Confederal) de alguna de las materias que en el mismo se desarrollan.

Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

2.- Definición del Acuerdo.

Este Acuerdo se define como un marco de relaciones laborales para las organizaciones que componen las CC.OO. Canarias.

Partimos de la base de que nos encontramos en una organización sindical, que no tiene ánimo de lucro, y hemos de mantener los principios que establecen nuestros Estatutos.

Ello requiere, no sólo una reflexión de todos/as, sino un esfuerzo ideológico para reforzar, en todos los sentidos, al conjunto del Sindicato, teniendo como concepción que estamos en una organización ideológica.

3.- Ámbito de aplicación.

El presente Acuerdo será de aplicación a todo el personal asalariado que perciba su retribución por cuenta de alguna de las organizaciones de CC.OO., cuyo ámbito no sea superior al de la Comunidad Autónoma, es decir: CC.OO. Canarias, Federaciones Territoriales, Uniones Insulares y Sindicatos Insulares.

A partir de la firma del presente Acuerdo, se crearán sendas Comisiones para tratar las especificidades de los Sindicalistas asalariados/as y de los siguientes colectivos: personal asalariado de los equipos de atención y personal asalariado de programas subvencionados (CITE, GOIP, ...). Dichas Comisiones tendrán la misión de elaborar una propuesta de regulación de las condiciones sociales y económicas de estos/as trabajadores/as que no estén determinadas por otras instancias.

4.- Ámbito temporal.

La vigencia del presente Acuerdo abarca desde el 1 de enero de 1998 hasta el 31 de diciembre de 1999. El presente Acuerdo entrará en vigor a partir de la firma del mismo. No obstante, sus efectos económicos comenzarán a producirse desde el día 1 de enero de 1998. Los atrasos se abonarán antes del 31 de julio de 1998, salvo que alguna de las organizaciones demuestre la imposibilidad de hacerlo. Los aspectos económicos relacionados con 1999 también se regulan en las tablas salariales anexas a este Acuerdo (anexo I).

Su denuncia será de forma automática.

En todo caso, durante el período que transcurra entre la fecha del vencimiento del presente Acuerdo y el proceso a operar en el siguiente ámbito temporal, continuarán en vigor todas sus condiciones.

5.- Salud laboral.

Los firmantes del presente Acuerdo, y en aplicación de lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, acuerdan en la previa voluntad de las partes de participar activamente en la política preventiva. Con esta finalidad y con el objeto de llevar a cabo una política de prevención de riesgos laborales coherente, coordinada y eficaz, las partes acuerdan establecer los criterios de adaptación de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a la participación del personal asalariado de CC.OO. de Canarias mediante sus representantes especializados en esta materia y a través de los órganos creados al efecto por este acuerdo.

Las respectivas organizaciones negociarán con un organismo adecuado la revisión médica anual del personal a su servicio. Dicha revisión será voluntaria. La información que de ella se derive será confidencial y en ningún caso podrá ser suministrada a terceros sin el consentimiento expreso del trabajador/a.

Cualquier enfermedad del trabajador/a que pueda diagnosticarse por la Seguridad Social como ocasionada por las condiciones de trabajo, será considerada a efectos de este Acuerdo como enfermedad profesional.

Delegados de Prevención.- Para determinar la representación se tendrá en cuenta tanto el número de efectivos y centros de trabajo como sus características, tamaño y frecuencia de los riesgos a que pueda encontrarse expuesto el personal objeto del presente Acuerdo.

La designación de los/as Delegados/as de Prevención se realizará conforme a lo estipulado en el artº. 35 de la mencionada Ley garantizando que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores/as, pudiendo estos últimos elegir a delegados/as de prevención distintos a los delegados/as de personal.

Las competencias, facultades y garantías de los/as delegados/as de prevención son las establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pudiéndose ampliar las competencias a cualquier otra, que en mejora de las condiciones de trabajo, realice una acción preventiva en evitación de riesgos, lesiones y enfermedades producidas como consecuencia y con ocasión de la actividad laboral. Así mismo, los/as delegados/as de prevención contarán con un crédito de hasta 5 horas mensuales para poder llevar sus funciones de prevención, que en el caso de que fueran delegados/as de personal se sumará al que dispongan por este concepto.

Formación.- En cumplimiento de lo previsto en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en relación a la formación del personal en materia de prevención de riesgos laborales, se acuerda lo siguiente:

Para los/as trabajadores/as:

Se garantizará que el personal reciba una formación teórico/práctica mínima de 20 horas anuales en materia preventiva, tanto en el momento de su acceso, cualquiera que sea la modalidad o duración del contrato, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, o se introduzcan nuevas tecnologías o variaciones en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo y funciones que desempeñe, adaptándose a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuese necesario.

La formación a que se refiere el punto anterior deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada laboral o, en su defecto, en otras pero con el descuento en aquéllas del tiempo invertido en la misma. La formación se impartirá por CC.OO. mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre el personal.

Para los/as Delegados/as de Prevención:

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, CC.OO. proporcionará a los/as Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulte necesario para el ejercicio de sus funciones.

CC.OO. garantizará una formación mínima de 30 horas anuales en materia de prevención de riesgos laborales. Dicha formación podrá ser ampliada a 50 horas anuales de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 35.2.a) del Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención.

La formación se deberá facilitar por CC.OO. o mediante conciertos con organismos o entidades especializadas en materia de riesgos laborales, en ningún caso el coste de la formación recaerá sobre los/as delegados/as de prevención.

Tras la firma de este Acuerdo se creará una Comisión de Salud Laboral compuesta por los/as delegados/as de prevención y por los representantes del sindicato que en su momento designe el Consejo Sindical Canario.

6.- Maternidad.

Las trabajadoras, durante el período de gestación, tendrán derecho a cambio de puesto de trabajo cuando la tarea que realicen pueda perjudicar a la salud de la madre o el feto. Dicho perjuicio habrá de ser diagnosticado por un facultativo de forma expresa.

Las trabajadoras que se encuentren en período de gestación, tendrán derecho a tres horas semanales remuneradas de su jornada laboral para asistencia a gimnasia de preparación al parto, siempre que el facultativo lo requiera. Si ello fuera necesario, este período podrá aumentarse. No se computará como absentismo el tiempo utilizado para asistencia médica durante el período de embarazo y postparto, así como el tiempo realmente necesario para el cuidado del/de la hijo/a en situaciones excepcionales.

Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia en el trabajo, tanto durante la jornada como al principio o final de la misma.

7.- Incapacidad temporal.

En caso de Incapacidad temporal, derivada de cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo, los trabajadores y trabajadoras afectados/as percibirán el 100% de sus retribuciones mientras dure dicha situación, hasta que transcurra el tiempo que establezca la ley como complemento de sus percepciones económicas.

Igualmente, el período de baja devengará en el cómputo de las pagas extraordinarias.

En el caso de que un trabajador o trabajadora vuelva a encontrarse en situación de baja por enfermedad, en el año siguiente al de la última alta, percibirá si la baja es inferior a seis meses el 100% de sus retribuciones, y si es superior el 100% sólo a partir del sexto mes. La organización afectada absorberá o compensará las diferencias con la cotización de la Seguridad Social de la forma que estime más conveniente.

8.- Jornada.

La jornada será de 36 horas semanales durante 1998 y de 35 horas semanales durante 1999. La distribución de la misma será negociada para cada uno de los centros de trabajo de las distintas organizaciones.

Se considerarán festivos los días de lunes de Carnaval y veinticuatro y treinta y uno de diciembre.

Durante los meses de julio y agosto la jornada se ajustará a los siguientes criterios generales:

• La jornada será de 30 horas semanales.

• El horario mínimo de atención al público será de 9 a 13 horas.

• Se deberá garantizar que al menos una tarde se abran al público los locales.

• Salvo una tarde a la semana, la jornada del personal asalariado será continuada. En cualquier caso, cada organización concretará en sus respectivos ámbitos la jornada de verano del personal, garantizando el cumplimiento de los anteriores criterios. Al margen de la jornada ordinaria, se establece la media jornada, con un cómputo de 25 horas semanales. Entre la remuneración de ambos tipos de jornada se aplicará la relación 36:25 en 1998 y 35:25 en 1999.

Los/as trabajadores/as que lo deseen podrán solicitar la reducción de jornada.

Igualmente, los órganos de dirección correspondientes se comprometen a estudiar aquellos casos que, excepcionalmente, pudieran requerir otro tratamiento.

9.- Vacaciones.

El personal acogido a este Acuerdo disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas a razón de salario real de 23 días laborales, excluidos sábados, domingos y festivos; que se podrán disfrutar de una sola vez en un máximo de dos fracciones, en cuyo caso, una de ellas incluirá 12 días laborales y la otra 11.

Al comienzo de cada año se fijará el calendario de vacaciones, donde se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) El período para el disfrute de las vacaciones se concentrará principalmente entre los meses de julio y agosto.

b) La distribución de las vacaciones deberá garantizar el trabajo normal del conjunto de la organización, por lo que no deberán aglomerarse un gran número de personas en el mismo período de disfrute.

c) Los casos excepcionales deberán ser analizados por la organización afectada y el/la representante legal de los trabajadores.

10.- Horas extraordinarias.

No se podrán realizar horas extraordinarias en todo el ámbito del presente Acuerdo salvo en los casos de urgencia y trabajos por finalizar de imposible interrupción. Cada hora extra trabajada se considerará como dos horas ordinarias a efectos de descanso. El momento del disfrute habrá de ser acordado por ambas partes. En caso de desacuerdo, será la Comisión Paritaria la que aporte la solución.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador/a se registrará día a día, entregando copia del resumen al/a la trabajador/a.

11.- Retribuciones.

Para los años 1998 y 1999 se establecen las tablas salariales del anexo I en los términos previstos en el anexo II. 12.- Pagas extraordinarias.

Se abonarán dos pagas extras al año, coincidiendo con los meses de junio y diciembre. Cada una de estas pagas será de una mensualidad de sus percepciones económicas.

13.- Anticipo y préstamos.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Acuerdo podrán solicitar un anticipo por valor de una mensualidad ordinaria o de una paga extra.

Podrán solicitarse préstamos, a la organización que corresponda, hasta un máximo de 250.000 pesetas y con un plazo de amortización que no podrá ser superior a 24 meses.

Para la concesión de estos anticipos y préstamos se tendrá en cuenta, además del orden de solicitud de los mismos, si la persona que lo ha solicitado ha disfrutado con anterioridad alguno.

14.- Excedencias.

Todas las personas que tengan más de un año de antigüedad podrán solicitar una excedencia voluntaria.

La concesión de la misma no podrá ser inferior a seis meses ni superior a cinco años.

La prórroga de la misma será objeto de petición específica con una antelación mínima de 30 días con respecto a la finalización del período por el cual aquélla haya sido concedida o ya prorrogada.

Cuando se haya disfrutado de una excedencia voluntaria, solamente podrá volver a solicitarse otra cuando hayan transcurrido tres años a partir del día en que finalizara el disfrute de aquélla.

Se pasará a la situación de excedencia forzosa por:

a) Servicio Militar o Prestación Social Sustitutoria.

b) Nombramiento de cargo público, sindical o político.

c) Para atender el cuidado de los hijos. Esta excedencia sólo podrá ser disfrutada por el padre o la madre, y no por ambos.

d) Con motivo del nacimiento o adopción de un/a hijo/a, los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste/a. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia forzosa será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la organización correspondiente, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El/la trabajador/a en excedencia forzosa, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el período de la misma.

El/la trabajador/a en excedencia voluntaria tendrá derecho, durante el primer año, a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en cualquiera de las organizaciones afectadas por este Acuerdo.

La petición de excedencia se cursará a la Secretaría de Administración y Finanzas. Lo mismo se hará con las peticiones de prórroga y las de reincorporación.

La persona que disfrute de la excedencia deberá solicitar la reincorporación por escrito a la Secretaría referida anteriormente y con, al menos, un mes de antelación a la fecha en que finalice la excedencia concedida.

15.- Permisos retribuidos.

El personal afectado por el presente Acuerdo, avisando previamente, tendrá derecho a permisos retribuidos por las siguientes causas:

a) Cuatro días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge o persona que conviva sentimentalmente, hijos y padres.

b) Tres días naturales en caso de fallecimiento de hermanos, tíos, abuelos o nietos.

c) Dos días naturales en caso de fallecimiento de hermanos políticos y padres políticos.

d) En los casos a), b) y c), un día más si existe la necesidad de desplazarse fuera de la isla.

e) Tres días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge o persona con quien conviva sentimentalmente, padres o hijos.

f) Dos días naturales en caso de enfermedad grave de hermanos, abuelos o nietos. g) Cuatro días laborables por alumbramiento de la esposa o conviviente.

h) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos o padres, siempre que éste se celebre durante la jornada laboral.

i) Por el tiempo necesario en los casos de consulta médica, debiendo aportar el correspondiente justificante.

j) Un día por mudanza y dos si ésta se produce fuera de plaza.

k) 15 días naturales en caso de matrimonio o decisión de la pareja de vivir en común.

l) Para la realización de gestiones particulares, así como para el disfrute de posibles permisos, se establecen 5 días retribuidos al año, además de los contemplados para vacaciones. Su disfrute no impedirá garantizar la cobertura de las necesidades del trabajo. Se tendrán que disfrutar dentro del año en curso y no serán acumulables al período de vacaciones.

16.- Permisos no retribuidos.

El personal que lleve un mínimo de un año en alguna de las organizaciones de CC.OO. en Canarias tendrá derecho a solicitar un permiso sin retribuir por un máximo de un mes, una sola vez o en dos fracciones al año, siempre y cuando se solicite con 15 días de antelación, no pudiendo coincidir con este permiso más de un/a trabajador/a al mismo tiempo en el mismo centro de trabajo. Estos permisos no podrán enlazarse con las vacaciones.

17.- Formación profesional.

Se establecerá un Plan de Formación negociado y pactado con los representantes de los trabajadores y se estudiará la adaptación de la jornada para posibilitar la realización de los cursos.

Para los cursillos que el sindicato organice específicamente y destinados al personal asalariado de CC.OO. en Canarias se adaptará la jornada, pero en aquellos que organice el sindicato y en los que individualmente un/a trabajador/a decida matricularse, dicha adaptación no existirá necesariamente.

Todo el personal tendrá la posibilidad de realizar, al menos, un curso al año, relacionado con las funciones que desempeña.

Para posibilitar la asistencia a exámenes de titulaciones oficialmente reconocidas, se disfrutará del permiso retribuido imprescindible. Para cursar estudios oficiales con regularidad se podrá solicitar la correspondiente reducción de jornada.

18.- Contrataciones.

Con carácter general y habida cuenta de los trabajos a realizar y el principio de estabilidad en el empleo, la contratación que se realice será de carácter fijo o indefinido.

No obstante, podrán realizarse contratos temporales para cubrir vacantes o los puestos de trabajo de nueva creación. Una vez transcurrido el período de duración de estos contratos temporales, y si la relación de trabajo es satisfactoria para ambas partes, las organizaciones de CC.OO. en Canarias se comprometen a transformar en indefinida la relación laboral, sin hacer uso de la facultad legal de prórroga del contrato.

Con el fin de adaptar los acuerdos interconfederales para la estabilidad en el empleo y lo establecido en la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, en los mismos términos que lo hacía el Real Decreto-L. 8/1997, de 16 de mayo, sobre el contrato para el fomento de la contratación indefinida, ambas partes acuerdan:

A los efectos establecidos en la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre de 1997), sobre medidas urgentes para la mejora del Mercado de Trabajo, y en base a su apartado b) del punto 2º. Los contratos de trabajo realizados con los trabajadores que, en la fecha de 16 de mayo de 1997 estuvieran empleados en la empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, deberán transformarse en contratos para el fomento de la contratación indefinida durante toda la vigencia del presente Acuerdo Marco.

Teniendo en cuenta la existencia de actividades que por su propia naturaleza no tienen carácter permanente o indefinido y de algunas situaciones muy particulares, siempre que éstas sean razonadas convenientemente, sólo se podrán utilizar las modalidades contractuales que la legislación contempla para dichos casos que se relacionan a continuación:

• Contrato de obra o servicio.- Cuando se trate de realizar una obra o servicio determinado -con autonomía o sustantividad propia- dentro de la actividad o actividades que desarrollen las organizaciones de CC.OO. en Canarias, y cuya ejecución sea limitada en el tiempo y de duración incierta.

• Contrato para la Formación.- Tendrá como objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. El contrato estará regido por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 20, que carezcan de la titulación académica requerida para realizar un contrato en prácticas (formación profesional, diplomatura, licenciatura, técnicos medios y superiores). No se aplicará este límite de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.

b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.

c) Características de la Formación:

A la finalización del contrato, la Dirección correspondiente de la organización donde haya estado vinculado/a, deberá entregar al/a la trabajador/a un certificado en el que conste la duración de la formación práctica adquirida y éste/a podrá solicitar de la Administración competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

d) El número máximo de estos contratos que se podrá formalizar no superará al 20% de la plantilla.

e) La duración mínima de la formación será el equivalente al 15% de la jornada y el máximo el 20%.

• Contrato en Prácticas.- En aquellos casos que sea necesario contratar a titulados superiores, diplomados o de formación profesional de grado medio o superior, para facilitarles una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

La duración de los mismos será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. El salario a jornada completa o tiempo parcial, respecto al establecido en el presente Acuerdo, será el siguiente: el 60% el primer año y el 75% el siguiente.

• Contrato de Interinidad o Sustitución.- En aquellos supuestos que sea necesario sustituir a trabajadores de cualquiera de las organizaciones de CC.OO. en Canarias, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

• Contrato a Tiempo Parcial.- Ambas partes acuerdan que se podrán realizar contratos a tiempo parcial.

Las direcciones correspondientes deberán analizar las peticiones de reducción de jornada que sean efectuadas por algún/a trabajador/a, y de no existir cause que justifique la denegación, deberá ser aceptada, aplicándosele la proporcionalidad en los conceptos que correspondan.

El contrato a tiempo parcial será, con carácter general, de 25 horas semanales. Cuando se utilicen estas modalidades de contratación, podrán establecerse períodos de prueba cuya duración máxima será de 15 días para los/as trabajadores/as no titulados/as, y de dos meses para los/as titulados/as.

PROCEDIMIENTO DE ACCESO A LOS PUESTOS DE TRABAJO

Para cubrir las vacantes o los puestos de trabajo de nueva creación que se produzcan, independientemente de cuál sea el tipo de contratación, se procederá a realizar una convocatoria pública que se deberá anunciar en todos los tablones de anuncios de las distintas Uniones Insulares de Canarias.

El procedimiento de selección se dividirá en dos fases, en el caso de que se presente algún/a trabajador/a de las distintas estructuras integradas en las CC.OO. Canarias que se encuentren de alta en el momento de la convocatoria, independientemente de su carácter de fijos o temporales:

1ª Fase: se valorará si alguno/a de los/as trabajadores/as del sindicato reúne las condiciones para acceder al puesto de trabajo.

2ª Fase: si el puesto de trabajo no ha sido cubierto, se valorarán al resto de las personas que se presenten.

Los órganos de dirección de las correspondientes organizaciones establecerán los perfiles, requisitos y baremos de selección correspondientes. En cualquier caso, en el proceso de selección se valorará, en mayor o menor medida, dependiendo del puesto a cubrir, y previa baremación por parte de la Comisión de Selección, el hecho de formar parte del personal de CC.OO. en Canarias. También se deberá tener en cuenta, en primer lugar, el personal de la organización que oferta el puesto de trabajo y seguidamente, el conjunto del personal de CC.OO. en Canarias.

COMPOSICIÓN DE LAS COMISIONES DE SELECCIÓN

Para la selección del personal que haya que contratarse y la realización de las pruebas que proceda realizarse, se constituirá una Comisión de selección de la que formarán parte:

- Un miembro de la organización convocante, o alguien designado por aquélla.

- El/la responsable de la Secretaría o Departamento para el que haya de prestar sus servicios el/la contratado/a, o la persona en quien aquél/a delegue.

- El/la representante de los trabajadores de la organización convocante. - Excepcionalmente, podrá formar parte de dicha Comisión quien decidan los miembros de la misma.

La Comisión dará detallada cuenta del proceso de selección a la Dirección de la organización convocante, que será quien tome la decisión final.

19.- Discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc.

Tanto en el acceso a los nuevos puestos de trabajo como en la promoción interna de los trabajadores y trabajadoras de las CC.OO. Canarias se deberá impedir cualquier discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc., comprometiéndose los firmantes de este Acuerdo a no introducir limitaciones que desequilibren la igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, recurriéndose, si es preciso, a medidas de discriminación positiva que fomenten la igualdad.

20.- Régimen disciplinario.

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 5 ocasiones en un mes.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiera causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado como falta grave.

d) La desatención y falta de corrección en el trato personal, cuando no perjudiquen gravemente la imagen del sindicato.

e) La embriaguez y toxicomanías no habituales en el trabajo.

2. Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en 12 ocasiones en tres meses.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres a cuatro días durante el período de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3. e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de Seguridad e Higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la organización, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes del sindicato, o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

f) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria y, en general, bienes del sindicato para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado.

g) El quebrantamiento o la violación de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para el sindicato.

h) La embriaguez y toxicomanías habituales en el trabajo.

i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la organización.

j) La ejecución deficiente, de forma reiterada, de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

k) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

l) La reincidencia en la comisión de cinco o más faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertidas.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad del sindicato, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la organización. d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la organización.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la organización.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

j) El acoso sexual.

k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

l) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la trabajador/a hubiese sido sancionado/a tres o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

SANCIONES.

1. Las sanciones que, en razón de la tipificación de cada una de ellas, podrán imponerse por parte de los correspondientes órganos de dirección, son las siguientes:

Por faltas leves:

- Amonestación verbal o escrita.

- Suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a siete días.

Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de ocho a quince días.

- Inhabilitación, por plazo no superior a 1 año, para el ascenso a categoría superior.

- Traslado a otro centro de trabajo por un plazo no superior a 1 año. - Despido.

2. Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente Acuerdo, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador/a afectado/a.

Asimismo, la actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

PRESCRIPCIÓN Y CANCELACIÓN.

1. Las faltas leves prescribirán a los 7 días, las graves a los 15 días y las muy graves al mes, a partir de la fecha en que la dirección correspondiente tenga conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 3 meses de haberse cometido.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de uno, tres o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

21.- Seguro colectivo.

Las distintas organizaciones que conforman las CC.OO. Canarias concertarán una póliza de seguro colectivo que cubra los riesgos de muerte, invalidez y responsabilidad civil para los/as trabajadores/as mientras presten sus servicios en las mismas. La cuantía y concreción se establecerá por la Comisión Paritaria con posterioridad a la firma del Acuerdo.

22.- Dietas y kilometrajes.

El personal que, por necesidades del servicio tenga que desplazarse fuera de su centro de trabajo habitual, percibirá las dietas y kilometrajes que se estén aplicando por la organización correspondiente, y con los mismos criterios.

23.- Derechos sindicales.

Con el fin de fomentar la colaboración en la organización del trabajo, se garantiza información previa a los representantes de los trabajadores, de todos los temas relacionados con la organización del trabajo, tales como:

- Modificación de jornada.

- Movilidad funcional y modificación del puesto de trabajo. - Formación Profesional.

- Reclasificación Profesional.

- Implantación de turnos.

- Jornadas especiales.

- Etc.

Los distintos órganos de dirección darán cumplimiento a la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

Los distintos órganos de dirección a propuesta de los representantes de los trabajadores, podrán reunirse con éstos para tratar aquellas cuestiones que por su importancia se considere deban ser tratadas de manera colectiva.

Los representantes de los trabajadores dispondrán de medios necesarios para ejercer su labor de representación. En consecuencia, las organizaciones correspondientes deberán asumir los compromisos que procedan para hacer posible lo anterior.

Las distintas organizaciones abonarán los desplazamientos de los representantes de los trabajadores a los diferentes centros de trabajo de sus ámbitos correspondientes, hasta en dos ocasiones al año.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a tiempos retribuidos para la realización de asambleas en tiempo de trabajo por un total de cuatro horas anuales, no pudiendo superar cada Asamblea las dos horas de duración en tiempo retribuido.

24.- Comisión Paritaria.

Se constituye la Comisión Paritaria como órgano de interpretación, tramitación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Acuerdo, quedando integrada por tres representantes de los/as trabajadores/as (elegidos entre los/as delegados/as de personal) y tres representantes de CC.OO. Canarias, designados por el Consejo Sindical Canario.

Ver anexos - página 2610

N E X O I I

PLAN DE HOMOLOGACIÓN

OBJETIVOS DEL PLAN DE HOMOLOGACIÓN.

1.- Evitar situaciones que conduzcan a la pérdida de puestos de trabajo.

2.- Evitar la congelación salarial en todos los casos.

3.- Iniciar la convergencia con los salarios de la Confederación.

4.- Completar la homologación en dos años y, si ello no es posible, lo más rápido que la situación de la organización con dificultades lo permita. Se procederá a que todo el personal esté enmarcado en su grupo y categoría, acordes a las funciones que realice, y con el salario correspondiente (que viene reflejado en las tablas del anexo I), salvo que se den las situaciones de dificultad ya aludidas.

FUNCIONAMIENTO DEL PLAN DE HOMOLOGACIÓN.

Se hace necesaria una reclasificación previa al resto de actuaciones. El personal con categorías a extinguir deberá ser reclasificado dentro del grupo y categoría acorde con sus funciones. De la misma forma, el personal que viniera desarrollando funciones distintas a las de su grupo y categoría será reclasificado al grupo y categoría oportunos.

Cada organización tendrá potestad para hacer cumplir este Plan de la forma más conveniente, asegurando, eso sí, que la subida salarial para el año 1998 sea mayor que la mitad de la diferencia entre el salario actual y el de la tabla de 1998 del anexo I.

Aquellas organizaciones que, tras la conveniente demostración documental, no pudieran hacer frente a los gastos derivados del proceso de homologación en ese período, podrán dilatarlo el tiempo estrictamente necesario, cumpliendo además con el requisito de que las subidas salariales siempre tiendan al acercamiento con los salarios correspondientes al año en curso.

El personal que, por sus condiciones particulares, se encontrase por encima del salario correspondiente a su grupo, sufrirá un incremento salarial anual del 0,5% mientras dure esta situación.

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